Как уволить сотрудника, чтобы потом о вас не писали в интернете негативные отзывы

Неправильные сценарии увольнения: риски и опасности для бизнеса

Правильно уволить работника очень сложно. Любое увольнение — искусство, которое нужно оттачивать и доводить до такого уровня, чтобы сам процесс становился безболезненным как для сотрудников, так и для компании.

Многим кажется, что процесс увольнения наносит непоправимый урон только сотруднику. И отчасти это правда. Уволенному человеку часто намного тяжелее, ведь он теряет зарплату, порядок его жизни меняется на 180 градусов. После увольнения надо устраивать жизнь заново.

Однако все это может быть крайне опасно для самой организации. Не все задумываются о последствиях, которые могут настигнуть бизнес в России после «жесткого» увольнения сотрудника.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Если увольнение будет неожиданным и необоснованным, это может привести к дополнительным проблемам. Например, сотрудник может признать увольнение незаконным и будет добиваться справедливости.

Вывод один: руководитель при сокращении штата или отдела не должен допускать, чтобы увольнение сопровождалось конфликтом в любом виде. Нельзя, чтобы сотрудники уходили из компании обиженными и с претензиями.

Например, менеджеры некоторых компаний считают, что уволить можно практически любого сотрудника. Но это неправильно чисто с человеческой точки зрения, а также может привести к негативным последствиям, например, для трудового процесса. Поэтому многие работодатели хотят уволить сотрудника «мягко».

Помните, что впечатление от компании, которое останется у человека, в том числе зависит от действий работодателя во время последнего общения.

Чтобы понять, о чем идет речь на практике, для начала предлагаем рассмотреть 3 кейса, связанных с тем, как не следует разрывать отношения с сотрудниками.

Сценарий неожиданного увольнения сотрудника

Нередко происходит так, что сотрудник спокойно продолжает работать долгое время, соблюдает порядок должностных требований и полагает, что все нормально.

В один момент по инициативе работодателя сотрудник приходит на разговор. Там он узнает, что качество его деятельности — полностью не устраивает компанию или кого-то из коллег. Поэтому руководитель вынужден принять решение об увольнении.

У человека наступает шоковое состояние, он злится, не понимает, почему это произошло. Таким способом работника можно уволить только в экстренных случаях за совершение дисциплинарного проступка или неоднократное нарушение правил.

Однако вернемся к обычным случаям. Неожиданное увольнение — не ошибка работника, а упущение руководителя. Он не пытался как-то скорректировать, улучшить качество работы сотрудника, использовать его сильные стороны. Если что-то не устраивает, вместо увольнения обязательно нужно, чтобы был налажен диалог. Важно пытаться исправить ситуацию, но не доводить до точки невозврата.

Дело в том, что сотрудник не может догадаться самостоятельно, что он делает что-то не так в рамках своих обязанностей. Руководителю придется говорить ему об этом. Например, если указать на ошибки, человек быстро их исправит, и качество выполнения задач будет полностью удовлетворять компанию и клиентов.

{{cta_op_banner}}

Например, дизайнеру не озвучили основания, причину, дату увольнения и заранее никак к этому не подготовили. Теперь компания получает негативный отзыв в интернете, что может сказаться на ее репутации. Прямой вины работника здесь нет.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Сценарий избегания: неуважительное увольнение через посредников

Некоторые руководители понимают, что работника нужно уволить, но не хотят и не привыкли заниматься этим лично.

Поэтому делегируют эту задачу и часть ответственности третьим лицам. Однако это не самый эффективный способ. Все из-за того, что иной человек не сможет точно ответить на все возможные возражения, претензии или вопросы. В итоге беседа станет чистой формальностью. Человеку просто поставлена задача подтвердить и оформить увольнение.

То же самое касается и уведомления работника через мессенджер или по электронной почте. Текстовые сообщения могут искажать тон общения и эмоциональный подтекст, который был заложен руководителем. Сотрудник может воспринять слова как-то по-другому, исходя из своего видения, эмоционального состояния, либо просто потому, что хочет иначе понять эту ситуацию.

В любом случае нельзя уволить человека таким способом. Так вы проявляете неуважение по отношению к бывшему коллеге, что может повлиять на его впечатление об организации.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Сценарий «апелляция к личности»: увольнение в грубой форме

Самое опасное, что может произойти во время разговора об увольнении — открытый конфликт между руководителем и сотрудником с переходом на личности и спором на повышенных тонах. Что иногда случается в российской практике. Помните, что все обсуждения, связанные с работой, должны ограничиваться исключительно профессиональными навыками сотрудника.

Если работодатель начинает критиковать личные качества сотрудника, то это может привести к ответной агрессии. Что спровоцирует конфликт и негативные последствия как для работника, например, так и для репутации компании.

Увольнение по сокращению само по себе является стрессом, а критика личности негативно сказывается на самооценке человека и может навсегда настроить его против вас.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Мягкое увольнение: пошаговый план как правильно расставаться с сотрудниками

В этом параграфе ответим на вопрос, может ли руководитель уволить сотрудника безболезненно. Для начала подчеркнем, что этот план не распространяется на ситуации, когда вопрос увольнения встал остро:

• когда сотрудника нужно уволить за несоответствие норм работы из-за объективно вредных для компании действий, и сделать это нужно быстро;
• когда сотрудника можно уволить по состоянию здоровья.

План подойдет для случаев, когда можно уволить человека, который неплохо себя проявляет, но не очень эффективен и не может выполнять определенные задачи. Вот что надо делать, чтобы уволить сотрудника.

Шаг 1: Перед увольнением сделайте все, что в ваших силах

Не стоит искать повод для увольнения сотрудника. Прежде чем вы примите итоговое решение о том, стоит ли сразу уволить основного работника, нужно проделать работу над ошибками. Можно провести корректировки работы и попытаться сделать нужный для организации результат вместе с сотрудником.

Беседу об увольнении проводите после комплекса работ по исправлению ошибок или улучшению производительности конкретного работника. Необходимо:

• провести личную беседу, указать на неточности в работе, а также услышать мнение этого работника;
• внести изменения в работу, составить корректирующий план действий, который устроит обе стороны;

установить испытательный срок, который соответствует задачам.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Шаг 2: Организуйте встречу с сотрудником

Если предыдущий шаг не дал результатов, тогда сотрудника можно уволить после испытательного срока. Вам нужно назначить встречу в рабочем офисе или провести звонок наедине. Для этого:

• заранее письменно составьте план разговора и выделите важные пункты, правила, темы, которые нужно обсудить;
• обязательно подберите основания увольнения;
• подготовьте всю необходимую информацию, материалы (копию приказа об увольнении, размер компенсации, дату увольнения и так далее);
• проработайте разные сценарии беседы;
• подготовьтесь к вопросам от сотрудника.

Разговор об увольнении нужно продумать заранее, достаточно четко и подробно. Не должно быть никаких спонтанностей.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Шаг 3: Разговаривайте с сотрудником без сожалений и чувства вины

Несмотря на то что мы рассматриваем «мягкое» и этичное увольнение работника, руководитель не должен чувствовать себя виноватым или выражать другие эмоции во время финального разговора с человеком. При этом такой работник должен соблюдать субординацию.

Кроме того, если вы четко выполнили «Шаг 1», то появление работника в вашем кабинете не должно вызывать негативных эмоций. У вас не должно возникать чувство стыда по отношению к бывшему сотруднику. Вы объективно сделали все возможное, чтобы сохранить работника занимаемой должности.

Чтобы не корить себя из-за увольнения, вы можете воспользоваться одним советом. Помните, что каждый человек — уникален и имеет свои сильные стороны. Если бывший работник не вписывается в систему вашей компании, это не означает, что он не сможет реализовать свой потенциал в другом месте. Работника необходимо убедить в этой мысли.

Шаг 4: Не уходите от темы разговора и быстро переходите к главному

Увольнять работника стоит быстро. Во время финального разговора не нужно долго подходить к теме. Такой подход может быть воспринят как издевка. Важно в личной беседе говорить коротко и по делу. Объясните четко, что могло стать основанием для увольнения.

Если специалист старается оспорить увольнение по инициативе работодателя, отвечайте спокойно, четко, без нервов. Оперируйте только объективными фактами, о которых он знает:

• данными о его производительности;
• предыдущими договоренностями о KPI;
• показателями продаж;
• результатами рабочей смены и испытательного периода.

Чем больше будет логичных, уважительных и обоснованных причин уволить человека, тем легче их будет понять и принять.

Подготовьте себя к тому, что есть такие сотрудники, которых уволить трудно. Их реакция может быть разной. Однако помните, что увольнение — окончательное решение. Цель такого финального разговора — передача информации, а также обсуждение условий разрыва отношений, включая компенсацию.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Шаг 5: Обсудите дальнейшие организационные моменты — оформление увольнения

После того как вы объявили о предстоящем увольнении в связи со сложившимися обстоятельствами, остается только обсудить несколько важных организационных моментов по инструкции:

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Этот шаг немного успокоит любого сотрудника и заставит сфокусироваться на решении персональных вопросов. Встреча завершится конструктивно, специалист не будет чувствовать, что вы просто придумали повод для увольнения.

Самое главное: пропишите все договоренности на бумаге и передайте итоговые документы сотруднику после встречи. В противном случае человек может неверно понять условия расставания или просто забудет что-то из того, что было оговорено после момента увольнения. Обратите внимание, что в случае возникновения спорной ситуации у вас будет возможность обратиться к документу.

Шаг 6: Правильно объявите об увольнении команде

В самом конце вашей беседы обозначьте, как именно и когда вы составите уведомление об увольнении для всей остальной команды.

Некоторые компании практикуют не совсем правильный подход и сообщают том, что конкретного сотрудника уволили в самый последний день его работы. В таком случае будет только хуже, поскольку:

• Кто-то из коллектива узнает об увольнении гораздо раньше и сильно удивится тому, что работодатель и работник замалчивали эту тему.
• Для остальных сам факт того, что работника увольняют, окажется неожиданным и может вызвать страх или беспокойство, многие примут сторону работника.
• Заинтересованные люди в любом случае смогут обратиться к сотруднику и задать множество вопросов, независимо от причины увольнения. Вы не сможете проконтролировать то, что будет рассказывать человек, а он может преувеличивать или выставлять руководство в невыгодном свете.

Поэтому лучше не скрывать эту информацию, найти время и рассказать такую новость лично, ознакомить сотрудника и всю команду с изменениями.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Дополнительные советы: как сохранить теплые отношения

Последовательность шагов, которую мы описали выше, позволит вам расстаться с сотрудником безболезненно. Однако некоторые руководители не останавливаются просто на «мягком» процессе увольнения по обстоятельствам. Они стремятся максимально сохранить дружеские взаимоотношения, теперь уже с бывшими коллегами.

Любой комплекс действий, позволяющий минимизировать негативные эмоции после увольнения, называется аутплейсмент персонала. Далее рассмотрим несколько полезных советов, которые позволят не колебаться, когда нужно уволить сотрудника «мягко».

Они позволят дополнительно использовать квалификацию сотрудника, а также остаться с ним в теплых отношениях, укрепить общекомандный дух и репутацию компании.

1. Помощь с поиском работы

Направьте каждого работника, который скоро покинет компанию, к вашему HR-менеджеру. Он поможет ему с поиском новой работы. Вместе они могут:

• выявить направление дальнейшего развития карьеры, а также определить навыки человека, которые нужно развивать для профессионального роста;
• оформить резюме по инициативе работника;
• составить рекомендательное письмо с прошлого места работы согласно квалификации работника.

Уволенный сотрудник будет благодарен за предоставленную помощь, перестанет фокусироваться на грустных мыслях и будет думать о новом личностном росте и развитии.

Вы также можете предложить человеку другие релевантные вакансии в компании в течение месяца или нескольких недель после увольнения. Возможно, в новой команде или отделе навыки сотрудника будут цениться выше и он сможет проявить себя с лучшей стороны, а вы найдете другого работника.

2. Обсудите фриланс-формат

Приказ об увольнении — не повод полностью вычеркивать сотрудника из структуры компании. Если это возможно, предложите человеку фриланс-формат сотрудничества. Сотрудник может стать хорошим проектным исполнителем, так как он знает внутреннее устройство компании, знаком с командой и понимает, как работают все процессы.

Такой подход актуален, если у работника есть определенные полезные навыки, которые нужны компании не на постоянной основе, а периодически. Так вы не расстроите работника более «полным» увольнением и получите дополнительную выгоду в течение года или неопределенного срока.

Если сейчас сотрудник плохо проявляет себя, но у него есть потенциал, такого специалиста полностью уволить нельзя. Стоит попробовать другой формат работы.

3. Сохраните доступ к образовательным и корпоративным материалам

Перед увольнением работодатель должен продумать, как сохранить лояльность бывшего сотрудника и доказать свои хорошие намерения.

Если в вашей компании проходило обучение или у вас есть подписка на определенные ресурсы в РФ, то можно не отключать бывшего сотрудника от полезной информации. Он может прокачивать свои знания, улучшать навыки в процессе поиска новой работы и из-за этого не будет настолько сильно огорчен увольнением, т.к. будет занят саморазвитием.

4. Организуйте прощальную встречу

Чтобы завершить общение с человеком на позитивной ноте, в день увольнения работнику можно устроить небольшую вечеринку или встречу со всей командой. Вы можете заказать еду в офис, сходить в бар, боулинг или бильярд. Конечно, все это должно быть согласовано заранее с самим сотрудником.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Если работник в вашей компании работает дистанционно, вы можете отправить сообщение в общий чат, где поблагодарите специалиста за его труд и вклад в работу компании.