Найм персонала

Время прочтения: мин.

За каждым процветающим бизнесом стоит команда профессионалов. Это люди, которые вкладывают свои знания, навыки и идеи в общее дело. Поэтому выбор правильных сотрудников — это инвестиция в будущее компании.

Методы найма персонала

Существует два основных метода найма: внешний и внутренний. Внешний найм — это когда вы ищете кандидата среди всех желающих, не ограничиваясь своими текущими сотрудниками. Внутренний найм, напротив, предполагает продвижение или перевод уже работающих в компании людей на новые позиции.

В этой статье мы сосредоточимся на внешнем найме. Поэтапно разберем весь процесс, начиная от поиска кандидатов и заканчивая их адаптацией. Поделимся проверенными советами и рекомендациями, которые помогут вам создать продуктивную команду.

Этапы найма персонала

Этап 1. Определение потребностей компании

Анализ команды. Прежде чем искать новых сотрудников, определите потребности компании. Оцените навыки и обязанности текущего коллектива. Это поможет понять, где не хватает ресурсов.

Стратегические цели. Уточните задачи на ближайшее время. Определите, какие компетенции нужны для их выполнения.

Бюджет. Решите, сколько вы готовы потратить на привлечение нового сотрудника.

Понимание потребностей компании становится отправной точкой для успешного найма. На основе этих потребностей формируются требования к будущему сотруднику.

Этап 2. Составление требований к целевому сотруднику

На что обращать внимание при формулировании требований к кандидату:

Должностные обязанности. Определите задачи, которые будут возложены на сотрудника.
Профессиональные навыки. Укажите необходимые умения и знания, которые понадобятся для выполнения этих задач.
Мягкие навыки. Если вы хотите, чтобы будущий сотрудник обладал определенными личностными качествами, укажите их. Это могут быть качества, которые ценятся в вашей компании.
Опыт работы. Уточните, каким стажем и опытом в определенной области должен обладать кандидат.
Образование. Укажите необходимый уровень образования, в том числе учебные заведения, возможные специализации или курсы.
Дополнительные требования. К ним относятся языковые навыки, готовность к переезду и другие аспекты.

Этап 3. Поиск кандидата

Для привлечения лучших кандидатов компании используют различные каналы: специальные платформы, кадровые агентства, социальные сети, мессенджеры, рекомендации от сотрудников, рекрутинговые агентства, публикации в печатных изданиях. Наиболее популярными среди них являются платформы, типа HeadHunter, социальные сети и каналы в Telegram.

Размещайте вакансию хотя бы на пяти платформах. Задайте себе бюджет и придерживайтесь его. Обратите внимание на бесплатные способы публикации.

Как составить текст вакансии?

Название позиции. Оно должно отражать суть работы и быть понятным для потенциальных кандидатов.

Краткое описание компании. Если перед описанием вакансии представить компанию и ее реальные достижения, это увеличит количество просмотров и откликов. Фразы типа «динамично развивающаяся» отталкивают кандидатов. Гораздо эффективнее указать конкретные успехи компании.

Требования. Они уже сформулированы на втором этапе. Писать требования лучше простым языком. А если добавляете юмор, делайте это с осторожностью.

Задачи. Стоит указать только ключевые обязанности, не более 5-7 пунктов. Чем яснее вы изложите функционал, тем больше откликов получите на вакансию.

Условия. Рассказать про заработную плату, график работы и формат. Объявления без указанной зарплаты собирают меньше откликов.

Контактная информация. Оставить данные для отправки резюме или уточнения деталей.

Важно помнить: текст вакансии отражает культуру компании. Он должен быть простым и понятным. Старайтесь избегать крайностей и авторитарных формулировок.

Этап 4. Обработка откликов

После публикации вакансии начинают активно поступать отклики. Здесь главное — не утонуть в массе резюме и быстро выделить наиболее подходящих кандидатов.

Скорость реакции играет решающую роль. Хорошие специалисты быстро находят работу, поэтому важно оперативно рассмотреть их кандидатуры. Для этого можно использовать сервисы, которые автоматически фильтруют резюме.

После первого отбора кандидатов направьте их на вводный курс. Он может быть представлен в виде интерактивного сайта, видеоролика или документа. В нём расскажите о вашей сфере деятельности. Объясните, какие задачи решает ваша команда. Расскажите немного об истории компании и ее основных целях. Это поможет кандидатам лучше понять ваш бизнес.

Завершите курс проверкой профессиональных навыков кандидатов. Это может быть опрос или тестовое задание. Так вы сможете убедиться в компетентности кандидата, а затем пригласить его на личное собеседование.

Как правильно составить тестовое задание?

1. Определите цель задания. Задайте себе вопрос: что я хочу узнать о кандидате? Это может быть его способность решать задачи, творческий потенциал или знание определенных инструментов.

2. Сделайте задание реалистичным. Задание должно отражать реальные задачи, которые кандидат будет выполнять на рабочем месте. Это дает понимание его подготовки к реальной работе.

3. Укажите сроки. Определите, как много времени кандидату понадобится на выполнение задания.

4. Дайте четкие инструкции. Чем точнее вы опишете задание, тем меньше вопросов возникнет у кандидата. Это упростит процесс проверки и оценки.

5. Предоставьте обратную связь. После проверки задания дайте кандидату обратную связь. Это поможет ему понять свои ошибки и улучшить навыки.

Этап 5. Собеседование

Собеседование — один из наиболее ответственных этапов в процессе найма. Умение правильно проводить собеседование позволяет не только оценить профессиональные качества кандидата, но и понять его мотивацию и потенциал. Это не просто беседа, а возможность глубже узнать человека.

Вот несколько советов, которые помогут сделать этот процесс более продуктивным:

1. Контролируйте ход беседы. Да, дружелюбный тон важен, но не забывайте о структуре разговора. Если человек уходит в сторону, направьте его обратно к основной теме.

2. Требуйте конкретики. Неуверенные и размытые ответы могут говорить о том, что специалист преувеличивает свои достижения. Заставьте кандидата говорить подробно, чтобы понять его реальные компетенции.

3. Используйте метод «петли вопросов». Если что-то осталось неясным, вернитесь к этому вопросу через несколько минут. Если ответы кандидата различаются, возможно, он пытается завысить свою ценность.

4. Анализируйте реакцию на реальные ситуации. Задайте кандидату вопросы о том, как он бы действовал в ситуациях, с которыми ваша компания сталкивалась ранее. Предложите обсудить от трех до пяти таких ситуаций. Это поможет понять, насколько кандидат способен быстро адаптироваться и предлагать продуктивные решения.

5. Презентуйте компанию. Даже если кандидат прошел до последнего этапа отбора, выбор всегда остается за ним. Расскажите о преимуществах вашей компании, подчеркните, как работа у вас поможет развить его профессиональные качества.

6. Анализируйте достижения. Уточните, как кандидат приходил к своим успехам: сам или в команде. Задайте вопросы, например: «Какие были основные препятствия в выполнении задач?». Чем больше деталей он предоставит, тем яснее будет его роль в проектах.

7. Сравните цели и результаты. Проверьте, совпадают ли его амбиции с тем, что он добился на предыдущем месте работы. Если раньше он не демонстрировал результативности, возможно, это повторится и у вас.

8. Соответствие корпоративной культуре. Ваш новый сотрудник будет работать в команде. Убедитесь, что у вас совпадают не только рабочие ожидания, но и общие ценности. Талантливый, но конфликтный сотрудник может нарушить гармонию в коллективе.

9. Спросите, чем он благодарен своей прошлой компании. Если человек акцентирует внимание только на негативе, возможно, он будет также отзываться и о вашей компании. Но если он говорит как о плюсах, так и минусах, значит, кандидат способен ценить свой опыт и готов работать над ошибками.

10. Будьте открыты. Давайте развернутые и честные ответы на все вопросы, которые задает кандидат. Чем раньше вы проясните все нюансы, тем меньше вероятность недопонимания в будущем. Это поможет избежать неожиданных увольнений.

11. Определите длительность собеседования. Задайте для себя рамки времени, которое вы готовы уделить интервью, и следуйте этому графику. Правильное планирование покажет ваш профессионализм и уважение к времени кандидата.

12. Проверьте информацию о прошлой работе. Если у вас возникают сомнения относительно рассказа кандидата о его прошлых местах работы, лучше перестраховаться. Дайте задание своим ассистентам связаться с компаниями, где кандидат ранее работал. Это позволит вам напрямую пообщаться с его бывшим руководителем и проверить заявленные достижения.

Этап 6. Выбор кандидата

После собеседования важно анализировать полученную информацию объективно. При выборе будущего сотрудника руководствуйтесь фактами, а не эмоциями. Главное — профессиональные качества кандидата, а не ваше личное отношение к нему.

1. Навыки управления персоналом и стратегическое видение.

2. Социальные навыки.

3. Желание развиваться и работоспособность.

При выборе советуйтесь с коллегами, которые также общались с кандидатом. Обмен мнениями поможет увидеть кандидата под разными углами и учесть разные точки зрения.

Но не забывайте о своей интуиции. Иногда внутреннее ощущение может быть таким же важным, как и аналитическая оценка. Если у вас есть сомнения, стоит к ним прислушаться.

В конечном итоге, выбор должен основываться на сочетании фактов, отзывов и вашего личного восприятия.

‍Этап 7. Адаптация нового сотрудника

На этом этапе новый сотрудник присоединяется к команде. Это не просто формальности в виде подписания договора и записи в трудовой книжке. Это время, когда новичок узнает компанию изнутри, осваивает свои обязанности и вливается в коллектив.

Первое, что стоит сделать при приеме на работу — рассказать новому сотруднику о компании: ее истории, структуре, основных бизнес-процессах. Покажите, какие инструменты коммуникации используются внутри команды. Это поможет новичку быстрее стать частью коллектива.

Затем переходите к деталям вакантной должности. Определите ключевые задачи, которые он будет выполнять, и результаты, которые от него ожидают. Разъясните, какие навыки и технологии ему понадобятся для успешной работы. Подчеркните важность каждого этапа в его рабочем процессе и предложите метрики для оценки результатов.

Завершите этап адаптации практическим заданием. Пусть новый член команды применит свои знания и навыки на практике и покажет, насколько он готов вносить вклад в развитие компании.

Успех в подборе сотрудника подтверждается только после прохождения им испытательного срока. Иногда сотрудник активно показывает себя в первый месяц работы. Но важно, чтобы он не терял интерес и мотивацию и дальше.

Успешное окончание испытательного срока — это стабильное положительное развитие, а не временный всплеск активности. Поэтому стоит считать сотрудника новичком не один, а все три месяца испытательного срока.

Как корпоративный мессенджер упрощает процесс найма?

Когда есть задача найти сотрудника на вакансию, HR-менеджеры сталкиваются с однотипными проблемами: десятки резюме, разбросанные заметки о кандидатах, потерянные контакты. Это не только затягивает процесс, но и увеличивает вероятность пропустить того самого сотрудника.

Интеграция корпоративного мессенджера в процесс найма помогает избежать этих проблем. Рассказываем, как нанимать кандидатов с их помощью:

Чаты для HR: Создание тематических чатов, например «резюме маркетологи» или «резюме программисты», позволяет сегментировать всю необходимую информацию. Так, HR-менеджеры быстро переключаются между вакансиями и не теряются в потоках резюме.

Треды для обсуждения кандидатов. Для каждого кандидата создается отдельный тред или ветка обсуждений. Это удобно, так как в одном месте собраны резюме, отзывы коллег после интервью, заметки и планы.

Прозрачность. Все действия, связанные с кандидатом, фиксируются в мессенджере. Каждый этап, начиная от первого контакта и заканчивая принятием решения, виден всем участникам процесса.

Испытательный период. После принятия решения о найме создается отдельный чат «Испытательный - [имя/фамилия]». Здесь фиксируется вся информация о работе нового сотрудника во время его испытательного срока.

Отчеты и фидбек: В конце рабочего дня или определенного периода HR-специалист предоставляет отчет о своей работе. Руководство, в свою очередь, оценивает эффективность процесса отбора персонала и качество взаимодействия с кандидатами.

Не только привлечь, но и удержать

Подбор персонала — это, как правило, сложный, но критически важный процесс для любой компании. Инвестировать время и деньги в поиск кандидатов — лишь половина дела. Важно создать условия, при которых этот сотрудник захочет остаться с вами на долгосрочную перспективу.

Исследователи из Deloitte посчитали, что привлечение нового специалиста обходится в три раза дороже, чем удержание текущего. Это включает в себя не только затраты на поиск и обучение, но и временные потери, связанные с адаптацией новичка.

Поэтому стратегия удержания должна быть частью корпоративной культуры. Это включает в себя обучение, карьерное развитие, корпоративные мероприятия и, конечно же, создание комфортной рабочей атмосферы.

Подход к найму должен быть комплексным — важно не просто искать, но и заботиться о своих сотрудниках. Применяя описанные советы, вы сможете создать команду, которая будет работать на результат и развивать ваш бизнес.