Как заставить новичка уволиться: 7 вредных советов

Время прочтения: мин.

Представим ситуацию, когда вы уверены, что специалистов в команде более чем хватает, а HR все нанимают и нанимают людей. Говорят, это для какого-то роста и развития. Новые коллеги своими инициативами рушат ваш привычный уклад, а значит им здесь не место. Сейчас расскажем, что с этим делать.

7 испытаний для испытательного срока: выживаем новичка

Чтобы не вызвать подозрений в саботаже, важно действовать аккуратно. Нового специалиста на работу просто так не берут. Скорее всего, его навыки нужны компании и он успешно прошел собеседование, а значит получил некоторый кредит доверия.

Опытный офисный интриган знает: открытый конфликт — удар по репутации. Вместо этого лучше создать такие условия, что новый сотрудник уволится сам. Применяйте эти советы и со стороны будет казаться, что человек просто не захотел остаться в компании, а вы здесь ни при чем.

1. Никакой адаптации и обучения

Проводить онбординг и становиться наставником ни к чему, вы же не учитель в школе. Новых сотрудников нанимают, когда нужно снизить нагрузку команды, а не тратить еще больше ее времени. Игнорируйте все вопросы и уточнения, пусть новенький привыкает к самостоятельности.

Для старта достаточно рабочего документа и ссылки на общий диск. Отправьте их специалисту и смело запускайте его в лес рабочих задач. Сориентируется — отлично. Заблудится — значит недостаточно навыков для вашей сложной работы.

‍😇 Что делают при здоровой коммуникации: компания проводит онбординг. Нового сотрудника знакомят с командой, дают время на адаптацию и назначают наставника. Если все проходит удачно, в выигрыше все: человек плавно входит в работу и чувствует себя комфортно, а компании не нужно искать нового специалиста.

2. Чем запутаннее процессы — тем лучше

Новому сотруднику будет проще адаптироваться в коллективе, где четко выстроены процессы. Беспорядок и путаница же, напротив, усложняют работу. Давайте вообразим, что новенький — детектив. Он не должен понять:

кто за какую часть работы отвечает и что делает;
где взять информацию о проектах и задачах;
кому можно задавать вопросы.

Инструкции и регламенты — тоже лишние. Настоящему профессионалу информации на сайте компании должно хватать, чтобы суметь в ней работать.

😇 При здоровой коммуникации руководители стараются организовать процессы так, чтобы новый сотрудник мог быстро и комфортно войти в команду. Ускорить передачу информации поможет создание внутренней базы знаний. Как ее составить — читайте здесь.

3. Дайте задачу, а затем измените ее условия

Дайте новенькому задачу и позвольте поработать над ней. Затем кардинально и без причины поменяйте условия ближе к сроку сдачи. Делайте это решительно, ведь вы стремитесь к лучшему результату. Сотруднику же нужно быть адаптивным, это всегда полезно.

Разумеется, время на переделывание не должно учитываться в текущей нагрузке — никакого изменения дедлайна или пересмотра количества задач. Трудиться ведь, помимо рабочего времени, можно и по вечерам, и в выходные — главное, чтобы была мотивация.

😇 При здоровой коммуникации тоже случаются ситуации, когда задачи приходится переделывать, но у этого должна быть веская причина. Если такое случается слишком часто, возможно это — уязвимость в процессах. Нужно подумать, как их перестроить, чтобы убрать двойную работу.

4. Избегайте обратной связи

Когда новенький завершил задание, а у вас закончились все возможные правки, просто примите работу и выдайте другую задачу. Не реагируйте на вопросы или пообещайте дать фидбэк попозже. Пусть человек работает не зная, хорошо он справляется или плохо — лучше будет стараться.

Если давать обратную связь необходимо, пусть это будет критика. Так можно и свое напряжение снять, и сотруднику помочь стать лучше. Или, в случае удачи, окончательно подавить интерес к работе в компании.

‍😇 При здоровой коммуникации новому сотруднику выдается фидбэк по всем незнакомым для него процессам. Это помогает человеку понять, что он все делает как надо, либо исправить свою работу. О видах обратной связи читайте в этой статье.

5. Добавьте обязанности, которых нет в должности

Ничто так не удивляет на новой работе, как если на собеседовании обсуждали одни функции, а по факту нужно выполнять еще и другие. Добавьте нашему условному дизайнеру новые обязанности: пусть пишет тексты к изображениям и выкладывает посты. Так вы научите новенького многозадачности, самому полезному для соискателя навыку.

Подлинное мастерство — давать специалисту дополнительные функции постепенно, чтобы он и сам не заметил, как начал выполнять обе роли. И ему новый опыт, и вам заслуга — сохранили компании зарплату для второго сотрудника.

‍😇 При здоровой коммуникации обязанности специалистов четко определены и каждый понимает свою зону ответственности. Если возникает новая функция, под которую еще рано нанимать отдельного человека, руководитель проводит оценку, чьи навыки и текущая нагрузка позволяют взять эту задачу.

6. Общайтесь свысока

С самого начала дайте понять новичку, кто главнее и выше — только так можно удержать свой авторитет. Закатывайте глаза и обесценивайте все предложения, не уступайте его «свежим идеям». Вы лучше знаете, как здесь все устроено, ведь работаете в компании дольше.

Если коллега оказался инициативным и продолжает говорить об улучшениях — раскритикуйте его публично. Еще лучше: изначально держать дистанцию между новеньким и командой, чтобы он не участвовал в обсуждениях. Пусть знает, что уважение «старших» еще нужно заслужить.

‍😇 При здоровой коммуникации команда открыта к новым идеям. Даже если новенький предлагает что-то несуразное из-за незнания всей специфики работы, инициативу нужно поощрять. Как знать, возможно его будущие предложения действительно будут полезными.

7. Не давайте никаких заданий, а затем требуйте результаты

Этот короткий совет — альтернатива всем предыдущим, если вам не хочется заморачиваться. Будьте вежливы с новичком, но не обучайте его, не поручайте никаких задач и старайтесь избегать взаимодействия.

Через несколько недель спросите у сотрудника, какие задания он уже выполнил и каких результатов добился. Когда ему закономерно нечего будет рассказать, устройте скандал и обвините в безответственности.

‍😇 При здоровой коммуникации руководитель стремится сохранить баланс: не перегружает новых коллег задачами, но и не дает слишком мало. Идеальный вариант — дать попробовать разные типы заданий, чтобы специалист мог раскрыть свой потенциал и периодически спрашивать, как проходит его адаптация.

Используя эти вредные советы, вы устроите любому новичку такой дискомфорт при погружении в работу, что он непременно решит: быть сотрудником этой компании — себе дороже. Скорее всего, неугодный коллега уволится, а вы потом сможете прочитать отзыв о себе и компании на hh. Но это уж совсем другая история.