Как найти хорошего сотрудника?

Время прочтения: мин.

Найти компетентного специалиста — непростая задача. А найти сотрудника, который не только будет обладать профессиональными навыками, но и надолго станет частью команды, еще сложнее. Иногда компании тратят много времени и денег на процесс найма хорошего сотрудника, а он уходит через пару месяцев.

Есть несколько факторов, которые помогают избежать подобной ситуации и лучше понять, кто нужен компании.

Идеальный сотрудник — какой он?

Перед началом поиска кандидата важно четко описать, каким критериям (навыки, образование, опыт работы и т.д.) он должен соответствовать. К списку критериев также относятся черты характера и психотип человека.

Точное понимание характеристик идеального сотрудника ускорит процесс отбора и значительно снизит вероятность, что он не подойдет компании или решит уйти через полгода.

Как только критерии будут определены, начинается поиск кандидатов и просмотр резюме. Есть несколько вещей, на которые стоит обратить внимание.

Образование

Лучше всего, когда профиль высшего образования совпадает со сферой деятельности. При этом название и престиж учебного заведения не играет большой роли. Неплохой вариант — соискатель обучался по другому профилю, но затем проходил курс переквалификации.

Стаж

Необходимый опыт работы сотрудника зависит от позиции, на которую его принимают. Например, на начальные позиции часто берут сотрудников без опыта. Если цель — нанять руководителя, то будут важны его лидерские качества, особенности прошлой работы, успешные кейсы управления командой.

Длительность работы на одном месте

Если кандидат только начинает карьерный путь, то часто менять работу — нормально. Однако если сотрудник постоянно меняет место работы и сферу деятельности, вероятность, что и в вашей компании он надолго не задержится. возрастает.

Кейсы с прошлых мест работы

Уточните, какие задачи и как именно выполнял кандидат на предыдущих местах работы, каких успехов добился. Обратите внимание на формулировки — если он описывает все так, будто находился в процессе: «выполнял», «делал», «производил» — скорее всего, он работал над рутинными задачами и самостоятельно не продвигал проект. Тем не менее, этот фактор нельзя рассматривать изолированно от других при выборе сотрудника.

Качество резюме

Если вы ищите работника в креативную сферу — в резюме должно быть видно, какие идеи он генерирует, насколько развито его воображение и как оно применяется для решения рабочих задач. И наоборот — если нужен человек на позицию, где требуются четкость, организованность и аналитический склад ума — в резюме не должно быть хаоса ни в структуре, ни в изложении мыслей.

Среди мест, где искать потенциального работника, выделяют специализированные сервисы и работные сайты (работа.ру, hh.ru), фриланс-биржи, биржи труда и социальные сети — выбирайте источник, где разместить вакансию, в зависимости от задач и целевой аудитории. Если вы не хотите искать сотрудника самостоятельно, обратитесь в кадровые агентства.

Как составить вакансию правильно

Во время поиска нужно хорошо понимать, как правильно составить вакансию. Вот, что важно отразить в тексте вакансии:

Подробное описание в разделе «о компании» — сфера деятельности организации, миссия, понятный кандидату ответ на вопрос, чем занимается организация.
Четкость в описании вакансии и рабочих обязанностей — в тексте должно быть отражено, что будет делать сотрудник. Если найм идет в небольшой стартап, и сфера деятельности кандидата будет меняться в процессе работы, то это очень важно прописать. Неправильное понимание своих обязанностей и ложные ожидания — одни из главных причин текучки кадров.
Ожидания компании от кандидата: здесь описывают как профессиональные, так и личностные качества.
Дополнительные навыки, которые станут плюсом во время работы в компании.
Преимущества именно вашей компании: желательно, чтобы все они сопровождались фактическими подтверждениями: метриками, статистикой, фотографиями.
Контакты для связи с менеджером компании.

Старайтесь отвечать кандидатам как можно быстрее — лучше в первые 24 часа. Как правило, хорошие специалисты на рынке труда находят новое место работы в течении нескольких дней.

Интервью с кандидатом: как провести и на что обратить внимание

После того, как основной отбор пройден, ваши оценки для резюме расставлены, можно переходить к общению с соискателями. Перед личной встречей проведите телефонное интервью — иногда даже 15 минут достаточно, чтобы понять, подходит ли вам человек. Предварительный телефонный звонок можно делегировать HR-специалисту, а личное общение с кандидатом должен проводить руководитель отдела или ключевой член команды, с которым предстоит работать над проектом.

Коротко спросите о навыках и прошлом месте работы кандидата, причинах увольнения, ожиданиях по заработной плате, расскажите о компании и об обязанностях будущего работника. Когда с соискателем найдено взаимопонимание — назначайте личную встречу.

Как проводить личную встречу с кандидатом

Лучше всего, если вы заранее составите чек-лист оценки кандидатов, по которому будете их сравнивать. Это повышает эффективность процесса отбора. Составьте таблицу, где будут отражены шкалы оценки ваших будущих работников. Во время собеседования или сразу после него запишите сильные и слабые стороны кандидатов, чтобы потом было проще сравнить их между собой.

При составлении сравнительной таблицы учтите, что ее нужно менять в зависимости от вакансии. И не только список профессиональных навыков, но и черт личности.

Ценности, характер и способности у руководителя и линейного сотрудника принципиально разные. Требования к кандидатам тоже должны по разному.

Для линейного сотрудника в первую очередь важно, какими знаниями и навыками по профессии он обладает, а также обязательность, пунктуальность, исполнительность.

В таком случае, когда идет отбор на руководителя, необходимы лидерские качества соискателя. Если вы хотите найти лидера, узнайте, умеет ли человек управлять персоналом, хорошо ли он оценивает навыки и умения других, может ли распределить задачи и контролировать процесс их выполнения. Без этих качеств даже самый опытный и образованный сотрудник не сможет стать руководителем.

Лучше всего, если вопросы на личной встрече будет задавать тот, с кем сотрудник будет работать над проектом. Или это может быть человек, который больше всех погружен в работу, которую нанимаемый будет выполнять.

На что обратить внимание во время личного общения

После телефонного отбора с лучшими кандидатами проводится собеседование. Примерный список вопросов, которые часто лучше задать при личной встрече:

Общее: вовремя ли пришел сотрудник на встречу или подключился к видеоконференции (если это удаленная работа), опрятный ли его внешний вид, какой у него темп и стиль речи, теряется ли он от неожиданных вопросов или начинает активно рассуждать, структурированность и последовательность изложения мыслей
Опыт и стаж: какие задачи решал, каких результатов достиг
По какой причине происходит смена места работы: здесь важно обратить внимание на формулировку. Если сотрудник обвиняет во всем предыдущего работодателя/ коллектив, возможно у него конфликтный характер, ему будет трудно принести пользу вашей команде.
Каким он видит идеального работодателя? Какие ожидания у него есть он нового места работы?
Мотивация человека, его планы на будущее: как планирует развиваться в профессиональной сфере, хочет ли работать на этой должности или хочет карьерного роста.
Может ли человек назвать свои сильные и слабые стороны

Подходить к отбору кандидата нужно систематически, оценивать их профессиональные и личностные качества в совокупности и уже на основе этой информации делать выводы. После собеседования просмотрите карточку кандидата еще раз и сравните его с предыдущими — это поможет систематизировать знания о кандидатах, объективно сравнить их между собой и выбрать самого лучшего.

Частые ошибки во время подбора персонала

Как в процессе найма сотрудника, так и сразу после начала работы руководители совершают ошибки, которые нередко приводят к негативному отношению к компании и текучке кадров. Самые распространенные включают:

Недостаточное описание перечня обязанностей — в таком случае есть риск, что в команду будет нанят кандидат без необходимых навыков или опыта.
Недостаточное внимание к чертам характера будущего сотрудника — это может привести к непродуктивному взаимодействию сотрудника с командой проекта или замедление скорости рабочего процесса. Особенно острой проблема становится при найме руководителя.
Мало времени уделяется изучению кандидатов и проведению отбора. Иногда компании стремятся закрыть вакансию как можно быстрее. При этом не уделяется время на детальное изучение и сравнение подходящих кандидатов: их навыков, черт личности, способностей. Возникает риск нанять человека, который не соответствует требованиям конкретной вакансии и не вписывается в корпоративную культуру.
В компании не проводится процесс адаптации. Руководитель заинтересован только в процессе найма сотрудника, но не в его удержании на позиции. Недостаточный инструктаж, отсутствие четкого плана по выполнению рабочих задач приводит к тому, что сотрудник чувствует себя перегруженным, часто ошибается или выполняет задачи слишком медленно.

Чтобы избежать этих ошибок, вы должны заранее составить описание идеального кандидата и тщательно подойти к процессу подбора. В процессе нужно собрать как можно больше информации о сотрудниках, которые вам подходят. Только так получится найти хорошего сотрудника.

Как адаптировать нового сотрудника к работе в команде

Когда новый сотрудник присоединяется к организации, необходимо внедрить его в команду, не замедляя бизнес-процессы и не снижая общей скорости работы команды. Процесс адаптации — ключевой шаг при управлении человеческими ресурсами.

Почему важно проводить адаптацию сотрудника:

Быстрое привыкание к новой обстановке укрепляет внутреннюю мотивацию сотрудника. Если ценности сотрудника совпадают с целям компании, он стремится вкладываться в проект, становится частью компании.
Смена места работы — сильный стресс. В первые несколько месяцев человек испытывает высокую тревожность и беспокойство. Если не поддерживать новичка в этот момент, есть риск его потерять.
Повышение продуктивности труда — адаптация нового сотрудника помогает быстро подключить его к рабочему процессу — так он быстрее начнет приносить пользу вашему бизнесу.

Если ваша команда работает в корпоративном мессенджере, то можно оптимизировать процесс адаптации новых коллег. Например, в бизнес-мессенджере Compass у каждого сотрудника есть профиль-карточка, в которых указаны имя, должность, название отдела и другие подробности вроде статуса или информации о выходных. Так новый сотрудник сможет быстрее запомнить, кто есть кто, и к кому можно обращаться по интересующим его вопросам.

Разработка плана адаптации сотрудника

Есть 2 основных подхода к методам адаптации: мягкий и резкий. Вопрос о том, как следует подходить к адаптации, не имеет четкого ответа и зависит от компании и рабочих задач.

При плавной адаптации новичка постепенно вводят в работу, начиная с простых задач и переходя к сложным. Такой сотрудник привыкнет к новой работе без стресса.

При резком процессе адаптации новичок сразу включается в работу, выполняя все обязанности с первого дня. Однако важно использовать этот способ с осторожностью. Если сотрудник будет перегружен, у него появится желание покинуть компанию.

Подобный процесс адаптации применяется в трех ситуациях:

при приеме на работу специалистов с большим стажем работы;
в стартапах и развивающихся компаниях, где нет времени на долгую адаптацию;
в кризисных ситуациях, когда необходимо немедленно решать текущие проблемы.

Однако метод «резких скачков» подходит лишь для специалистов, которые будут работать самостоятельно и смогут быстро сориентироваться.

Важно заранее подготовить план адаптации сотрудника. Например, можно рассчитать его на 2 недели. Задачи адаптации распределяют на этот период равномерно. По окончании этого периода соберите с нового сотрудника обратную связь — что он понял, какие есть вопросы, предложения, как он видит свою роль в компании? Это поможет синхронизироваться и обрести уверенность, что у сотрудника есть понимание рабочих процессов и задач.

Адаптация новых сотрудников на рабочем месте – сложный многоэтапный процесс. Он включает ознакомление с культурой, ценностями и структурой компании. Сотрудник изучает внутренние процессы работы в компании, изучает необходимые для работы инструменты.

Чтобы погрузиться в тему глубже, прочитайте нашу статью на тему адаптации в команде.

Этап интеграции в команду предусматривает знакомство с ролями и обязанностями коллег, получение обратной связи для коррекции действий и наставничество от опытных сотрудников. Все эти элементы способствуют быстрому освоению новичками рабочих обязанностей, повышению их мотивации и, в конечном итоге, эффективности всей команды.

При поиске нового сотрудника важную роль играют как профессиональные навыки, так и личностные качества, которые соответствуют корпоративной культуре компании. Оценка потенциальных кандидатов по их опыту, коммуникативным способностям и мотивации играет решающую роль в формировании успешной команды. Если подходить к решению вопроса комплексно, систематически, вы получите лучшего кандидата.