Индивидуальный план развития сотрудника: как составить и что учесть при разработке

Сегодня многие руководители осознают, что постоянное развитие – залог успеха бизнеса. Особое значение имеет профессиональное развитие сотрудника, ведь человек и команда в целом – самый ценный ресурс организации. Для развития компетенций и карьерного роста сотрудников и создается «индивидуальный план развития» или ИПР.

В статье рассказываем, как определить зоны роста и развития и как прокачивать навыки сотрудников. Разберем, как составить индивидуальный план развития и оценивать его эффективность.

Что такое индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития сотрудника – это документ, в котором прописан пошаговый план для развития навыков, необходимых конкретному специалисту для достижения поставленных целей. План индивидуального развития должен отвечать целям бизнеса и учитывать интересы и желания сотрудника.

Например, компания хочет оперативнее выпускать обновления для приложения. Значит ей нужен еще один разработчик уровня middle. В команде есть джуниор, который хочет профессионального развития и карьерного роста. Для него необходимо разработать персональный план, который позволит достичь целей всех заинтересованных сторон.

План создается для профессионального развития, то есть для получения новых hard skills. Но для формирования новых личностных качеств сотрудника тоже можно создать индивидуальный план развития. Например, руководителю может пригодиться повышение эмоционального интеллекта или ораторские навыки.

Зачем нужен индивидуальный план

Рассмотрим, какую пользу приносит план профессионального развития компании и самим сотрудникам.

Бизнесу план индивидуального развития сотрудников нужен:

• Для развития компании. Компания – это в первую очередь люди. Развитие профессиональных компетенций команды напрямую влияет на успех бизнеса.
• Для удержания сотрудников и усиления корпоративной культуры. Индивидуальный план профессионального развития может показать, что человек представляет ценность для компании, и она готова вкладываться в его рост. Сотрудник должен чувствовать, что его команда заинтересована в нем. Это влияет на его мотивацию и приверженность компании.
• Для формирования кадрового резерва. Бизнесу выгоднее вкладываться в своих сотрудников и формировать кадровый резерв, чем тратиться на поиск и подбор кадров извне и нанимать в компанию готовых профессионалов.

Польза для сотрудника: план развития необходим для его личностного и профессионального роста. Конкретные цели развития могут касаться как карьеры и увеличения дохода, когда речь идет о повышении, так и самореализации, когда человек стремится стать экспертом в своем деле.

{{cta_op_banner}}

В каких случаях есть необходимость индивидуального развития

План развития разрабатывается под определенные цели. Рассмотрим ситуации из жизни компании.

Запуск проекта

Если компании предстоит работа над глобальным проектом, то может быть составлен план развития для нескольких специалистов, чтобы усилить будущую команду.

Рост компании

К росту относится: создание нового отдела, увеличение штата, выход на новый рынок. В таких условиях важно подготовить сотрудника для повышения или расширения полномочий. Например, составить план действий для развития лидерских качеств.

Онбординг

ИПР может быть инструментом из карты развития сотрудника и одним из этапов онбординга. План помогает новичку адаптироваться в коллективе, понять пул задач, определить роли и быстрее начать эффективно и самостоятельно работать.

Подробнее о том, какие преимущества бизнесу дает грамотный онбординг, и о его видах рассказываем в статье.

Развитие персонала как часть стратегии

Обучение и развитие на работе могут быть частью жизни компании и проводиться регулярно. Знания и навыки сотрудников должны быть актуальными, чтобы следовать трендам рынка и даже опережать их.

Для кого нужен индивидуальный план развития

Так принято, что план развития составляется для руководителей и перспективных сотрудников, которых готовят в руководители, тимлиды. Если линейный сотрудник проявит инициативу и составит заявку руководителю или hr-специалисту, то компания должна пойти ему навстречу. Но, как мы говорили выше, сама корпоративная культура сегодня включает развитие каждого сотрудника, независимо от статуса.

Даже на предприятии можно создать индивидуальный план, например, для оператора станка. После обучения он сможет управлять краном и получить прибавку к зарплате.

Кто участвует в разработке индивидуального плана развития

Для составления индивидуального плана развития нужны: сам сотрудник, руководитель и по возможности hr-специалист.

Сотрудник

ИПР составляется для конкретного сотрудника, поэтому его участие обязательно. От личной мотивации зависит успешность выполнения плана. Он должен учитывать потребности и амбиции сотрудника.

Руководитель

Руководитель должен направлять профессиональные амбиции сотрудника в нужное русло. Он помогает составить индивидуальный план и может вносить изменения.

HR

Если в компании есть такой специалист, то он:

• проводит мероприятия для оценки персонала;
• помогает с формированием плана, учитывая запросы сотрудников и руководителей;
• участвует в составлении индивидуальной программы развития.

Например, эйчар может организовать обучение работника: посоветовать необходимую литературу, курсы повышения квалификации.

Как оценить уровень компетенций сотрудника

План развития помогает специалисту расти. Чтобы определить, какие навыки  и способности развивать для достижения цели, можно применить следующие методы оценки сотрудника.

Оценка 360 градусов

Для понимания стратегии развития применяют метод 360 градусов. Это подход для оценки компетенций сотрудников с помощью их окружения. Опционально в опросе принимают участие: руководитель сотрудника, коллеги по работе, подчиненные, клиенты, партнеры.

Метод используют для оценки потенциала сотрудника на текущий момент и выявления мягких скиллов. Результаты опроса будут хорошей основой для плана в ситуации, когда компания собирает команду для работы над проектом или повышает специалиста в должности.

Самоанализ

Каждый в итоге получает свой индивидуальный план развития. Поэтому нужно провести анализ собственных компетенций. Сотрудник должен понимать, каких навыков ему не хватает для работы и какими ему важно обладать.

Например, сотрудник анализирует, уверенно ли он держится перед коллегами, сможет ли управлять своим временем, делегировать задачи, контролировать процессы.

Мнение руководителя

При составлении плана важно учитывать мнение руководителя. Он может указать на сильные и слабые стороны, предложить пройти тестирование, скорректировать направления развития.

Например, работодатель видит, что сотрудник станет хорошим руководителем отдела. Этот менеджер готов получить больше ответственности и принимать глобальные решения, но ему стоит развить навыки тайм-менеджмента и коммуникации.

Что используют в ИПР для прокачки сотрудника

ИПР должен содержать перечень определенных действий, выполнение которых способствуют прокачке компетенций и умений сотрудников.

Какие инструменты развития сотрудника включают в ИПР.

Курсы и тренинги

В программы развития специалистов часто включают курсы и тренинги, которые направлены на повышение hard и soft skills. Например, курсы по обучению новому языку программирования или тренинг по тайм-менеджменту.

Полезная литература

Для развития специалиста могут быть рекомендованы профильные книги, интересные статьи и видео по теме. Все материалы можно собирать в отдельную базу знаний.

Читайте блог команды Compass в Telegram, где мы делаем подборки книг, статей и видео из области менеджмента и продаж, а также разбираем успешные кейсы компаний и ошибки управления.

Наставничество

Обращаться за советом и узнавать мнение более опытных сотрудников – еще один полезный вариант. Обучение сотрудника с помощью наставничества эффективно, например, при онбординге.

Развитие на работе

При реализации ИПР  работа сотрудника не останавливается. Поэтому план включает действия, которые он может применить на практике.

Например, для развития лидерских компетенций можно включить такие практические задачи: освободиться от ряда рутинных задач и передать некоторые полномочия.

Из каких разделов состоит ИПР

Структура ИПР в каждой компании может быть своя. Перечислим, что обычно входит в план развития сотрудника.

Цели

Как мы писали, цели бизнеса и цели развития сотрудника должны пересекаться. Например, в бизнес-план компании входит цель – увеличение количества проектов к концу года. Для этого разрабатывается индивидуальный план профессионального развития для сотрудника, которого готовят в тимлиды.

Навыки или компетенции

План включает перечисление необходимых для работы компетенций, а также целей – для чего этот навык.

Для большей мотивации можно поставить цели по методике SMART. То есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени.

Например, научиться делегированию задач к 20 октября 2024 года и освободить время для решения стратегических вопросов управления.

Сроки

Важно прописывать сроки развития – сколько будет длиться обучение, в течение какого времени проходящий ИПР прочитает литературу.

Программа

Для программы развития сотрудника формулируются действия и задачи, которые помогут ему достичь цели.

Поддержка

Для профессионального роста сотрудников полезен опыт наставников. Здесь можно вписать других коллег, которые готовы помочь при выполнении разных задач и в работе над планом.

Контроль

Сотрудник лучше усвоит новую информацию, когда может с кем-то поделиться инсайтами и получить обратную связь. Для руководителя это будет некая форма контроля.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Также в шаблон плана можно добавить пункты о результатах или специальные задания. Например, сотрудник должен пройти курс по эффективным продажам и перенимать опыт старшего коллеги. Задание: заключить договор с новым клиентом на 100 000 рублей, опираясь на полученные знания. Результатом задачи будет контракт.

Реализация ИПР – этапы

Наконец, рассмотрим, как создать индивидуальный план.

1. Определитесь с целям на первом этапе.
2. Оцените сотрудника. Это подготовка к составлению ИПР. Здесь можно применить сразу несколько способов. Исходите из мотивации сотрудника. Есть риск, что он не выполнит план, если сам будет не заинтересован.
3. Уточните детали. Выберите несколько главных приоритетов развития.
4. Соберите все данные, составьте список действий и установите сроки. План создается после проведения оценки и общей встречи. Заострите внимание на выбранных направлениях развития, проверьте соответствует ли он целям.
5. Вместе утвердите план. Когда составлен план развития, все должны дать свое согласие. Важно, чтобы сотрудник понимал каждый шаг в программе, а руководитель смог отслеживать выполнение.
6. Контролируйте процесс. При разработке индивидуального плана можно проставить контрольные точки, после прохождения которых сотрудник будет делать небольшой отчет. Они важны, чтобы контролировать результаты его развития.

Это возможно в формате обратной связи, причем даже удаленно. Сотрудника добавляют в специальный чат в корпоративном мессенджере, например, «ИПР Иван Иванов». Там сотрудник может написать свои небольшие отчеты о прохождении, а руководитель – узнать о том, что изменилось, как идет обучение.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Особенности составления индивидуального плана

Дадим несколько советов, как сделать эффективный план.

Сотрудник развивается параллельно работе

Развитие и обучение должно проходить во время рабочих будней. Да, офлайн курсы или тренинги могут занять, например, 3 дня. Но в основном задачи для развития составляются так, чтобы сотрудник обучался на месте, параллельно работе и сразу внедрял полученные знания.

Возможно совершенствование  двух-трех компетенций за раз

План индивидуального развития сотрудников должен быть направлен на совершенствование не более двух-трех навыков одновременно. Стоит выбрать ключевые компетенции. Иначе сотрудник не выполнит план, просто не успеет.

Необходимо распределить нагрузку

При прохождении ИПР сотрудник должен адаптироваться к возросшей нагрузке. Руководитель в обратной связи может уточнять, справляется ли специалист. В случае необходимости план может быть скорректирован.

ИПР составляют на срок от трех месяцев до года

Для составления индивидуального плана учитывайте цели. В зависимости от этого распределяйте нагрузку и устанавливайте адекватные сроки.

Сложности и ошибки в реализации ИПР

С какими сложностями может столкнуться руководство, если решит внедрить план профессионального развития персонала в корпоративную культуру.

Разработка ИПР требует времени

Сложность разработки плана в том, что на его создание и внедрение нужно время. Причем одному руководителю будет трудно, помощь эйчара здесь очень желательна.

Общие формулировки без конкретных действий и сроков

Непонятные задачи демотивируют любого сотрудника, руководитель при этом не увидит результата. Обсудить план и конкретизировать шаги нужно на этапе согласования.

ИПР лишь формальность

Персоналу правильно преподнести идею ИПР, объяснить, на что направлен план. Предоставьте возможности для развития. Расскажите, что хотите учитывать потребности сотрудника.

ИПР служит на благо общего дела. Он полезен и бизнесу, и сотруднику, а не становится приказом сверху.

Итоги

ИПР разрабатывается на период от трех месяцев до года. У каждого из персонала свой индивидуальный план, составленный с учетом именно его потенциала и амбиций. Только так компания сможет добиться своих целей, например, успешно запустить проект, выйти на новый рынок, повысить продажи.

План создается после оценки личностных и профессиональных качеств сотрудника. Применять ИПР можно для улучшения мягких навыков, например, если сотруднику нужно получить навыки управления при повышения до руководителя отдела. План позволяет также прокачать hard skills, например, когда сотрудник обучается новому языку программирования, чтобы усилить команду проекта.

Выполнение плана будет эффективным, если:

• Цели бизнеса и сотрудника пересекаются. Это мотивирует его на успешное прохождение ИПР;
• Руководитель отслеживает прогресс и результаты в формате обратной связи. Если нужно, ИПР корректируется.
• Все действия по прокачиванию скиллов и дедлайны четко и понятно сформулированы и равномерно распределены во времени.