Оценка персонала: методы, критерии, рекомендации, как и когда проводить

Время прочтения: мин.

Чтобы компания работала как часы, нужно контролировать работу команд и сотрудников. Поэтому важно выполнять оценку персонала компании и отслеживать, насколько эффективно работает каждый член команды.

В статье рассказываем про методы и критерии оценки сотрудников. Делимся лайфхаками, как и когда проводится оценка, а также рассказываем про особенности оценки работы сотрудников в компании Compass.

Зачем нужна оценка персонала

Оценка персонала — это система анализа личных и профессиональных качеств работников, результатов их работы. Она позволяет определить уровень продуктивности каждого члена команды, а также проанализировать их сильные и слабые стороны. Оценку выполняют, собирая обратную связь коллег и руководителей, проводя тестирования и интервью.

Для чего делать оценку персонала:

1. Для улучшения производительности. Анализ скилов и оценка навыков сотрудников позволяет определить, что можно улучшить, чтобы добиться большей продуктивности.

Например, в компании проводят оценку маркетологов и понимают, что у Саши есть трудность с аналитическими навыками, их и нужно улучшить. А Миша делает отличный визуальный контент, но пишет не самые лучшие слоганы, значит ему нужно оттачивать это умение.

2. Для формирования команды. Понимание сильных и слабых мест каждого сотрудника дает возможность создать сбалансированную команду. Например, в отделе маркетинга Миша может дизайнить рекламные креативы и разрабатывать дизайн сайта, но слоганы будет писать Аня, у которой это точно хорошо получается. Оценка дает понять, как работники дополняют друг друга. Это помогает более эффективно выстроить работу коллектива.

3. Для планирования роста сотрудников. Чтобы поддерживать продуктивность персонала, нужно сформировать систему карьерного продвижения в компании. Оценка персонала позволит узнать, какие сотрудники могут занять более высокие должности или какие новые роли им предложить в будущем.

4. Для разработки методов обучения. Оценка персонала полезна, так как может стать основой для разработки программ обучения и повышения квалификации, которые будут направлены на развитие конкретных навыков сотрудников.

Преимущества оценки персонала для бизнеса заключаются в том, что после оценки можно эффективнее управлять командой, использовать сильные стороны сотрудников и обучать их тем навыкам, которые у них провисают. Это позволяет совершать меньше ошибок в управлении компанией. Кроме того, оценка позволяет создать сильную команду, а не просто группу сотрудников, работающих вместе над какой-то задачей.

У оценки персонала есть и недостатки:

риск субъективности — некоторые способы оценки предполагают анализ навыков и качеств сотрудника внутренними экспертами;
сопротивление команды — часть сотрудников боятся процедуры оценки;
необходимость вкладывать деньги и тратить значительный период времени на выстраивание системы и структуры оценки.

В каких случаях обязательно проводят оценку персонала

1. Найм сотрудников. Оценка соискателей — часть процесса найма новых сотрудников. Она позволяет оценить не только профессиональные навыки, но и личные качества, черты характера кандидата. Это позволяет убедиться в его соответствии корпоративной культуре и требованиям должности.

2. Обучение сотрудников. При организации обучения важна оценка текущего уровня знаний и навыков сотрудников. Это позволит определить, какие именно навыки нужно подтянуть. Так программа обучения будет максимально эффективной.

3. Кадровое планирование. Регулярная оценка поможет в кадровом планировании. Она дает возможность понять, какие специалисты нужны компании в долгосрочной перспективе.

4. Создание кадрового резерва. Для формирования кадрового резерва также нужна оценка сотрудников. Она позволяет сделать правильный выбор и определить самых перспективных сотрудников, которые могут занять ключевые позиции в компании в будущем.

5. Разработка системы мотивации. Эффективная система мотивации должна основываться на конкретной оценке производительности сотрудников. Она позволяет определить, кого из сотрудников нужно дополнительно стимулировать.

6. Анализ работы компании. Периодическая оценка труда персонала необходима для анализа работы компании в целом. Она позволяет обнаружить недостаточно компетентных сотрудников и причины низкой продуктивности, разработать стратегии для улучшения рабочих процессов.

Цели и задачи оценки персонала

Цели оценки сотрудников:

Найм людей, которые соответствуют требованиям должности и корпоративной культуре компании.
Сокращение расходов на поиск и найм сотрудников.
Принятие кадровых решений о повышениях, переводах и отстранениях от работы.
Поиск проблем в условиях труда, которые могут негативно сказываться на производительности.
Мотивация сотрудников благодаря предоставлению возможности личностного роста и карьерного продвижения.

Соответственно, функции оценки такие: административная, информационная и мотивационная.

Если оценка проведена правильно, а ее результаты используют для перечисленных целей, компания может развиваться благодаря компетентным командам и специалистам.

Задачи оценки персонала:

Анализ профессиональных навыков и знаний отдельных сотрудников.
Определение сотрудников с высоким потенциалом, которых в будущем можно назначить на необходимые руководящие должности.
Создание продуктивной команды, каждый член которой будет усиливать своих коллег.
Отслеживание динамики изменений компетенций сотрудников. Так, руководитель при помощи оценки может корректировать процесс управления компанией.

При этом у каждой задачи будут отличаться цели оценки. Например, для создания продуктивной команды главная цель оценки — понять, как распределить роли между участниками, учитывая их личные качества и умения.

Критерии оценки персонала

Hard skills

Это профессиональные навыки, которыми должен обладать специалист. У менеджера по продажам это ведение переговоров и умение работать с клиентом. У разработчика — умение писать код, знание нескольких языков программирования.

Профессиональные навыки оценивают, разрабатывая тесты, ситуационные интервью, задания, анкеты и аттестации. К примеру, разработчику перед собеседованием дают несколько небольших типовых задач, с которыми он столкнется на проекте. Затем определяют, насколько хорошо он справился с заданием.

Soft skills

Это мягкие навыки, которые больше говорят о личности человека, чем о его профессиональных компетенциях. К soft skills относятся проактивность, гибкость, коммуникабельность, аналитическое мышление и т. д.

Для каждого специалиста важны разные мягкие навыки. К примеру, аналитическое мышление нужно любому специалисту, но существуют профессии, в которых без него не обойтись: разработчик, маркетолог, юрист. При этом менеджеру по продажам важнее быть коммуникабельным и гибким, а дизайнеру обладать креативным и критическим мышлением.

Мягкие навыки удобно анализировать с помощью тестов или метода «360 градусов». Оценка помогает понять, насколько soft skills сотрудника совпадают с теми, которые важны для занимаемой должности.

KPI

KPI — ключевые показатели эффективности. Они нужны, чтобы отслеживать реальные результаты сотрудников, по которым и оценивают их компетентность. Например, если маркетологу ставили цель привлечь 5000 подписчиков, по выполнению этого плана можно судить о его компетентности.

Обычно есть четкие KPI для отдела и для каждого члена коллектива. Сначала оценивают показатели выполнения отдела, а затем каждого сотрудника. Это дает возможность узнать, кто из специалистов работает усерднее и у кого лучше прокачаны профессиональные умения.

Например, KPI отдела продаж удобно контролировать в CRM-системе. В CRM есть аналитика о работе отдела и статистика по каждому сотруднику:

количество клиентов, с которыми ведутся переговоры;
количество отказов;
сумма и количество оплат;
конверсия;
средний чек.

С помощью KPI можно делать выводы о том, кто из менеджеров сильнее, а для кого необходимо провести обучение.

Лояльность

Один из критериев оценки работы персонала — лояльность. Желание сотрудника работать именно в вашей компании отражается на его продуктивности и качестве выполнения задач. Если человек не предан компании, он может делать свою работу для галочки. Сотрудники, которые преданы компании, более нацелены на достижение хороших результатов.

Способность к обучению

Важно не только то, какие навыки есть у сотрудников сейчас, но и готовы ли они развиваться. Поэтому еще на этапе найма проверяют, насколько соискатели расположены к обучению.

Дополнительные критерии

Каждая компания уникальна, и ее культура, стратегия и цели могут требовать специфических критериев для оценки работы сотрудников. Это могут быть, например, инновационность, способность выдерживать высокий уровень стресса и т.д. Подбор таких критериев должен соответствовать стратегическим целям бизнеса.

Больше узнать о формировании команды, найме сотрудников и управлении бизнесом можно в Telegram-канале «Бизнесовочная». Предлагаем подписаться, чтобы регулярно получать полезные материалы для предпринимателей.

Методы оценки персонала

Разберем основные методы оценки персонала, которые можно разделить на качественные и количественные.

Качественные методы

Описательный метод. Это общая оценка, глубокий анализ поведения и производительности сотрудников. Его выполняют, детально описывая деятельность или модель поведения каждого работника.

Обычно оценивают опыт и умения, подход к выполнению задач и взаимодействие с коллегами. Такой метод оценки можно использовать, чтобы собрать комплексную информацию о сотруднике, увидеть как его достоинства, так и возможности для роста.

Оценка «360 градусов». Этот метод используют для оценки soft skills сотрудников. Алгоритм оценки:

Эксперты составляют опросник, который помогает оценить мягкие навыки объекта оценки.
Собирают членов коллектива, которые работают вместе с оцениваемым работником. Это могут быть его коллеги, руководители, подчиненные и даже клиенты.
Участники проходят опрос по форме, которую разработали эксперты.
На основе результатов составляют отчет о том, какие личные качества сотрудника хорошо развиты, а какие нужно развивать.

Подробнее об особенностях методики оценки персонала можно прочитать в нашей статье.

*Пример того, как могут выглядеть данные оценки, полученные методом «360 градусов»*

Психометрическое тестирование. Это психологические тесты, которые направлены на оценку личностных качеств, когнитивных способностей и мотивации сотрудников. Они позволяют определить, насколько соискатель или сотрудник подходит для определенной роли и как он будет взаимодействовать с командой.

Для этого используют стандартный набор экспертных вопросов, который помогает обнаружить лидерские качества, способности к обучению и другие качества сотрудников. Например, очень часто в компаниях персонал оценивается с помощью теста Хогана. В нем около 600 вопросов и подробно разобраны 3 направления:

Насколько человек стрессоустойчив, как он взаимодействует с окружающими, подходит к выполнению работы и решению проблем.
Ключевые ценности человека — цели и интересы, которые определяют степень удовлетворенности работой и являются карьерными двигателями.
Поведение, которое человек не контролирует, в том числе, в ситуациях стресса. Это поведение часто наносит вред отношениям и карьере.

Метод матрицы. Для оценки нужно создать матрицу, где по одной оси размещают умения или качества сотрудников, а по другой — уровни их компетенции или производительности. Такой метод оценки эффективности персонала облегчает процесс анализа и помогает быстро определить как сильные стороны, так и возможные проблемы в работе каждого сотрудника.

Метод крайностей. Исследователи оценивают наиболее сильные и слабые навыки или личностные качества сотрудников. В процессе оценки, например, рассматривают ситуации, в которых работник показывал отличные результаты или, наоборот, сталкивался с трудностями.

Этот метод может не только идентифицировать достоинства и недостатки, он указывает на обстоятельства, в которых сотрудник наиболее эффективен или менее успешен. Оценка персонала методом крайностей позволяет руководителям получить инсайты о том, какие факторы способствуют успеху, а какие требуют внимания и изменения.

Количественные методы

Рейтинговая система. Каждый работник получает рейтинг на основе нескольких заранее определенных критериев. Например, сотрудников оценивают по производительности. Есть оценка качества или скорости выполнения заданий, эффективности выполнения плана.

Допустим, рейтинговая система оценивания персонала в отделе продаж будет выстроена по количеству успешно закрытых сделок:

После проведения оценки руководство может сравнить рейтинг и понять, кто лидирует, а кто отстает. Это упрощает процесс принятия решений о премиях, повышениях или мерах по улучшению работы.

KPI. Ключевые показатели эффективности помогают оценивать достижения сотрудников в соответствии с целями организации. Для этого каждому члену коллектива нужно прописать индивидуальные KPI, которые связаны с общими бизнес-целями.

Раз в месяц или раз в квартал эти показатели эффективности мониторят, чтобы узнать, насколько сотрудник близок к нужному результату. Индивидуальная оценка результатов позволяет не только отслеживать прогресс развития специалиста, но и позволяет контролировать процесс выполнения профессиональных обязанностей.

Совмещенная бальная система. Это современная система оценки, в которой каждый аспект деятельности персонала оценивают по определенной шкале, и в конце суммируют баллы.

Например, каждый выполненный рекламный креатив дизайнера оценивают в 3 балла, каждый макет — 4 балла, каждый рекламный материал — 5 баллов. В конце месяца считают сумму баллов и делают вывод об эффективности работы дизайнера. С помощью балльной оценки удается оценить не знания сотрудника, а его конкретные результаты.

Тестирование. Это быстрая оценка, проверка знаний в формате тестов, онлайн-анкет или практических заданий. Оценка методом тестирования позволяет объективно оценить уровень компетенций работника в определенной отрасли. Результаты оценки персонала используются как индикаторы для определения необходимости в обучении или переподготовке кадров.

Этапы оценки персонала

Найм

На этапе поиска сотрудников оценка является важным инструментом, так как именно от нее в будущем зависит продуктивность команды. В первую очередь изучают hard и soft skills работников.

Не стоит делать вывод о профессионализме кандидатов, изучив лишь их резюме и портфолио. Вполне возможно, что в реальности человек не умеет делать то, о чем написал в резюме. Следует проверять персональные данные с помощью разных инструментов оценки: ситуационных интервью, исследований, интервью-кейсов, тестовых заданий.

В Compass есть HR-отдел, который занимается оценкой сотрудников на всех этапах работы. К примеру, на этапе поиска кандидатов мы делаем серию интервью. Первичное — после изучения данных и анкеты кандидата HR-менеджер созванивается с ним, уточняет опыт работы, расспрашивает о профессиональных навыках. Иногда на этом этапе просим выполнить тестовое задание, которое оплачиваем.
Затем эйчар вместе с руководителем отдела или направления отбирает наиболее подходящих кандидатов, далее их интервьюирует уже руководитель. Так мы отбираем самых целеустремленных и сильных кандидатов.

Федор Чернов, директор по развитию корпоративного мессенджера Compass

Обучение и адаптация

По статистке hh.ru и сервиса Edstein, 40% участников опроса задумывались об увольнении в первые месяцы работы на новом месте. 81% из них хотели бы пройти онбординг, чтобы быстрее адаптироваться к работе в новой организации.

Поэтому при приеме на работу важно оценивать умения новых сотрудников, помогать развивать те компетенции, которых им не хватает. Допустим, в компании наняли новых менеджеров по продажам. Им предстоит продавать сложный продукт — корпоративный мессенджер.

Для менеджеров делают онбординг — учат пользоваться мессенджером, на примерах объясняют особенности ключевых функций. Затем выполняют оценку: с помощью тестов определяют уровень знаний о продукте. Тем, кто плохо выполнил тест, дают возможность разобраться в мессенджере и делают дополнительное обучение. Так новым менеджерам не будет страшно продавать продукт. Это касается продажи любых товаров и услуг.

В Compass мы делаем онбординг для всех новых сотрудников. У нас есть инструкции и видеоуроки, которые помогают разобраться в функциях корпоративного мессенджера. После изучения уроков сотрудники с руководителем отдела разбирают основные вопросы, возникающие у новичков.

Федор Чернов, директор по развитию корпоративного мессенджера Compass

Улучшение эффективности работы

Даже когда работа команды выстроена, новички обучены, нужно делать оценку персонала, чтобы:

понимать причины невыполнения KPI;
находить точки роста и устраивать тренинги, коучинговые мероприятия, курсы;
увеличивать продуктивность сотрудников;
собирать данные о том, чему нужно обучать коллектив.

Для этих задач подходит групповая оценка персонала «360 градусов» или рейтинговая система.

Увольнение

Чтобы принять такое решение, нужно провести оценку. При сокращении штата это поможет выбрать самого неэффективного человека в компании. Также комплексная оценка результативности позволяет предоставить сотруднику данные и конструктивную обратную связь о его работе.

Даже если отстранение от должности связано с определенными проблемами, следует подвести итоги и донести до человека, что именно стало основанием для принятия этого решения.

Грамотная оценка специалиста нужна, чтобы минимизировать потенциальные риски для организации. Если сотрудник будет недоволен увольнением и обратится в суд, у компании будут аргументы — почему пришлось уволить работника. Подробнее о том, как увольнять людей без негатива можно прочитать в статье «Как уволить сотрудника».

Резюмируем

Что такое оценка результативности персонала: процесс анализа личных и профессиональных характеристик и параметров, оценки деятельности сотрудников в компании и других данных. Она позволяет выявить уровень продуктивности каждого члена коллектива, а также найти их сильные и слабые стороны. Поэтому оценка имеет важное значение для деятельности бизнеса.
Процесс оценки компетенций необходим для формирования коллектива и улучшения его производительности, планирования роста сотрудников и разработки программы обучения. Это важные направления развития бизнеса.
Есть определенные критерии для оценки сотрудников: стандартные — которые стоит учитывать всем, и дополнительные — отличаются для каждой организации, так как не бывает универсальных методов и критериев оценки. Стандартные: hard и soft skills, лояльность, KPI, способность к обучению. Дополнительные могут быть разными: инновационность, творческое мышление и т. д. Все зависит от потребностей и сферы бизнеса.
Есть различные виды оценки: количественная и качественная. К качественным методам оценки относятся описательная методика, психометрическое тестирование, оценка «360 градусов», метод матрицы. Самыми распространенными методами оценки стали два последних инструмента, но их недостаток в том, что возможна субъективная оценка сотрудников из-за их личного мнения.
Количественные методологии оценки: тестирование, рейтинговая и бальная системы, оценка KPI. Результаты оценки, полученные такими методиками, обычно более объективные, но для их использования нужно большое количество ресурсов: времени, денег.
Иногда объединяют несколько методик, например, тесты, упражнения и интервью, игры. Такой метод называется ассессмент-центр.
Для выстраивания системы оценки персонала в организации стоит начать с целей, определить критерии и выбрать подходящие методы. Для проведения деловой оценки важно сохранять объективность, так как не все инструменты предполагают фактическую оценку умений и компетенций.
Сроки проведения оценки зависят от выбранного метода. К примеру, тестирование команды может занять две недели, а для составления рейтинга требуется собирать данные не меньше месяца. Плюс несколько дней потратить на обработку данных.
Что дает оценка компетенций команды: возможность брать на работу людей, которые соответствуют требованиям должности и корпоративной культуре организации. Также благодаря оценке и на основе собранных данных проще принимать управленческие решения и кадровые решения о повышениях, переводах.