Модель компетенций: как разработать и использовать на благо бизнеса

Что такое компетенция

Компетенция – набор знаний, умений, навыков, а также личностных и деловых качеств человека, которые необходимы для выполнения задачи. Эти характеристики обязательно проявляются в поведении. Их можно измерить, чтобы спрогнозировать эффективность сотрудника в будущем.

{{cta_banner}}

Компетенция – это не только навыки и знания, но и то, как человек использует их в работе.

Например, сотрудник умеет лидировать и знает, как повести за собой команду, но не хочет или не любит это делать. То есть в теории он много расскажет про лидерство, но в поведении эти качества не проявит. Компетенция «лидерство» у такого человека будет развита слабо.

Чтобы сотрудник вел себя согласно компетенции, он должен:

• знать, как лидировать;
• уметь лидировать;
• личностно подходить по своим характеристикам – иметь способности;
• хотеть лидировать.

Таким образом, компетенция включает знания, навыки, личностные особенности и мотивацию на выполнение определенной работы.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Как описать компетенцию

Компетенция обязательно проявляется в поведении человека. Поэтому описать ее можно с помощью перечня конкретных действий, которые человек совершает во время работы.

Такие действия называются поведенческими индикаторами или индикаторами проявления компетенции.

Вот примеры индикаторов для компетенции «эффективные коммуникации»:

• Человек не только говорит сам, но и выслушивает собеседника.
• Он подает информацию структурировано. Аргументы выстраивает в логической последовательности.
• Выясняет позицию оппонента и уточняет, как его поняли.

Универсальных индикаторов для компетенций не существует. Они будут зависеть от задач конкретной компании, ее культуры, специфики и внутренних процессов. То есть описание компетенций можно менять, в зависимости от потребностей бизнеса.

Что такое модель компетенций

Модель компетенций – это комплексный и структурированный список компетенций, которые необходимы для успешной работы на конкретной должности. Ее также называют карта компетенций или матрица компетенций.

Такая модель задает основные критерии и стандарты, по которым оценивают профессиональную эффективность сотрудника.

Например, для менеджера по продажам можно составить такой перечень необходимых компетенций:

• лояльность к компании;
• клиентоориентированность;
• владение навыками продаж;
• знание продукта;
• стрессоустойчивость.

У каждой компетенции надо указать перечень поведенческих индикаторов. Это и будет модель компетенций.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Модель компетенций формируется в зависимости от особенностей бизнеса и требований к должности. Она может включать как профессиональные навыки, так и мягкие, а также ожидания по производительности и качеству работы человека.

{{cta_op_banner}}

Какие бывают модели компетенций

Модель компетенций может быть простой или многоуровневой.

Модель без уровней имеет одинаковые индикаторы поведения для компетенций, которые используются в разных должностях. Она проще в разработке и применении. Но при таком подходе можно упустить некоторые важные нюансы.

Модель с уровнями сложнее – у нее большая структура. Такая система применяется для описания широкого спектра работ, которые требуют различной степени выраженности нужных навыков. Индикаторы компетенций в этом случае разделены по уровням, их можно проранжировать.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Компании используют разное количество уровней выраженности компетенций, как правило, от 3 до 8 штук.

Например, шкала выраженности компетенций может содержать пять уровней. Вот какие варианты используют достаточно часто:

• Уровень понимания. Сотрудник имеет общие представления о компетенции, понимает ее важность. Иногда пытается ее применять и развивать, но не всегда эффективно.
• Уровень знания. Человек обладает необходимыми знаниями и умеет их применять по инструкции или под руководством других сотрудников.
• Уровень опыта. Сотрудник полностью освоил компетенцию, эффективно ее применяет в стандартных ситуациях. Работу выполняет самостоятельно.
• Уровень мастерства. Человек обладает глубокими знаниями вопроса и успешно применяет компетенцию даже в нестандартных или сложных ситуациях.
• Экспертный уровень. Сотрудник является признанным авторитетом в этой компетенции. Он задает стандарты профессионализма и разрабатывает новые методы работы.

Если разложить компетенцию «владение навыками продаж» по такой шкале, то уровню знания или понимания должны будут соответствовать начинающие менеджеры. Уровню мастерства или экспертизы – коммерческие директора и директора по продажам.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Как визуализировать модель компетенций

Есть разные способы, как можно визуализировать многоуровневую модель компетенций.

Во-первых, можно использовать график или гистограмму. По одной оси гистограммы надо указать все необходимые компетенции, а по другой – уровень их выраженности. Если отметить текущий уровень компетенций для конкретного сотрудника и их желаемый уровень, то можно увидеть так называемые «разрывы» или зоны роста человека.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Второй способ – модель компетенций можно представить в виде лепестковой диаграммы. Иногда ее называют «колесо компетенций». На такой диаграмме можно также отметить текущий и желаемый уровень компетенции, чтобы увидеть зоны роста сотрудника.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Такое наглядное представление уровня компетенций сотрудников помогает подобрать программу их развития и облегчает управление командой.

Чем модель компетенций отличается от профиля должности

Модель компетенций является частью профиля должности. В профиль должности на конкретную позицию, как правило, входит:

• желаемый пол и возраст сотрудника;
• необходимое образование и опыт работы;
• модель требуемых компетенций;
• функциональные обязанности;
• зарплатные возможности и другие условия труда.

Иногда в профиль должности включают не полноценную модель компетенций, а только список необходимых навыков и знаний. В этом случае будет отсутствовать детальное описание каждой компетенции – индикаторы ее проявления в действиях человека. Оценивать наличие таких компетенций гораздо сложнее.

Таким образом, профиль должности дает более расширенную информацию о требованиях к сотруднику. Модель компетенций – его составная часть, удобный инструмент для объективной оценки возможностей человека.

Что дает модель компетенций

Модель компетенций применяется сразу в нескольких значимых для компании процессах:

• Рекрутинг. Облегчает поиск и оценку новых сотрудников.
• Онбординг новичков. Дает простую и наглядную модель того, какие действия должен совершать сотрудник для успешной работы.
• Создание кадрового резерва. Помогает выявить талантливых и способных членов команды, компетенции которых хорошо развиты.
• Регулярная оценка сотрудников. Позволяет проводить текущую оценку членов команды.
• Обучение и развитие команды. Обозначает зоны роста сотрудников, помогает разработать программу их развития и подобрать для этого нужные инструменты.
• Управление карьерными изменениями. Позволяет определить кандидатов на повышение или увольнение.

Таким образом, использование модели компетенций приносит пользу компании в целом: она устанавливает простые и понятные стандарты работы на разных должностях.

Модель компетенций полезна для руководителей, ведь она помогает четко сформулировать ожидания от человека. Дает возможность поставить цель сотруднику и оценить прогресс его развития.

Для рядовых членов команды польза тоже есть. С помощью модели компетенций они могут определить, каких знаний и навыков им не хватает для достижения своих профессиональных целей. Карта компетенций подскажет им условия для дальнейшего карьерного роста: что нужно сделать, чтобы стать, например, руководителем команды.

Самый главный результат – модель компетенций делает управление персоналом прозрачным и легко прогнозируемым. Это повышает уровень мотивации и вовлеченности сотрудников, уменьшает текучку кадров и сроки закрытия вакансий.

Виды компетенций

Чтобы модель компетенций был полноценной и комплексной, в нее рекомендуют добавлять характеристики трех видов:

• Корпоративные компетенции. Это требования, которые распространяются на всех сотрудников компании. Они сильно пересекаются с ценностями бизнеса.
• Профессиональные или технические компетенции. Это те знания и навыки, которыми сотрудники должны обладать для успешного выполнения работы, то есть hard skills.
• Управленческие или менеджерские компетенции. Это гибкие навыки, которые важны при взаимодействии с людьми.

Если в модели компетенций использовать только один вид характеристик, то она получится неполной и «однобокой». Часть важных компетенций не будет учтена.

Соотношение количества компетенций разных видов у сотрудников компании будет различным. Например, у линейных специалистов будет больше профессиональных компетенций, а у руководителей компании – управленческих. Корпоративные компетенции должны попасть в модели всех членов команды.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Вот примеры компетенций разных типов.

Корпоративные компетенции:

• ориентация на результат;
• командная работа;
• уважение к личности;
• гибкость и готовность к изменениям;
• ответственность;
• стремление к личностному росту.

Профессиональные компетенции на примере сотрудника отдела продаж:

• знание технологии продаж;
• знание продукта;
• эффективные коммуникации.

Профессиональные компетенции для члена команды разработки:

• знание основ UI/UX-дизайна;
• разработка мобильных приложений;
• тестирование продукта.

Управленческие компетенции:

• управление командой;
• управление мотивацией сотрудников;
• лидерство;
• решение конфликтных ситуаций;
• управление изменениями.

Как разработать модель компетенций

Модель компетенций будет эффективной, если она:

• написана простым и понятным языком;
• актуальна и направлена на реализацию стратегии компании;
• перекликается с корпоративной культурой и ценностями бизнеса.

Чтобы разработать такую модель, надо выполнить пять шагов.

Шаг 1. Определите перечень должностей, для которых нужна модель

Разработка детальной модели компетенций – трудоемкий процесс. Необязательно создавать модели сразу для всех должностей компании. Можно начать с наиболее важных для бизнеса направлений, например, с отдела продаж или отдела разработки новых продуктов.

Ориентируйтесь на потребности конкретного бизнеса и выделите группы должностей, для которых модель компетенций нужно составить в первую очередь.

Перед началом работы также стоит описать желаемый результат, область применения модели компетенций и сроки реализации проекта. Такой план, как правило, согласовывается с высшим руководством компании.

Шаг 2. Соберите экспертную группу

Следующим шагом нужно создать проектную группу, которая будет заниматься разработкой модели компетенций. В нее можно включить:

• Специалиста из отдела HR.
• Руководителей отделов, для которых будете разрабатывать модель компетенций.
• Сотрудников компании, которые будут выступать «прообразом» модели. Как правило, для этой цели выбирают успешных членов команды из категории «звезд» или «трудовых лошадок».
• Внешних экспертов и консультантов.

Члены этой группы могут активно участвовать и в дальнейшем внедрении модели в работу компании.

Шаг 3. Составьте перечень компетенций для каждой должности

На следующем этапе определяем перечень компетенций, которые нужны для работы на определенной должности. Указывайте только названия компетенций, пока что без детализации.

В список компетенций для каждой должности рекомендуется включить разные типы характеристик: корпоративные, профессиональные и менеджерские. Тогда модель получится комплексной и сбалансированной.

Вот несколько способов, как сформировать такой список:

• Изучите стратегию компании. Узнайте, какая ее главная цель на ближайшую и долгосрочную перспективу. Познакомьтесь с описанием корпоративной культуры, ценностей и стратегических задач.
• Понаблюдайте за успешными сотрудниками. Определите, какие знания, навыки и поведенческие характеристики помогают им добиваться результатов. Узнайте, чем эти люди отличаются от неуспешных коллег.
• Изучите нормативные документы. Они отражают ключевые требования к разным должностям. Анализ готовых рабочих инструкций поможет выделить нужные профессиональные компетенции.
• Проведите интервью с руководителями. При необходимости посоветуйтесь с внутренними и внешними экспертами.

Лучше не включать в перечень слишком много компетенций, иначе будет сложно их внедрить. Как правило, компании выделяют от 5 до 10 компетенций для каждой должности.

Если в списке компетенций получилось слишком много пунктов, выделите главные из них. Это можно сделать методом попарного сравнения. Второй способ – опрос или мозговой штурм среди членов рабочей группы, который поможет выбрать самые приоритетные компетенции.

Шаг 4. Опишите индикаторы поведения и разделите их по уровням

Определение индикаторов компетенций – это очень важный этап, который во многом влияет на эффективность модели. Для каждой компетенции необходимо указать, как она проявляется в поведении человека, какие именно действия означают, что человек успешно справляется с работой.

Вот основные принципы, как надо выбирать и описывать индикаторы поведения:

• Нужны такие индикаторы, которые заметны в поведении человека. То есть их можно увидеть и измерить.
• Индикаторы надо описать понятными и простыми словами. Формулировка должна быть однозначной. То есть не абстрактной, не размытой, и не допускающей двойное толкование или искажение смысла.
• Индикаторы поведения разных компетенций не должны пересекаться.

Например, индикатор «у сотрудника красивая речь» имеет расплывчатую и неоднозначную формулировку. Вместо него можно использовать такой вариант: «грамотно строит предложения» и «в разговоре использует эпитеты и метафоры».

Если компетенция сложная, то есть смысл разделить индикаторы по уровням ее выраженности. При этом названия уровня не имеют особого значения, их можно менять под потребности компании. Например, могут быть три таких ступени: «отсутствие компетенции», «базовый уровень», «продвинутый уровень». Или пять ступеней от «уровня знания» до «уровня мастерства», как в примере выше.

В индикаторы компетенций нижнего уровня можно включать отрицательные моменты, например, «избегает конфликтов и решения проблем» или «невнимательно слушает клиентов». Так картина будет более полной.

Затем для каждой должности нужно будет указать желаемый уровень выраженности компетенций. Например, для рядового члена команды достаточно будет «базового уровня», а для его руководителя понадобится уже «продвинутый».

Шаг 5. Продумайте методы оценки компетенций

Наличие компетенции можно оценивать по-разному. На выбор метода оценки влияет тип компетенции и уровень должности сотрудника.

Вот самые распространенные способы оценки:

• наблюдение за работой сотрудника;
• ролевые игры;
• тестирование;
• решение профессиональных задач или кейсов;
• интервью по компетенциям;
• оценка 360 градусов, когда человека оценивают его коллеги.
  

Иногда компании используют так называемый ассессмент центр – это комплексная оценка сотрудников, которая включает несколько разных методов. Иногда для топ-менеджеров и руководителя компании используют индивидуальный ассессмент.

Если модель компетенций подробная, то человек может самостоятельно проверить у себя наличие необходимых знаний и навыков. Но способ самостоятельной оценки работает, только если сотрудник уже компетентен и хорошо разбирается в своей области. В противном случае ему будет сложно заметить собственные зоны роста.

Согласно эффекту Даннинга-Крюгера некомпетентные люди не осознают и не замечают свою некомпетентность в силу своей некомпетентности.

Сотрудник HR-отдела, который входит в экспертную группу проекта, поможет в выборе инструментов для оценки каждой компетенции.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Внедрение модели компетенций

Недостаточно только разработать модель компетенций, нужно еще и правильно внедрить этот инструмент в работу организации.

Вот что можно для этого сделать:

• Задокументируйте модель. Оформите ее в виде инструкции, методики, приказа или в другом принятом у вас формате. Выложите все полезные материалы по теме компетенций в общедоступном месте, чтобы все заинтересованные сотрудники могли ее найти. Например, закрепите документ в чате «Обучение» вашего корпоративного мессенджера.
• Проведите презентацию. На обзорное мероприятие надо пригласить всех сотрудников компании, которых коснутся изменения в работе. Рассказать об инструменте нужно на языке выгод, то есть какую пользу он принесет всем членам команды.
• Организуйте обучение. Детальное обучение надо провести для людей, которые будут пользоваться моделью в своей деятельности. Это, например, руководители отделов и HR-специалисты.
• Составьте дорожную карту внедрения модели. Новый инструмент изменит многие процессы в компании, например, поиск новых сотрудников и их адаптацию, управление кадровыми передвижениями и регулярную оценку команды. Этими изменениями надо управлять, чтобы они были не хаотичными, а планомерными.
• Делитесь положительными результатами. Внутренний PR нового инструмента позволит вдохновить сотрудников на его активное применение.

Важный момент: в первые месяцы применения модели на практике следует собирать обратную связь от всех участников процесса и при необходимости корректировать инструмент.

Через 5-6 месяцев после внедрения модели компетенций можно будет оценить, как изменились результаты работы. Например, увеличилась ли скорость подбора персонала, размер кадрового резерва, уровень удовлетворенности команды и ее эффективность.

Коротко о главном

Компетенция – это набор навыков, знаний и личностных особенностей человека, которые помогают ему эффективно решать конкретную задачу. Компетенция обязательно проявляется в поведении в виде конкретных действий. Эти действия называются индикаторами.

Модель компетенций – это набор компетенций и их индикаторов, который позволяет успешно работать на определенной должности.

Модель может быть одноуровневой и многоуровневой. В многоуровневой модели индикаторы разделены по степени выраженности в поведении. Например,  «уровень знания», «уровень понимания», «уровень опыта», «уровень мастерства» и «экспертный уровень».

Модель компетенций позволяет повысить эффективность многих процессов в компании, таких как:

• поиск новых сотрудников;
• онбординг и адаптация новичков;
• формирование кадрового резерва;
• текущая оценка команды;
• развитие и обучение сотрудников;
• планирование кадровых изменений.

Результат внедрения модели: указанные процессы становятся более прозрачными и понятными как для руководителей, так и для рядовых сотрудников компании. Это в свою очередь повышает уровень мотивации и удовлетворенности членов команды, уменьшает текучку кадров, облегчает управление бизнесом.

Чтобы разработать модель компетенций, надо выполнить следующие действия:

• определить перечень должностей;
• собрать экспертную группу;
• для каждой должности определить список компетенций;
• описать и проранжировать индикаторы их проявления;
• подобрать методы оценки компетенций.

Модель будет приносить пользу бизнесу, если вы не только разработаете ее, но и качественно внедрите в процессы компании.