Оценка 360 градусов: эффективный метод анализа soft skills сотрудников

Что такое метод оценки 360 градусов?

Метод оценки 360 градусов – способ, который помогает оценить компетенции сотрудника с помощью его окружения. Чтобы провести всестороннюю оценку, в опросе принимают участие:

• руководитель сотрудника;
• коллеги сотрудника;
• подчиненные;
• сам сотрудник;
• иногда клиенты или партнеры.

Провести оценку можно и для группы людей.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Суть метода:

1. Для проведения оценки нужно собрать людей, которые находятся в одной рабочей среде.
2. Каждой категории сотрудников нужно объяснить, для чего они участвуют в опросе. Важно, чтобы они понимали цели оценки.
3. Участники проходят опрос.
4. Организаторы анализируют результаты опроса и предоставляют обратную связь.
5. По итогам оценки руководители формируют дальнейший путь развития компетенций сотрудника или план развития персонала в целом.

Цели оценки

Оценка 360 градусов будет полезна, когда компания хочет реализовать следующие цели:

• оценить потенциал сотрудника;
• определить уровень развития компетенций;
• сформировать программу обучения и развития персонала;
• найти сотрудника под проект;
• мотивировать сотрудника;
• выявить соответствие личных качеств сотрудника корпоративным ценностям;
• создать кадровый резерв для управления персоналом;
• для сотрудника это возможность понять свои сильные и слабые стороны.

{{cta_op_banner}}

Примеры использования оценки 360 градусов

Приведем примеры случаев, когда подобная оценка сотрудников может помочь бизнесу:

• Сотрудник справляется с обязанностями, ценен как командный игрок, но боится брать на себя больше инициативы. Метод 360 градусов позволяет человеку взглянуть на себя со стороны, обратная связь от персонала придает уверенности.

В статье о мотивации сотрудников мы писали о том, как на эффективность работы влияет признание коллектива.

• Сотрудник подходит на должность по своим hard skills, решает рабочие задачи, но у него не получается влиться в коллектив. Оценка 360 градусов помогает увидеть ситуацию изнутри. Руководитель сможет лучше понять человека и отношение к нему коллег.
• Компания планирует сложный и долгий проект. В компании используют оценку для конкретного сотрудника или группы людей, чтобы выяснить, насколько они подходят для совместной работы в команде.
• В компании планируют повышение одного из руководителей до управляющего филиалом. Оценка руководителей поможет узнать, насколько хорошо каждый справляется со своими обязанностями, как к нему относится коллектив. Этот метод также позволяет определить уровень лидерских качеств человека.
• Если компания формирует управленческий резерв сотрудников, такая оценка облегчает подбор персонала. Не всегда лучший менеджер будет лучшим руководителем отдела продаж. Управление командой требует определенного набора soft skills.
• Если корпоративная культура компании строится на постоянном улучшении качества работы сотрудников и атмосферы в коллективе, компании используют метод для постоянного роста и развития команды и отдельных сотрудников. К примеру, выбирают корпоративное обучение по тем компетенциям, которые необходимо развивать у большинства членов команды.

Когда не стоит использовать метод 360 градусов

Провести объективную оценку невозможно, если есть следующие факторы.

Руководитель принимает решение о материальном премировании

Этот метод не используют, когда речь идет о денежной мотивации, выдаче премий. Сотрудник может поставить завышенную оценку коллеге.

В компании токсичная или авторитарная атмосфера

Из-за недоверия могут появиться негативные оценки или, наоборот, завышенные из-за страха.

Кризисный период в жизни компании или участников опроса

Метод 360 градусов нужно проводить в спокойной обстановке. Сотрудники должны находиться в стабильном ментальном состоянии.

Сотрудник находится на испытательном сроке

Для проведения оценки методом 360 градусов сотрудники должны провести вместе достаточно времени. Это нужно для того, чтобы у команды накопились реальные ситуации, когда они взаимодействовали с человеком. Только так они смогут делать выводы.

Но оценка кандидатов возможна после прохождения испытательного срока. Она поможет подсветить их зоны развития.

Этапы проведения оценки 360 градусов

Эффективность метода во многом зависит от правильного соблюдения пошаговой инструкции.

Выбор целей

Для успешного проведения оценки персонала нужно четко определить ее цели. Тогда вы сможете предпринять дальнейшие шаги по реализации метода.

Глобальной целью может быть, например, выбор программы обучения для команды. Пример более конкретных целей – дать сотруднику понять свои сильные и слабые стороны для индивидуального развития профессиональных компетенций и его эффективной работы.

Определение компетенций для оценки

Чтобы определить компетенции, отталкивайтесь от целей и корпоративных компетенций, которые важны для занимаемой сотрудником должности или для повышения эффективности его работы.

Например, основные компетенции для руководителя – это быстрота принятия решений, желание брать на себя ответственность или умение мотивировать команду.

Выбор сотрудников для опроса и информирование персонала

В список оценивающих должны входить люди, которые знают самого оцениваемого и постоянно контактируют с ним по работе. Например, непосредственный руководитель сотрудника, его коллеги.

Менеджер по продажам вряд ли постоянно общается с разработчиком, хотя по факту они и считаются коллегами. Оценка сотрудников по методу 360 градусов подразумевает, что участники постоянно или очень часто общаются и вместе переживают разные ситуации на работе.

Для оценки руководителя среднего звена нужно внести в список его подчиненных. Иногда для оценки профессиональных компетенций можно пригласить к участию клиентов и HR-специалиста.

Участников нужно разделить на группы, не менее трех человек в группе. Они участвуют в опросе анонимно. Сотрудник может сам составить список людей, мнение которых ему интересно и важно.

Если команда работает удаленно, то на первых этапах оценки можно использовать корпоративный мессенджер. Например, создать чат для команды, которая организует оценку. В нем можно согласовывать вопросы по отбору участников, времени проведения исследования и т.д.

Важно отметить, что для общения с другими участниками опроса нужно использовать другие инструменты, так как остальные сотрудники проходят анонимный опрос. Для того чтобы отправить анкеты руководителю, можно использовать специально созданную одноразовую почту или воспользоваться услугами одной из платформ для оценки по методу 360 градусов.

Сотрудникам компании и другим участникам важно донести цели опроса, объяснить, как заполнять анкеты.

Составление анкеты

Для оценки каждой компетенции разработайте несколько вопросов. Вопросы должны быть сформулированы в форме утверждения и описывать ситуацию или поведение сотрудника. Далее составляют ответы, например:

• полностью согласен;
• полностью не согласен;
• скорее согласен;
• скорее не согласен.

Опрос включает в себя две части. В первой части сотрудники проходят закрытый опрос. Вторая часть может состоять из открытых вопросов. Например, участников оценки просят описать ситуацию, как сотрудник справляется с какими-то сложностями в работе. Или также нужно выбрать варианты ответов, но они представлены в более развернутом виде, чем просто выражение согласия или не согласия.

Проведение опроса

Для проведения опроса при небольшом количестве участников можно раздать всем анкеты в печатном виде или разослать Google Формы.

Также для проведения опроса 360 градусов компании пользуются специальными платными программами. Они удобны тем, что сразу имеют набор компетенций, готовые утверждения. Благодаря сервисам возможно автоматизировать процесс заполнения анкет и обработку данных.

Анализ результатов

При анализе результатов оценки формируют специальный наглядный график, на котором сразу будет видно, какие компетенции проседают.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Обратная связь

После результатов исследования руководство или отдел развития готовит общий отчет с обратной связью.

Подробнее о базовых принципах мотивирующей и бережной обратной связи можно узнать в нашем блоге.

Если коротко, то вот правила при общении с сотрудником:

• Сотрудник получает фидбэк лично.
• Начинать нужно с хороших результатов.
• Придерживайтесь только фактов из отчета.
• Проявляйте эмпатию, смотрите, как сотрудник реагирует.
• Дайте ему возможность поделиться своей реакцией. Может быть результаты опроса стали для него неожиданными или помогли понять причины его неудач на работе.

Таким образом, главным результатом фидбэка и всей оценки персонала 360 градусов является совместно разработанный путь развития сотрудника или команды.

Особенности метода

Для объективности полученных результатов при организации оценки персонала стоит соблюдать следующие принципы или правила оценки.

Анонимность ответов

Организаторы должны гарантировать анонимность оценщиков и их ответов. Обеспечение анонимности – наиболее важный фактор, который позволяет предотвратить конфликты.

Единственным, чьи ответы будут известны, может стать непосредственный руководитель опрашиваемого.

Никаких специальных условий и наград

Объясните участникам, что опрос поможет сотруднику или команде стать сильнее. Оценка персонала 360 градусов не подразумевает ни премирования участников, ни дополнительных выходных, ни штрафов, ни увольнений.

Никакие положительные или негативные мотивации не должны влиять на ответы. Участие важно для компании и безопасно для всех опрашиваемых.

Индивидуальный подбор компетенций

При оценке одних сотрудников нужно учитывать такие компетенции, как скрупулезность и внимательность. При оценке других важно понять, как они общаются и работают в команде.

Метод позволяет оценить сотрудника с помощью анкеты, составленный под конкретную цель, должность или запрос. Это нужно учесть при разработке вопросов.

Преимущества и недостатки использования метода

Плюсы метода

Расскажем про основные достоинства такой оценки.

Учет разных точек зрения

Главная особенность методики 360 градусов в круговой оценке. Она помогает оценить человека со всех сторон. Бывает так, что с руководителем сотрудник использует одну модель поведения, а с коллегами или подчиненными – другую. Благодаря всестороннему анализу можно увидеть даже те черты характера, которые человек пытается скрыть от руководителей.

Оценка в реальных условиях

Это метод для оценки человека в рабочих условиях. То есть участники вспоминают случаи поведения человека, а не представляют, как поведет себя этот человек в искусственно смоделированной ситуации.

Возможность проведения своими силами

Оценку персонала можно провести без привлечения внешних экспертов. Например, HR-специалисты применяют этот метод, используя специальные сервисы.

Выявление причин проблем или точек карьерного роста

Метод используют для определения точек роста, для профессионального развития. Иногда руководитель не понимает, как увеличить эффективность работы сотрудника. Оценка помогает определить уровень развития его компетенций и выяснить, что ему мешает в работе. Метод 360 градусов позволяет найти причины проблем или дать стимул развивать навыки, которые команда ценит в сотруднике.

Минусы метода

Отметим ограничения, связанные с методом.

Подготовка для проведения опроса и анализа данных

Выше мы сказали, что сотрудника можно оценить, не прибегая к помощи экспертов из вне. Но все же со стороны HR-специалиста важна тщательная подготовка. Формирование анкеты и анализ данных требуют понимания методики.

Ограниченность использования

Мы приводили разные примеры применения метода, но все же это не универсальный вариант. Методику не используют в вопросах премирования персонала, в решениях об увольнении или повышении зарплаты.

Оценка методом 360 градусов может быть применена в рамках аттестации сотрудников как один из инструментов оценки.

Фактор недостоверности данных

Метод может не сработать, несмотря на соблюдение всех правил. Во-первых, какая бы не была атмосфера в коллективе, никто не отменял личной симпатии или неприязни к человеку. Поэтому некая субъективность оценки со стороны людей может присутствовать.

Во-вторых, даже если все настроены быть максимально объективными, важно, чтобы сотрудники были внимательными и сосредоточенными. Например, в стремлении побыстрее закончить или просто поняв алгоритм вопросов, они могут отвечать некорректно. Такие ответы негативно влияют на эффективность метода 360 градусов.

Далее расскажем, как избежать таких ответов.

Рекомендации по составлению анкет

Приводим рекомендации, которые повышают объективность результатов опроса.

Напишите инструкцию

Перед началом опроса людям необходимо объяснить, как проходит оценка и как заполнить анкету. Опишите суть метода, правила заполнения опросника. Акцентируйте внимание на том, что сотрудники должны быть сосредоточенными и внимательно читать вопросы и ответы.

Не делайте анкету объемной

Чтобы получить ответы, которые будут правдивыми и точными, не заставляйте своих сотрудников заполнять огромные анкеты на сто вопросов. Иначе они устанут, начнут давать некорректные ответы, тем самым подорвут объективность метода. Такие данные нельзя будет использовать.

Процесс прохождения анкеты должен занять у сотрудника в среднем 30 минут, количество вопросов – до 50.

Используйте точные и простые формулировки

После разработки компетенций, важных для оцениваемого сотрудника, опишите их через ситуации, связанные с поведением сотрудника. Формулировки должны корректно объяснять смысл.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Для оценивания одной компетенции предлагайте несколько утверждений

Например, чтобы понять, насколько хорошо сотрудник справляется с командной работой, узнайте, помогает ли он коллегам, обращается ли за помощью сам, способен ли к постоянной коммуникации, согласовывает свои действия с командой или не дает никакой информации.

Придумайте похожие вопросы

Некоторые вопросы в анкете могут говорить об одном и том же или противоречить друг другу. Такой подход позволяет оценить, насколько внимательно человек читает и отвечает на вопросы.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Составьте вопросы, которые по-разному сформулированы, но по сути имеют одинаковое значение. Вот пример:

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Добавьте варианты ответов «Нет информации» или «Не знаю»

Ответы должны быть честными. Если участник не может точно ответить на вопрос и не сталкивался с человеком в подобной ситуации, будет правильнее ответить «не знаю», чем предоставить некорректную информацию.

Но стоит учесть, что анкеты, которые содержат большое количество подобных ответов, могут быть недостоверны. Если таких ответов много, возможно, участник был отобран в группу по ошибке и не так часто взаимодействует с сотрудником. В ином случае этот опрос ему наскучил, и он недостаточно серьезно к нему относится.

Избегайте крайностей

При формулировании вопросов оценки не используйте слова вроде «всегда» или «никогда». Они могут быть вариантами ответов участника, но не звучать как утверждение в анкете.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Будьте осторожны с оценочной системой

Для подсчета результатов существует шкала ответов. Самая популярная – от одного до пяти. Но у такой системы есть свой минус. Люди привыкли, что 1 или 2 – показатели низкой оценки, а 5 – отличный результат. Это также может привести к некорректным ответам. Допустим, участники опроса просто начнут ставить везде 4 или 5.

Чтобы избежать этого, меняйте варианты ответов. В инструкции обязательно укажите, что нужно быть внимательными к значению вариантов.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Также стоит отметить, что для большей объективности ответам «нет информации» лучше не присваивать балл.

Оценка может быть проведена и без бальной системы. Многие сервисы предоставляют только описательные варианты.

Итоги

Метод оценки персонала 360 градусов – способ составить полную картину компетенций сотрудника или команды. Метод учитывает мнение ближайшего окружения. Сотрудник проходит самооценку, а также анкету заполняют его коллеги, подчиненные, руководитель.

Одна из главных целей использования метода – наметить области дальнейшего развития. Метод дает сотрудникам основу для понимания своих сильных и слабых сторон.

Периодическое проведение оценки 360 градусов способствует профессиональному росту членов команды. Метод не применяют, когда решают вопросы о денежном вознаграждении или увольнении.