LTI: как мотивировать ценных сотрудников на долгосрочной основе

Принципы LTI

Есть несколько базовых принципов, которых важно придерживаться, разрабатывая план поощрения LTI.

1. Привязка к стратегическим целям компании. Программы долгосрочной мотивации должны быть направлены на те аспекты бизнеса, которые являются приоритетными для его развития и роста.

Например, основная стратегическая цель компании — увеличение доли рынка. Сотрудников будут вознаграждать за достижение конкретных показателей роста продаж или расширения клиентской базы.

2. Прозрачность и ясность. Чтобы долгосрочный план поощрения LTIP работал эффективно, все участники должны понимать условия и технологию получения вознаграждений. Это создает доверие и уверенность в справедливости системы мотивации.

В компании составляют документ, в котором описано, кто и за что получает вознаграждение. В нем указаны конкретные сроки получения поощрений и методы оценки результатов.

3. Адаптация и гибкость. LTI-программы регулярно пересматривают и адаптируют в зависимости от изменений на рынке и интересов компании. Это позволяет своевременно реагировать на возможные угрозы и риски.

Например, из-за изменения вектора развития компании в систему включают новые KPI.

4. Реалистичность результатов. Важно, чтобы поставленные для сотрудников цели или KPI были амбициозными, но при этом выполнимыми. Тогда все стороны будут довольны: и компания, и команда. Недостижимые цели демотивируют коллектив и приводят к снижению производительности.

5. Долгосрочная перспектива. План отсроченного вознаграждения, направленный на привлечение и удержание сотрудников, нацелен на долгосрочные результаты. Вознаграждения предоставляют за длительный период, обычно от 3 до 5 лет. В этом случае персонал заинтересован в долгосрочном успехе компании.

6. Взаимовыгодность. LTI-программы должны быть выгодны как для сотрудников, так и для компании. Члены команды должны ощущать, что их вклад ценен и справедливо вознагражден. Компании нужно видеть реальный вклад команды в достижение целей.

Типы LTI

Есть 4 основных типа LTI-программ:

1. LTI связана с увеличением цены компании.
2. LTI связана со стажем работы.
3. LTI связана с результатом работы.
4. LTI с денежным вознаграждением.

Их основные отличия можно подробнее изучить на рисунке ниже.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Система LTI, связанная с увеличением цены компании

LTI, связанная с увеличением цены компании, основана на вознаграждении сотрудников за вклад в рост рыночной капитализации бизнеса. Обычно вознаграждения — опционы на акции. Разберем систему мотивации сотрудников на примере компании X.

1. ‍Цель программы: увеличить рыночную стоимость акций компании на 30% в течение следующих трех лет.‍
2. Вознаграждение: сотрудникам предоставляют опционы на акции компании с возможностью их покупки по фиксированной цене через три года.‍
3. Критерии достижения: опционы доступны только тогда, когда специалисты добиваются поставленной цели — увеличения рыночной стоимости акций на 30%.

В 2023 году цена акций компании X составляла $50. Сотрудники получают опционы на покупку акций по этой цене, которые можно использовать в 2026 году. Если к 2026 году рыночная стоимость акций возрастает до $65 и выше, то есть увеличивается на 30%, сотрудники могут выкупить акции по цене $50 и хорошо на этом заработать.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Система LTI, связанная со стажем работы

LTI, основанная на стаже, поощряет сотрудников за длительную работу в компании. Иногда специалисты устают трудиться на одном и том же месте. Их может устраивать зарплата и коллектив, но не хватает новых задач и развития. LTI мотивирует людей не искать другую работу, а развиваться в текущей организации, потому что есть очень хорошее вознаграждение.

Часто в таком случае компании устанавливают вознаграждение в виде RSU. Это обязанность компании выдать члену команды акции или финансовое вознаграждение, которое соответствует этим акциям. Она вступает в силу при соблюдении сотрудником определенных условий.

Разберем систему мотивации на примере компании Y.

1. ‍Цель программы: удержать ценных специалистов и повысить их мотивацию.‍
2. Вознаграждение: сотрудники получают вознаграждение по мере увеличения стажа работы.‍
3. Критерии достижения: бонусы предоставляют специалистам с определенным стажем работы — 5, 10, 15 лет и т. д.

Например, если сотрудник проработал в компании 5 лет, он получает 50 акций компании. За 10 лет работы — 100 акций, а за 15 — 150. Вознаграждения, основанные на стаже, мотивируют работников дольше оставаться в компании.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Система LTI, связанная с результатом работы

LTI, основанная на результатах работы, мотивирует сотрудников достигать поставленных целей и KPI. Когда члены команды добиваются установленных целей и показателей, они получают акции или опционы.

Разберем систему вознаграждения с привязкой к результату на примере компании Z.

1. ‍Цель программы: стимулировать сотрудников достигать KPI.‍
2. Вознаграждение: команде предоставляют акции компании после достижения или перевыполнения плана.

Для каждого отдела и руководителя в компании Z есть KPI. К примеру, когда команда добивается увеличения продаж на 20%, руководитель отдела продаж получает бонусы — акции компании. Если руководители снижают производственные затраты на 10%, они также получают акции. В таком случае размер совокупного вознаграждения зависит не просто от стажа, а от производительности сотрудников.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Система LTI с денежным вознаграждением

LTI с денежным вознаграждением основана на выплате денежных средств за достижение результатов, соответствующих стратегическим целям компании. Основные способы поощрений:

• Денежное вознаграждение за выполнение KPI или достижение стратегических целей.
• Бонусы за выполнение длительных проектов.
• Вознаграждение за превышение плана или внедрение инноваций.

Разберем систему мотивации работников на примере компании W.

1. ‍Цель программы: стимулировать сотрудников выполнять ключевые показатели.‍
2. Вознаграждение: команде предоставляют денежные бонусы за достижение KPI.

За выполнение годового плана продаж менеджеры получают денежный бонус в размере 20% от годовой зарплаты. Руководители за успешное завершение проектов в установленные сроки получают другие суммы вознаграждения: бонус в виде одной зарплаты. Сотрудникам, которые добились сокращения затрат на 15%, вознаграждение выплачивается в размере двух месячных зарплат.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Примеры LTI

«Авито»

В «Авито» запустили программу мотивации LTI, которая направлена на удержание ключевых сотрудников. У такого инструмента есть еще одно преимущество: при устройстве на работу в компанию многие кандидаты интересуются программой мотивации. LTI для них — это дополнительный плюс.

Чтобы запустить новую систему мотивации, в «Авито» работали в несколько этапов:

1. Посмотрели на все подразделения и оценили уровни иерархии, чтобы понять, кто вносит существенный вклад в развитие компании.
2. Привязали вознаграждения к конкретным KPI.
3. Сделали цели и результаты каждого члена команды прозрачными, их можно посмотреть на специальном ресурсе. Так каждый эксперт видит, как он влияет на финансовые показатели компании.
4. Участили вестинги — сроки, когда сотрудники получают выплаты вознаграждения. Компания платит бонусы уже через год. Ключевые эксперты могут получать вознаграждение каждые шесть месяцев. Обычно сотрудники получают бонусы реже, например, раз в год.

RetailCRM

В RetailCRM решили привязать доход ключевых руководителей к капитализации компании. Чтобы разработать систему LTI, изучили опыт других компаний, выбрали тип LTI и способ мотивации, график вестинга. Разработали документ, в котором описали условия программы и размеры вознаграждения.

Результат внедрения программы:

• увеличение конверсии офферов ценных кандидатов с 25% до 50%;
• увеличение эффективности достижения долгосрочных целей RetailCRM.

Как разработать LTI

1. Поставьте стратегические цели компании

Прежде чем разрабатывать стратегии вознаграждения, важно заняться определением цели компании. Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными во времени. Для этого можно использовать методику SMART.

Снизить операционные затраты к концу года на 25% за счет отказа от нерентабельных проектов и маркетинговых инструментов.

2. Выберите тип LTI и определите график вестинга

На основании поставленных стратегических целей выберите подходящий вид LTIP, который будет стимулировать сотрудников их достигать. Это могут быть акции, опционы на акции, денежные бонусы или другие виды поощрений. Также определите график вестинга — период времени, когда человек сможет воспользоваться предоставленными вознаграждениями.

К примеру: предоставить опционы на акции с трехлетним графиком вестинга, при котором 33% опционов можно реализовать через год, 33% — через два года, и 34% — через три года.

3. Удостоверьтесь, что LTI соответствует требованиям законодательства

Следует тщательно проверить законодательные требования во всех странах, где работает компания. Убедитесь, что выбранный тип LTI соответствует налоговым, трудовым и корпоративным нормам, чтобы избежать юридических проблем и санкций.

4. Составьте план LTI

Для эффективного внедрения LTI-программы составьте подробный план. План LTI бывает самых разных размеров и форм. Чтобы его разработать, выполните такие действия:

1. Сделайте дорожную карту с понятной структурой внедрения LTI.
2. Создайте отчеты о разработке системы LTI, достигнутых результатах и возникающих проблемах.
3. Назначьте ответственных, которые будут контролировать график вестинга.
4. Обеспечьте регистрацию прав собственности на вознаграждение.
5. Регулярно пересматривайте и обновляйте правила, связанные с LTI, чтобы они соответствовали изменяющимся условиям.

Обеспечьте постоянную связь с сотрудниками, которые участвуют в программе LTI. Предоставляйте данные о текущем статусе их вознаграждений, отвечайте на возникающие вопросы.

Для этого можно создать отдельное пространство в корпоративном мессенджере, а в нем сделать отдельный чат с каждым участником программы. В чате удобно контролировать KPI сотрудников, вести учет вознаграждений и объяснять условия системы LTI.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

5. Ознакомьте сотрудников с новой системой мотивации

Команда должна узнать от работодателей о новой системе LTI, ее целях, условиях долгосрочного вознаграждения. Проведите вебинары, сделайте гайды и инструкции, добавьте их в базу знаний компании. Понимание LTIP позволит мотивировать команду стремиться к лучшему результату.

Итог

1. Чтобы найти и удержать хороших специалистов используют систему LTI, LTIP или Long Term Incentive Plans. Это программа долгосрочного стимулирования или план отсроченного вознаграждения сотрудников.
2. Программа мотивации LTI предусматривает бонусы и поощрения за стаж работы, достижение KPI или увеличение стоимости компании. Например, руководитель работает в компании 2 года и регулярно перевыполняет план, за свои достижения он получает акции компании.
3. Такая система — один из самых действенных способов мотивации. Если компания стабильно развивается и ее стоимость на рынке растет, сотрудникам выгоднее получить акции, чем премию в размере одной-двух зарплат.
4. Чтобы составить план мотивации LTIP, нужна подготовка. Руководство определяет стратегические цели, выбирает тип программы и график вестинга, создает инструкции, отчеты и дорожную карту внедрения LTI. После этого проверяет, насколько выбранная система соответствует законодательству, и знакомит с ней сотрудников.
5. Систему нельзя разработать один раз и забыть о ней. Для ее эффективного использования директор и HR пересматривают и при необходимости меняют тип LPI, график вестинга или размер вознаграждения.