Как найти людей в команду: как нанимать, чтобы команда точно достигла успеха

Время прочтения: мин.

Один из факторов успеха стартапа и начинающего бизнеса — сильная команда. Она способствует устойчивому росту и развитию компании. Исследователи из аналитического агентства CB Insights провели опрос «The Top 12 Reasons Startups Fail». Они посчитали, что в 14% случаев провал стартапа связан с неправильно выбранными сотрудниками.

В статье расскажем, как собрать команду для стартапа и на что обращать внимание в процессе поиска.

Как подготовиться к найму: 4 совета на старте

1. Определите потребности бизнеса

На начальном этапе развития стартапа или бизнеса нужно понимать, какие специалисты необходимы для существования и развития проекта. Есть два метода, которые помогут сформировать пул вакансий:

Первый — стратегический. Запланировать найм сотрудников на год или два вперед.
Второй — ситуационный. Нанимать людей по мере необходимости.

Методы формирования команды можно комбинировать. Например, в соответствии со стратегией развития проекта сформировать команду на два года вперед, но по мере необходимости приглашать новых сотрудников в стартап.

Допустим, вы планируете разрабатывать инновационное мобильное приложение. На запуск стартапа, как минимум, нужны аналитики, проджект менеджер, фронтенд- и бэкенд-разработчики, UI/UX дизайнер, тестировщик. Это список основных специалистов.

В дальнейшем для продвижения продукта надо будет организовать маркетинг и продажи, техподдержку. Значит, понадобятся новые специалисты в стартап. Это примерный список сотрудников, которых нужно будет искать в команду постепенно:

Бизнес-аналитики, маркетологи, копирайтеры — для продвижения проекта.
Веб-разработчики — для создания сайта.
Менеджеры — для работы с клиентами.
Сотрудники техподдержки — для устранения проблем с приложением.

Сформируйте список необходимых сотрудников и пропишите их обязанности. В примере с разработкой приложения в команде стартапа должны быть такие специалисты:

2. Оцените, как лучше выстроить процесс найма

Чтобы найти кандидатов в стартап или новый бизнес, можно нанять HR-менеджера в команду. Есть и другие варианты.

1. HR в штате. Такой специалист пригодится, если в команду стартапа нужно постоянно набирать людей или если есть текучка. Он помогает искать сотрудников, проводит онбординг, отвечает за адаптацию новичков.

2. HR на аутсорсе. Некоторые агентства на рынке предоставляют возможность нанять сотрудника по подписке. Например, если HR-менеджер нужен на 2-3 месяца для найма и обучения персонала.

3. Рекрутинговое агентство. На этапе формирования команды специалисты из агентства помогут быстро найти команду. Если вакансия узкоспециализированная, можно обратиться в профильное агентство. Этот вариант подходит, когда нужно закрыть много однотипных вакансий. Но иногда стартап не может обратиться в агентство, так как это дорогостоящая услуга.

Не ограничивайтесь этими способами поиска. Кандидатов можно пригласить в команду, используя социальные сети. Нужно искать сотрудников не только на hh.ru, но и на специализированных платформах: Behance, LinkedIn, Habrahabr, Vimeo.

Если у основателя стартапа есть время на поиск специалистов, можно искать людей самостоятельно. Но будьте готовы, что это может отнять много времени. Когда сроки горят или нужно закрыть важную вакансию для команды, стоит обратиться к профессионалам.

3. Составьте портреты кандидатов

Прежде чем начинать тестировать соискателей, составьте список и опишите основные данные, которые помогут составить образ кандидата:

возраст, пол, город проживания;
зарплатные ожидания кандидата;
образование;
требуемый опыт работы;
hard и soft skills;
уровень занятости: полная или частичная;
формат работы;
график работы;
где работал кандидат.

Оформление такого портрета — эффективный способ понять, каких вы хотите найти сотрудников в свой стартап.

4. Разработайте корпоративную культуру

На начальных этапах создания бизнеса, основатель стартапа должен подумать о корпоративных ценностях. Если вы будете нанимать людей, ценности которых близки к вашим, то сможете создать команду мечты.

Продумайте несколько моментов:

какие правила общения должны быть в команде;
какие оффлайн и онлайн мероприятия вы готовы проводить для сплочения команды;
какие будут традиции в компании;
какие отношения команда будет выстраивать с партнерами и клиентами.

Допустим, вы хотите создать поддерживающую атмосферу в коллективе, собираетесь раз в месяц проводить общие мероприятия. Значит, кандидаты должны быть общительны, вежливы и позитивны. Интроверты, скорее всего, не станут участвовать в активностях и вовлекаться в тимбилдинг.

Корпоративная культура также влияет на:

лояльность сотрудников;
имидж компании;
привлекательность стартапа для соискателей.

Например, для миллениалов корпоративная культура важнее, чем деньги. Это подтверждают результаты исследования Deloitte’s seventh annual Millennial Survey.

На что обратить внимание при отборе кандидатов

1. Навыки и опыт

Ключевой момент в процессе поиска специалиста для стартапа — соответствие профессиональных навыков и опыта кандидата требованиям вакансии. Оцените, насколько человек владеет необходимыми инструментами, какой у него есть опыт в аналогичных проектах или сферах.

Не забывайте про специфику стартапа. Иногда специалистам нужны какие-то конкретные навыки. Например, опыт работы с нейросетями или умение использовать определенные инструменты. В таком случае нужно подумать, как оценить такие навыки.

Допустим, вы в поиске команды разработчиков. Составьте вакансию и добавьте небольшое тестовое задание, чтобы проанализировать навыки кандидатов. В процессе собеседования можно задать вопросы, которые помогут понять, насколько соискатель разбирается в теме:

Какие бывают заголовки в HTTP?
Как снять логи с iOS и Android?
Какие техники и инструменты используете для отладки мобильных приложений?

Больше о том, как провести собеседование, тестирование и подбор команды, читайте здесь.

2. Soft skills

Чтобы собрать команду единомышленников, нужно оценивать коммуникативные навыки, гибкость, эмоциональный интеллект и умение решать проблемы. Эти черты важны не меньше, чем технические умения соискателей. Кандидаты с развитыми soft skills лучше работают в команде.

Оцените, как человек справляется с трудностями и адаптируется к новым условиям. Примеры вопросов, которые в этом помогут:

Что вы выберите: работать в команде или в одиночку?
Как бы вы отреагировали, если бы руководитель поощрял конкуренцию между членами команды вместо сотрудничества?
Как вы справляетесь с ситуациями, когда между вами и коллегой существует напряженность?
Как вы строите свое расписание, если вам ставят незапланированную задачу?
Поделитесь примером любой сложной задачи, которую вы хорошо сделали вместе с командой.

Эти вопросы также помогут понять, совпадают ли ценности кандидата с корпоративными. О том, почему важно, чтобы ценности совпадали, читайте здесь.

3. Мотивация и интерес к делу

Мотивация и личная заинтересованность в успехе проекта могут повлиять на результаты работы сотрудника. При поиске команды для стартапов попытайтесь понять, почему кандидат выбрал именно вас и что его мотивирует в работе.

Человек, который заинтересовался идеей стартапа и видит в ней потенциал, может принести гораздо больше пользы, чем тот, кто просто ищет новую работу.

Определите людей увлеченных стартап-идеологией, оцените мотивацию кандидата с помощью вопросов:

В какой компании вам больше всего понравилось работать и почему?
Какую работу вы любите выполнять, а какую — нет?
Почему вы хотите работать в стартапе?
Что может побудить вас долгое время работать в компании?

Важно не забрасывать кандидата вопросами, а задавать их в процессе разговора в те моменты, когда это уместно. Больше о том, как руководителю провести собеседование, читайте в статье.

4. Умение работать в команде

Умение работать в команде — один из мягких навыков, который стоит оценивать, если вы собираете команду мечты. Не нагружайте кандидата ситуационными тестами или психологическими опросами. Для оценки навыков командной работы прислушивайтесь к тому, как он рассуждает, отвечая на описанные выше вопросы.

«Красные флаги» на собеседовании могут выглядеть так:

🚩Кандидат часто говорит «я». Например, рассказывая о командной работе, человек говорит только о себе. Это может означать, что соискателю легче работать одному.

🚩Плохо отзывается о сотрудниках с предыдущего места работы. Жаловаться на бывших коллег на собеседовании — дурной тон. Это может быть признаком проблем с эмоциональным интеллектом, что обычно плохо отражается на умении работать в команде. Для успешного решения задач нужно уметь прислушиваться к другим, идти на уступки, сотрудничать.

🚩Соискатель часто перебивает и переспрашивает. Человек может волноваться на собеседовании, но через 10-15 минут, скорее всего, он успокоится и привыкнет к HR-менеджеру или руководителю. Если же он продолжает перебивать и не запоминает ответы на свои же вопросы, это тревожный знак.

🚩Уверяет, что хорошо работает в команде, но не может подкрепить это примером. Возможно, человек хочет произвести впечатление, но в реальности не умеет сотрудничать.

Как поддерживать и мотивировать сотрудников

1. Проводить оценку удовлетворенности

Уровень удовлетворенности работой влияет на продуктивность и мотивацию членов команды. Поэтому нужно периодически оценивать, насколько сотрудники довольны местом работы.

Обычно для этого используют анонимную анкету или опрос, где просят оценить разные стороны работы в компании:

условия труда;
рабочий график;
сложность задач;
уровень зарплаты, льготы и бонусы;
справедливость штрафов или объективность поощрения сотрудников;
отношения с коллективом и руководителем.

Например, так выглядят вопросы в анкете IT-компании:

2. Улучшать атмосферу в коллективе

На моральный дух команды и производительность сотрудников влияет атмосфера на рабочем месте. Это характерно и для удаленных, и для обычных команд.

Несколько советов, которые помогут сохранять позитивную атмосферу на работе:

‍Поощряйте инициативность. Если сотрудник предлагает какое-то новое решение или инструмент для работы, не отклоняйте его идею сразу. Рассмотрите ее и поблагодарите за помощь.‍
Поддерживайте доверительную обстановку. Чтобы члены команды не боялись говорить о своих ошибках, нужно создать дружелюбную атмосферу. Для этого нужно обучить сотрудников и руководителей корректно давать обратную связь.‍
Признавайте достижения. Руководителю стоит отмечать достижения своей команды и отдельных сотрудников.‍
Собирайте команду в неформальной обстановке. Это возможно, даже если сотрудники работают удаленно. Для этого используют онлайн-квизы и разные игровые форматы.‍
Не перегружайте сотрудников. Для начинающего стартапа или бизнеса характерно, когда задач много, а людей мало. Поэтому нагрузка на сотрудников увеличивается. Но не стоит перегружать команду и позволять людям долго работать сверхурочно или по выходным — это приводит к выгоранию.

3. Ввести привычку благодарить

Чтобы команда стала более сплоченной и продуктивной, введите правило благодарить друг друга за помощь. Когда люди будут чувствовать поддержку от коллег, это положительно скажется на общей мотивации.

Проще всего внедрить такую привычку, если использовать специальные инструменты. Например, в корпоративном мессенджере Compass для благодарностей есть отдельная функция «Спасибо».

Когда один сотрудник хочет поблагодарить другого, он переходит в его профиль и нажимает кнопку «Спасибо». Благодарность появляется в отдельном чате, где ее видят все участники команды.

4. Ставить четкие цели

Чтобы сотрудники понимали, какой результат от них требуется, нужно ставить конкретные цели. Сформулируйте измеримые и достижимые цели для каждого участника команды. Это поможет всем правильно понимать свои роли в проекте.

Обсудите цели с сотрудниками, чтобы убедиться, что они реалистичны. Для стартапа важно, чтобы каждый человек понимал, как его личная цель способствует развитию всего проекта.

Также необходимо ставить общие цели для команды. Одна общая задача для команды может работать на мотивацию и сплочение коллектива. Для постановки целей для стартапа можно использовать методики SMART и OKR.

5. Поощрять и обучать

Поддерживайте рост и развитие сотрудников с помощью обучения. Регулярно проводите тренинги, семинары и мастер-классы, чтобы команда развивала новые навыки.

Не забывайте и о поощрениях. Это могут быть не только финансовые бонусы, но и публичное признание успехов, гибкий график работы или возможности для карьерного роста.

Подходите к вопросу поощрений индивидуально: что мотивирует одного сотрудника, может не работать для другого. Про выстраивание системы мотивации писали в статье.

Итог

Стартап — это компания, которую создают для развития новой бизнес-идеи. Если ваш стартап еще маленький и находится на начальном этапе развития, нужно собрать команду, которая поможет ему стать успешным.

Чтобы собрать хорошую команду, руководителю нужно начать с таких шагов:

Определить потребности бизнеса и составить пул самых важных вакансий для работы проекта.
Проанализировать, как лучше выстроить найм: искать команду самостоятельно, с помощью HR в штате или кадровых агентств.
Составить портреты кандидатов для вашего стартапа.
Сформировать основы корпоративной культуры, чтобы нанимать подходящий персонал для стартапа.

Когда основатели стартапа набирают команду, они должны оценивать не только опыт и навыки кандидатов. Важно изучить их мотивацию, умение работать в команде и soft skills. Совет: берите в команду людей, чьи ценности совпадают с ценностями компании.

Одной из главных задач для основателя стартапа становится управление командой и поддержание мотивации сотрудников. Для этого проводят оценку их удовлетворенности, поддерживают благоприятную атмосферу в коллективе, ставят цели для всех участников команды.

Стоит вводить привычки, с помощью которых команды станут более сплоченными и продуктивными. Например, полезно иметь привычку благодарить друг друга за помощь.

Руководителям важно следить, чтобы сотрудники не перерабатывали и не выгорали. В противоположном случае не будет команды, которая сможет работать продуктивно и слаженно.