Часто это зависит от масштаба подбора сотрудников и размера компании. К процессу найма зачастую привлекают рекрутеров или эйчаров. На финальных этапах отбора кандидатов важно мнение руководителя отдела — если речь о ведущих позициях, и директора компании.
Правило, что к собеседованию стоит готовиться, актуально не только для кандидатов, но и для тех, кто будет проводить встречу. На что стоит обратить внимание руководителю перед общением с будущим сотрудником:
Запросите у эйчара точное описание вакансии. Это поможет сфокусироваться во время встречи, кого и для чего вы ищете.
Заранее посмотрите резюме человека, которого будете собеседовать — узнайте его опыт и навыки. Обязательно запомните имя кандидата, чтобы не попасть в неловкую ситуацию во время общения. Если до этого эйчар созванивался с кандидатом, лучше уточнить содержание этой беседы.
Часть вопросов обязательно появится во время разговора, но большую часть списка можно сформировать на основе резюме кандидата, его опыта и навыков.
К началу собеседования стоит четко очертить обязанности и зону ответственности будущего сотрудника. Стоит сориентировать кандидата и понять, есть ли у него все необходимые навыки или где-то он «проседает».
Важно спланировать воронку найма заранее и не создавать слишком много этапов отбора. Расскажите сотруднику об условиях найма: оформляете ли вы сотрудников по ТК РФ, договору ГПХ или работаете только с самозанятыми. Неподходящие условия или вид оформления могут стать для кандидата причиной отказа.
Эйчары и рекрутеры постоянно проводят собеседования — для них это рутинная задача. Для руководителя это часто единичные случаи, например при найме топ-менеджеров. Продумайте ход собеседования заранее. Чем структурированнее пройдёт разговор, тем проще будет анализировать собеседование и принимать итоговое решение о найме. Вот что особенно важно во время встречи с кандидатом:
Поддерживать дружелюбный тон беседы — хорошая идея, но у собеседования должна быть структура и логика. Если кандидат отвлекается и перескакивает от темы к теме, возвращайте собеседника в рабочее русло.
Если потенциальный сотрудник отвечает чересчур обтекаемо, не даёт конкретных ответов и решений, это плохой знак — возможно, часть его достижений в резюме была преувеличена. Просите кандидата рассказывать подробно, чтобы получить точное представление о его компетенциях.
Если вам нужно уточнить информацию у кандидата, возвращайтесь с дополнительными вопросами через 5-7 минут — соискатель будет в контексте беседы, но не сможет точно воспроизвести свои формулировки. Обращайте внимание, если первый и второй ответы кандидата не будут совпадать — возможно, он искусственно завышает свою ценность.
Хороший ответ соискателя — тот, в котором кандидат говорит о том, что сделали в компании, чтобы выйти из сложной ситуации. Идеальный ответ — когда кандидат говорит о тех возможностях, которые в компании не реализовывали раньше. Это значит, что у него можно многому научиться уже на собеседовании. Лучше предложить от трёх до пяти ситуаций — поскольку в этот момент кандидат должен реагировать быстро, вы сможете понять, ориентируется собеседник на свой опыт или на фантазию.
{{pc}}
{{/pc}}
{{mobile}}
{{/mobile}}
Несмотря на то, что кандидат дошёл до финального этапа собеседования, начало сотрудничества — это и его решение. Важно не упустить подходящего кандидата. Поэтому во время собеседования стоит рассказывать о преимуществах вашей компании — сообщите, как эта работа может повысить навыки соискателя.
Узнайте, как он пришёл к своим достижениям — самостоятельно или в команде. Здесь могут помочь открытые вопросы — например «Что было самое сложное в задачах?». Чем легче кандидату рассказать о трудностях, тем больше вклада было с его стороны.
Обращайте внимание на то, соотносится ли то, чего хочет достичь кандидат, с тем, чего он достиг на прошлом месте работы. Если в других компаниях человек не показывал своей эффективности, есть вероятность, что этого не произойдёт и на новой работе.
Будущему сотруднику предстоит сотрудничать со всей командой. Важно к этому моменту быть уверенным, что у вас общие не только цели, но и ценности. Ведь токсичный сотрудник может мешать командной работе, даже если замечательно справляется со своими рабочими задачами.
Благодарность кажется абстрактным понятием, когда дело касается рабочих отношений. Но всё же легко проверить, насколько сотрудник склонен ценить свой рабочий опыт — достаточно спросить, за что он может поблагодарить своего бывшего работодателя.
Если кандидат подчёркивает исключительно негативные моменты, которые встречались на его прошлой работе, или ведёт себя неискренне, вероятно, так он будет отзываться и о вашей компании. И напротив, если соискатель рассказывает и о плюсах, и о минусах прошлого рабочего опыта, значит, он способен как ценить работу, так и предлагать улучшения.
На вопросы лучше отвечать подробно и честно, чтобы заранее прояснить все условия. Все несоответствия между вашими ожиданиями и ожиданиями кандидата лучше узнать до того, как сотрудник выйдет на работу — это снижает риск увольнения.
Заранее заложите конкретное время, которое вы готовы потратить на собеседование, и придерживайтесь графика. Грамотный тайм-менеджмент поможет вам не только бережно относиться к своему времени, но и расположить к себе кандидата.
Информацию, полученную от кандидата, лучше перепроверять — передайте помощникам контакты тех компаний, с которыми раньше работал потенциальный сотрудник. Они смогут созвониться и уточнить, каких результатов достигал кандидат.
Не всегда получается предугадать занятость в течение дня. В таком случае лучше делегировать присутствие на встрече вашему заместителю. Вот на чём нужно сосредоточиться, чтобы ваш помощник не упустил ничего важного на встрече:
Собеседование одновременно с несколькими кандидатами помогает оценить их стрессоустойчивость и инициативность. Как правило, групповое собеседование выглядит так: вы приглашаете несколько кандидатов-лидеров на встречу, заранее предупредив о формате собеседования. Соискатели вживую видят конкуренцию — и руководитель, и они прекрасно понимают, что выберут только одного. Если требуется выбрать нескольких сотрудников в рамках массового подбора, задания должны быть нацелены на проверку профессиональных навыков и умение сотрудничать в команде.
Это поможет снять напряжение и создаст дружелюбную атмосферу. После этого расскажите подробнее о компании и о вакансии — кандидатов в первую очередь будет интересовать то, чего от них будут ждать на рабочем месте.
Объясните кандидатам, как будет проходить собеседование, и ответьте на их вопросы. Важно, чтобы все понимали, что вы запланировали и чего ожидаете. Групповые собеседования, как правило, вызывают больше стресса у кандидатов, поэтому лучше заранее сообщить все детали.
Задания могут быть нацеленными на проверку навыков или общими. Например, тестовые кейсы, чтобы оценить, как будущий сотрудник подходит к рабочим задачам и проектам. Ещё один вариант — командные упражнения на решение проблем, чтобы увидеть, как кандидаты взаимодействуют и работают в команде.
В процессе собеседования нужно оценивать профессиональные и коммуникативные навыки соискателей. Обратите внимание на их навыки общения, инициативность и стиль работы в команде.
После собеседования обязательно дайте кандидатам обратную связь. Это поможет соискателям понять, над чем нужно работать в будущем, и покажет, что вы уважаете их время и усилия.
Помните, что групповое собеседование — это не только шанс для узнать больше о кандидатах, но и возможность для соискателей узнать больше о компании и позиции. Сделайте этот процесс открытым, прозрачным и комфортным, так вы узнаете максимальное количество информации о кандидатах и создадите положительное впечатление о вашей компании.
Сотрудники — самый важный ресурс компании. Стоит обращать внимание не только про навыки, но и на ценности, отношение к работе, софт-скиллы кандидата. Руководитель лучше других понимает, кто нужен компании для успеха. Если вы нанимаете важного специалиста или того, с кем будете часто взаимодействовать, внимательно относитесь к подбору сотрудников.
