Главная
/
Блог
/
Бизнес-наука
/
Холакратия: как управлять бизнесом без начальников, менеджеров и четких планов

Холакратия: как управлять бизнесом без начальников, менеджеров и четких планов

Время прочтения: мин.
20
.
02
.
24

Успех компании во многом зависит от метода ее управления. Грамотно выстроенная иерархия и структура коллектива напрямую влияет на эффективность работы внутри компании и ее финансовый результат.

Одной из самых необычных концепций управления является холакратия. С помощью нее можно переориентировать структуру работы всей компании и на первое место поставить не управленцев, а обычных сотрудников: их идеи, решения и действия будут прямо влиять на развитие бизнеса. При этом этот принцип не идеален и подойдет не под каждую бизнес модель.

В этой статье мы подробно узнаем и попробуем разобраться, что такое холакратия. Рассмотрим внутреннее устройство, плюсы и минусы, а также разберемся, для какой компании холакратия может оказаться оптимальным решением.

Холакратия — разбираем понятие

Что такое холакратия?

Холакратия — это внутреннее устройство или структура управления компанией, в рамках которой каждый член команды может самостоятельно выбирать направление работы, брать на себя больше ответственности и своими решениями влиять на общий результат. При такой системе отсутствует четкая иерархия «сверху-вниз», нет управленцев и начальников.

Фактически холакратию можно сравнить с самоуправлением: разные отделы — это не подотчетные друг другу напрямую, децентрализованные элементы. Но вместе они представляют собой единое целое. Все это помогает компании развиваться.

{{cta_banner}}

Сама идея холакратии включает в себя следующие базовые принципы:

  • нет иерархии власти;
  • взаимное доверие;
  • схожие цели и ценности для каждого;
  • прозрачность работы — у сотрудника нет непосредственных начальников, но каждый человек имеет право знать, чем занимается другой и насколько эффективно он это делает;
  • равный уровень ответственности за результат для всех членов коллектива.

Приведем простой и наглядный пример:

Внутри большой компании работают отделы, а в них есть свои команды, которые отвечают за конкретное направление. Каждая команда организовывает свою деятельность самостоятельно: нанимает сотрудников, ставит цели, выбирает пути решения, отвечает за результат.

Все это делается без прямых указаний «сверху». Но при этом, конечно же, общие принципы, глобальные цели и ценности компании должны соблюдаться.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

В холакратии компания живет по уникальным принципам. В ней не существует традиционной системы контроля — холакратия управляется не менеджером. Сотрудникам не нужна контролирующая верхушка, менеджмент или начальник, который будет следить за каждым действием подчиненного.

Контролер заменен на лидера, который занимается операционным управлением незначительное количество рабочего времени. Холакратия поощряет нарушение правил и свободу действий, если это приводит к нужному результату.

Отдельно рассмотрим понятие «роль», которое лежит в основе холакратии. В этой системе управления организацией нет конкретных должностей. Каждый сотрудник — это определенная роль, или набор навыков и компетенций, которые могут быть полезны и применимы в разных областях. У члена команды может быть несколько ролей в зависимости от компетенций.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Структура холакратии: как работает система управления изнутри?

В холакратии можно и нужно представлять систему управления не как классическую иерархию «сверху-вниз», а именно в виде кругов и стрелок. Они отражают децентрализацию каждого отдела и при этом целостность компании.

Система кругов спроектирована следующим образом:

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

1. Якорный или внешний круг. На представленной схеме — это круг «совета директоров». В него обычно включаются основатели организации, которые определяют общий вектор движения и итоговую долгосрочную цель компании. Люди, находящиеся внутри якорного круга, редко вмешиваются в процесс работы других кругов. Только если произошел критический сбой и нужно срочно найти решение проблемы.

В любом случае они всего лишь корректируют общую стратегию и при этом не влияют напрямую на конкретных исполнителей.

2. Круг организации. Это круг процессов. Он объединяет все существующие укрупненные направления и бизнес-процессы по зонам отвественности. Все они работают и продвигаются к цели, ради которой существует компания, а круг организации координирует результаты любой деятельности и направляет возможно укрупненные направления.

3. Супер-круги. Это те самые «укрупненные» отделы вашей компании, внутри которых и происходит основная работа по достижению задач бизнеса. Особенность в том, что внутри круга происходит объединение людей не по профессиям (кадровики, бухгалтеры, маркетологи), а по целям и задачам, которые нужно достичь.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

4. Низшие круги. В каждый из супер-кругов входят несколько более узких направлений/специализаций работы. Например, в супер-кругу «маркетинг» могут находиться 5 разных низших круга: продвижение в соцсетях, e-mail маркетинг, реклама, SMM, диджитал-раскрутка.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

5. Роли. Самый маленький элемент, из которого складывается вся система. Это отдельный сотрудник, который выполняет определенную функцию — реализует свои профессиональные полномочия. Например, в круге «разработка» есть отдел development, в котором есть бэкенд-разработчик, отвечающий за конкретную часть кода.

Можно сделать вывод, что система кругов упорядочивает саму деятельность, а не сотрудников. Роли лишь связаны с предназначением и определенными задачами.

Связи между разными кругами

Мы подробно рассмотрели само устройство и принципы холакратии. Это большая система с десятками самостоятельных отделов и сотрудников, которые работают децентрализовано. В таком случае становится не совсем понятно, не приведет ли такая сумбурная структура к хаосу: каждый делает, что хочет, правила не принимаются, все несогласованно, нет контроля.

Возникает закономерный вопрос: как налажены связи между всеми кругами и есть ли они вообще?

На самом деле каждый круг обладает связями. Существует специальная система связей и даже ответственных лиц, которые лежат вне иерархической системы и согласовывают большую часть главных действий подразделений. На схеме ниже представлена система внутренних, наружных связей и секретариата:

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Обязанности определенных лиц в рамках каждого круга могут быть разными, и они распределяются между следующими важнейшими управленческими ролями:

1. Lead Link — связь снаружи. «Контроллер», который назначается во внутренний круг из внешнего. Например, лид-линк в «круге организаций» — работает с «супер-кругами»; в одном из «супер-кругов» работает со всеми «низшими кругами» по отдельности и так далее.

Это специально подготовленный и обученный человек, который должен выполнять несколько функций:

  • передавать важнейшую информацию из внешнего круга во внутренний — корректировка целей компании, стратегии, нововведения, правила и прочее;
  • отслеживать показатели и эффективность работы своих внутренних кругов — выполнение глобальной миссии организации;
  • определять конкретные роли, которые могут быть нужны внутри этого круга;
  • снимать или назначать на роли членов команды.

Лид-линк — признанный лидер, имеющий авторитет и отлично разбирающийся в бизнес-процессах.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

2. Rep Link — связь изнутри. «Первый среди равных» внутри круга. Такой лидер избирается всеобщим голосованием. Реп-линк представляет интересы внутреннего круга во внешнем.

Человек, занимающий эту роль, должен: собирать и фиксировать все предложения, решения, вопросы, проблемы, которые с течением времени возникают внутри его круга и компании в целом. После чего они выносятся на всеобщее обсуждение во внешний круг на специальных митингах.

При этом лицо-представитель круга не может лоббировать интересы исключительно своего круга. Он обязан детально понимать задачи супер-круга и всего бизнеса в целом, в противном случае вся система будет неэффективной и расколется.

3. Секретарь. Организатор встреч внутри круга. Участники круга выбирают определенного человека на эту должность путем голосования. Он координирует собрания, встречи, записывает и фиксирует их результаты.

4. Фасилитатор. Основной лидер всех встреч круга (в рамках одной зоны). Выбирается голосованием. Он решает разногласия, следит за соблюдением правил «Конституции холакратии» — свода правил, который определяет принципы построения этой управленческой системы.

Холакратия: польза или вред?

Преимущества и недостатки

Опыт бизнеса по всему миру показывает, что холакратия — принцип управления компанией, который подойдет не каждому. У него есть свои особенности, недостатки и преимущества. И перед тем как внедрять этот принцип в свою организацию, следует понять, будет ли он так полезен и эффективен в вашем случае.

Преимущества:

1. Гибкость и скорость принятия решений. Отсутствие бюрократии и каких-либо жестких алгоритмов работы, которые могут не сработать в случае изменений во внешней среде компании. Сотрудники сами принимают решения и всегда быстро адаптируются под текущую ситуацию.

2. Упрощение координации задач. Каждый сотрудник, во-первых, может принимать решения самостоятельно, без десятков согласований со стороны менеджеров. Во-вторых, человек может получить помощь от любого сотрудника напрямую, что ускоряет коммуникативный процесс, и задачи любого уровня выполняются гораздо быстрее.

3. Правом голоса обладает каждый. По правилам холакратии все участники команды должны быть равны. У каждого есть права, зоны интересов, свои идеи и предложения, которые можно высказать открыто и беспрепятственно.

4. Многофункциональные команды. В холакратии есть возможность запускать новые проекты в компании по упрощенной системе. Достаточно собрать команду из сотрудников, у которых есть необходимые компетенции под конкретный проект. По завершении созданная команда просто расформируется, и сотрудники продолжат работу в своих старых командах-подразделениях.

5. Рост вовлеченности и мотивации со стороны сотрудников. Появляется больше ответственности, автономии в принятии решений. Это стимулирует сотрудника стараться еще лучше, проявлять себя, чтобы быстрее расти в профессиональном плане.

Недостатки:

1. Дополнительные затраты. Успешно построить холакратию с нуля, в особенности в большой компании сложно, потому что нужно организовывать новую структуру управления, провести обучение сотрудников и множество мастер-классов. Это потребует очень больших вложений средств.

2. Требуется высокий уровень самоорганизации. Это очень необычная организационная структура компании. Процесс управления не подойдет каждому бизнесу. Нужно, чтобы все сотрудники умели самоорганизовываться и были готовы работать без отслеживания со стороны руководства. В противном случае все бизнес-процессы разрушаться, а действия всех сотрудников и отделов перестанут согласовываться между собой.

3. Проблемы с кадрами. Далеко не каждый сотрудник даже в России в 2024 году готов работать по принципам холакратии. Это не всегда удобно и не очень привычно для многих людей. Поэтому при переходе на новые принципы управления вы можете столкнуться с дефицитом кадров.

4. Долгая адаптация и хаос. Процесс перехода от обычной иерархии к холакратии займет много времени. Помимо этого, он очень опасен и может нанести вред компании, поскольку на первых этапах перехода все бизнес-процессы могут в один момент превратиться в хаос. Если вы неправильно подберете время для внедрения холакратии, то процесс развития управленческой модели может смениться кризисом.

Кому подходит холакратия?

Холакратия — очень гибкая и прозрачная система управления, но при этом имеет свои специфические особенности. Далеко не у каждой компании получится обуздать хаос в бизнес-процессах. Тем более если речь заходит про компании с большими и многоуровневыми структурами, где преобладает планирование. В таком случае холакратия просто разрушит их.

Представьте себе огромный металлургический завод, работающий по принципам холакратии, где распределена деятельность, каждый цех и сотрудник выплавляет детали по собственной технологии: как и когда хочет.

Поэтому холакратия в большей степени подходит фирмам, в которых:

  • упор идет на инновации;
  • внешняя и внутренняя среда работы быстро и постоянно меняется;
  • цели компании не подразумевают четкое, например, производственное планирование — все более гибко.

Свободный способ управления актуален, например, когда в деятельности организации есть проектная работа, ориентация на клиентов, поощряются креативные подходы к решению задач. Система может подойти компаниям в игровой индустрии, IT-компаниям, стартапам в сфере дизайна, искусства, а также тем, кто работает с текстами.

Примеры организаций, которым удалось внедрить холакратию так, чтобы новая система прижилась и смогла повысить эффективность работы компании:

  • гигант игровой индустрии Valve;
  • Zappos — онлайн магазин с одеждой;
  • крупнейшая платформа для социальной журналистики Medium.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Подведем итоги

Прежде чем внедрять холакратию в свой бизнес, следует хорошо подумать и проанализировать, целесообразно ли переориентироваться на специфичную систему в текущих условиях и учитывая все практики, особенности вашей сферы.

Холакратия — не даст гарантий, что финансовые показатели будут расти, а деятельность компании пойдет в гору. Холакратия — это лишь один из способов решить накопившиеся в структуре управления проблемы гибко и прозрачно.

При правильном использовании холакратия позволяет выстроить прозрачный и автономный бизнес, в котором лидеры могут освободиться от принятия огромного количества разных решений и активнее уделять внимание людям и воплощению в жизнь их идей.

Постройте сильную команду

Знакомая ситуация?

Попробуйте корпоративный мессенджер Compass
Попробуйте мессенджер, который приведёт в порядок рабочее общение.
Узнать больше

Книга по теме

Постройте сильную команду

Попробуйте корпоративный мессенджер Compass
Узнать больше
Ссылка на скачивание Compass для компьютера скопирована