HR-советы: от поиска сотрудников до формирования корпоративной культуры

Время прочтения: мин.

Каждый рекрутер или руководитель хочет найти сотрудников, которые будут мотивированы, лояльны к компании и адекватны в общении. В поисках идеального кандидата можно совершить ошибки, которые приведут к противоположным результатам.

Разберем основные трудности в работе HR-менеджеров и руководителей. Дадим разные советы: как найти новых сотрудников или публиковать вакансии, на которые откликаются. Расскажем, как проводить интервью, чтобы стать компанией, в которой хотят работать.

Распространенные ошибки в HR

Приведем примеры ошибок, которые совершают рекрутеры и руководители, когда хотят привлечь соискателей или сформировать позитивную атмосферу внутри компании.

Публиковать непонятные вакансии

При составлении текста вакансии рекрутер не дает четких формулировок. Делает вакансию загадочной, потому что нужно выделить ее среди других. Или пишет слишком официальный текст, чтобы продемонстрировать серьезность компании.

Подобные вакансии трудно закрыть и через месяц поиска, и через полгода. Часть соискателей не понимает требований и не откликается. Другая часть отвечает, хотя им по описанию вакансии тоже ничего непонятно. Обычно на загадочные объявления откликаются люди без подходящего опыта работы.

*Пример опубликованной вакансии – интересной, но непонятной*

Проводить стресс-собеседования

Будущий работодатель хочет понять, как человек будет вести себя в нестандартной ситуации. Для этого он предлагает пройти собеседование в шумном месте, опаздывает и вынуждает ждать, задает неудобные вопросы. Например, планируете ли беременность в ближайшие несколько месяцев, есть ли у вас ипотека и интересуетесь ли вы политикой?

С точки зрения соискателя, это токсичное поведение потенциального работодателя. Такие собеседования портят впечатление о вашей компании и формируют плохую репутацию.

Если хотите составить более полное впечатление о кандидате, можно найти информацию в открытых источниках. Например, перед собеседованием посмотреть профиль кандидата в социальных сетях.

Найти соискателей и не отвечать им

Рекрутеры часто говорят: «Мы ответим вам позже», но не уточняют когда. Если нужного кандидата нашли, то не отвечают остальным.

Вот несколько рекомендаций по работе с соискателями:

Важно уделить внимание всем заинтересовавшимся. Даже тем, кто получил отказ. Если кандидатов слишком много, найдите способ ответить всем. Это влияет на репутацию компании.
Сохраните резюме и данные соискателей. В дальнейшем в вашей базе резюме уже будут полезные контакты.
Не затягивайте с ответами подходящим кандидатам. Если вы перезвоните через неделю, за это время соискатель может успеть найти работу в другой компании.

Давать пустые обещания

Чтобы кандидат заинтересовался компанией, HR-специалист может умолчать о каких-то особенностях работы в компании. Или, например, пообещает изменить график.

Вакансия не будет соответствовать ожиданиям соискателя. Из-за этого может увеличиться текучесть кадров. Поэтому стоит говорить правду и честно обсуждать условия еще на этапе собеседования.

Формировать корпоративную культуру странными способами

О корпоративной культуре компании много говорят и пишут, но все интерпретируют ее по-своему. Иногда руководители выбирают странные способы, чтобы объединить людей и буквально заставить их любить свою работу. Например, устраивают конкурсы или соревнования по выходным.

Лучше всего начать с формирования простых правил уважительного общения и налаживания дружеской атмосферы в коллективе.

Выходить за рамки компетенций и забывать о конфиденциальности

Специалисты в HR ищут сотрудников, помогают им с адаптацией, но оценка проектов не в их сфере контроля. У всех должны быть свои обязанности, важно не переходить границы своих полномочий.

Если человек обращается к руководителю с личным вопросом, не нужно выносить это на всеобщее обсуждение. Например, не стоит обсуждать выходной по причине болезни ребенка в общем чате.

Дружественная атмосфера – это не в «в нашей компании все свои», а поддержка в рамках своих компетенций и уважение границ друг друга.

Не работать с обратной связью

Как мы писали выше, обратная связь важна даже в ответ на резюме, которые не подошли. Может случиться так: когда у человека будут более прокачанные скиллы, соискатель предпочтет вашу компанию другой благодаря адекватному фидбэку.

Для сотрудников в компании обратная связь важна вдвойне. Бывает, что руководители не хотят тратить время на такие задачи. Они не собирают фидбэк, не обращают внимание на просьбы, не считают нужным хвалить за успешно завершенные сделки.

Когда человек понимает, что его не слышат, то теряет мотивацию и интерес к работе. Это сказывается на результатах проектов и финансах компании. Поэтому для фидбэка хорошо бы выделить время.

Что нужно сделать, чтобы сотрудники были мотивированы и действительно любили свою работу, читайте в нашем материале.

Рекомендации: от поиска кандидатов до формирования сплоченной команды

Даем советы, касающиеся поиска резюме, составления вакансий и проведения собеседований, объединения и мотивации сотрудников.

Сформулируйте понятные требования в вакансии

Поиск вряд ли увенчается успехом, если рекрутер не знает, какой сотрудник нужен компании. Чтобы понять это, сформулируйте конкретные требования. Подумайте, какими навыками должен обладать претендент на должность и как будете оценивать квалификацию соискателя.

Напишите о том, что вы предлагаете. Работа по ТК РФ или оплачиваемый отпуск – это не бонусы от будущего работодателя, а его обязанности. Возможность брать дополнительный выходной или предложение оплатить курсы сделают должность потенциально более привлекательной для соискателя.

*Пример вакансии, где четко прописано, каким* *требованиям соискатели* *должны соответствовать*

Не ограничивайтесь только известными сайтами для поиска работы

Если вы ищете опытных специалистов, возможно, размещенных резюме на стандартных сайтах будет недостаточно. Такие профессионалы стараются публиковать резюме и портфолио на профильных ресурсах. Например, ищите соискателей для IT-сферы на Github, а дизайнеров — на Behance.

Подходящие резюме можно найти в специализированных Telegram-каналах или сайтах вроде Budu. В этом помогут опыт и знания в сорсинге – поиске кандидатов.

Например, сорсер имеет свою технику поиска и использует для этого определенные сервисы и инструменты. Например, Boolean Search. Другие советы о том, как повысить эффективность поиска, разобрали в нашей статье.

Проводите комфортные собеседования

Если хотите узнать, как сотрудник будет себя вести в нестандартной ситуации, не прибегайте к стресс-интервью. Вопросы рекрутера не должны ставить соискателя в неловкое положение. После подобного собеседования ответ кандидата вашей компании, скорее всего, будет отрицательным.

Лучше задайте вопросы, которые позволят понять, какие решения в конкретной нестандартной ситуации будет принимать кандидат. Например, у соискателя на должность менеджера по продажам можно уточнить, что он будет делать, если транспортная компания не успевает доставить товар к сроку.

Подготовиться к собеседованию заранее нужно не только кандидату, но и HR-менеджеру. Изучите анкету соискателя. Обычно, резюме позволяет задать вопросы и изучить профессиональные навыки кандидата.

Например, при поиске разработчика важно получить такие ответы на вопросы:

Готовы ли вы пройти обучение по новому языку программирования, чтобы получить желаемую должность?
Какие были сложности при написании кода для проекта из резюме? Как вы с ними справлялись?

Можно спросить о деловых качествах, которые упомянуты в резюме. Например, автор статей описывает себя как коммуникабельного сотрудника. Будет ли он готов общаться с клиентами компании для сбора информации?

Рекламируйте соискателю свою компанию, но не преувеличивайте

Собеседование – это разговор на равных. Когда вы приглашаете людей работать в компании, помните, что вы находитесь на рынке труда. Соискатели тоже выбирают вас. Поэтому составьте уважительное приглашение на собеседование. Это поможет сформировать положительный образ компании.

Не заканчивайте собеседование сразу, как только получили нужную информацию о кандидате. Он, со своей стороны, тоже может задать вопросы. Например, какая будет зарплата? Как может развиваться его карьера в вашей организации? Расскажите о плюсах и перспективах работы в компании, даже если понимаете, что пока не готовы предложить место этому человеку.

Как мы уже говорили, не надо стремится соответствовать требованиям кандидатов ради того, чтобы закрыть вакансию. Если вы не готовы предоставить свободный график, скажите об этом на собеседовании, а не в первый рабочий день.

Введите систему онбординга

Грамотная система онбординга позволит новичку быстрее адаптироваться к работе в компании. Для этого сформируйте базу знаний с инструкциями и предложите наставника, у которого можно будет спросить совета.

Для соискателей, которые определяются с местом работы, онбординг может стать большим плюсом.

Формируйте корпоративную культуру без перегибов

Уважительные отношения без токсичности и манипуляций, с поддержкой и взаимопомощью, могут сплотить команду лучше соревнований и совместного отдыха.

Свои правила общения можно вводить, даже если команда работает в удаленном формате. Например, в корпоративном мессенджере можно использовать функцию «Спасибо». С ее помощью сотрудники публично благодарят друг друга за помощь в работе.

Дайте понять сотрудникам, что вам интересно их мнение и идеи. Для этого в корпоративном мессенджере можно завести чат «Идеи». Команда сможет поделиться в нем своими предложениями по проектам. Это также помогает сформировать позитивную корпоративную культуру компании.

Давайте и получайте обратную связь

Какую пользу получает бизнес от обратной связи, подробно рассказывали в статье. Перечислим два важных пункта:

Важно работать над увеличением мотивации. Похвала — отличный бустер для дальнейшего развития сотрудника.
Нужно помогать сотрудникам исправлять ошибки. Корректное замечание при личной беседе позволит выяснить причину ошибки и не допустить ее повторения в дальнейшем.

HR-специалист с помощью фидбэка сможет понять обстановку в компании и увидит неочевидные проблемы. Важно не только собирать обратную связь, но и продумывать улучшения.

Итог

Разобрали ошибки, которые совершают рекрутеры и руководители. Подобрали полезные советы:

Публикуйте понятные вакансии вместо загадочных объявлений. Из текста соискатель должен понимать конкретные требования и условия работы.
Проводите комфортные собеседования вместо стресс-интервью. Идти на собеседование может быть волнительно. Постарайтесь, чтобы на встрече кандидат чувствовал себя спокойно. Для рекрутеров исключены странные фразы и замечания. Подготовьте максимально корректные вопросы о работе и деловых качествах кандидата.
Отвечайте всем соискателям, вместо того чтобы пропадать. Сохраняйте выборку резюме и контакты людей, которые были интересны, но пока не подошли. Также не ограничивайтесь только известными сайтами. Многие специалисты сейчас размещают резюме на профильных ресурсах.
Обсуждайте все условия работы на собеседовании и говорите правду вместо умалчивания. Здесь важно показать плюсы компании, но не преувеличивать свои возможности.
Формируйте адекватную корпоративную культуру. Для начала лучше просто ввести правила уважительного общения в команде.
Сохраняйте субординацию, вместо того чтобы вмешиваться в дела сотрудников.
Давайте обратную связь коллективу. Не игнорируйте их запросы и предложения.

Многие наши советы можно реализовать, используя корпоративный мессенджер Compass. В сервисе можно создавать пространства и чаты для отделов и проектов. Команды используют мессенджер для онбординга, фидбэка, решения организационных вопросов.