Стили управления компанией: как выбрать эффективную систему руководства

Время прочтения: мин.

Эффективное управление рабочей командой — крайне сложное занятие. Оно требует от руководителя определенных навыков, которые выходят за рамки компетенций обычного сотрудника. Грамотному руководителю нужно не только отвечать за сроки выполнения какого-либо проекта, но и мотивировать сотрудников выполнять свою работу быстро и качественно.

Верный подход к организации работы людей находят не все. Зачастую из-за незнания руководители интуитивно выбирают либо слишком жесткий, либо, наоборот, чересчур мягкий стиль управления. Оба варианта при определенных обстоятельствах могут демотивировать сотрудников и снизить общую эффективность работы, поскольку каждый уникальный случай зависит от ситуации.

Так, например, в определенных кризисных ситуациях может потребоваться более жесткий стиль управления с уверенными лидером у руля, а где-то необходим именно мягкий стиль руководства с выстраиванием горизонтальных связей. Поэтому каждому менеджеру следует научиться понимать, как выстраивается эффективная система руководства, а затем подобрать для себя оптимальный стиль управления.

В этой статье мы расскажем, что такое стили управления компанией, зачем они нужны, а также определим, какой из стилей управления коллективом является наиболее оптимальным.

Что такое стиль управления компанией?

Система управления компанией играет важную роль в ее развитии. Один из основных вопросов, которые руководители должны решать и научиться применять — это выбор стиля управления.

Стиль управления — это совокупность методов и приемов воздействия на сотрудников, которые принимает руководитель в процессе управления.

Другими словами, это та модель поведения и общения, по которой происходит взаимодействие сотрудников и руководителя. Исходя из ее концепции и логики, принимаются рабочие решения, выделяются ответственные лица, делегируются задачи.

Не все менеджеры на самом деле задумываются о том, по какой системе они управляют сотрудниками. Чаще это происходит бессознательно и зависит от характера, психологических особенностей человека, а также текущей ситуации в бизнесе.

В результате стиль лидерства, который выбирает руководитель, показывает, каким образом он взаимодействует с сотрудниками: делает упор на наказания, поощрения, хочет ли услышать позицию каждого члена команды или принимает все решения единолично. Любой подход и метод будет непосредственно влиять на атмосферу внутри коллектива, эмоциональный фон и продуктивность работы команды.

Именно поэтому менеджеру так важно осознавать, какие методы управления существуют, и уметь выбирать правильный подход к организации работы в зависимости от ситуации.

Классификация методов руководства в управлении

Разные подходы к определению классификаций методов управления начали возникать еще в 20 веке. Ученые-психологи начали исследовать манеры поведения людей, а также взаимосвязь рабочих отношений между лидерами и сотрудниками.

Группе различных исследователей удалось выделить несколько базовых концепций, которые сегодня помогают распределить и классифицировать все возможные методы управления.

Классификация Курта Левина

В 30-е года прошлого века психолог Курт Левин занимался изучением лидерства и на основе практических экспериментов выделил три стиля управления, которые легли в основу множества других методов и классификаций:

Авторитарный метод. При этом стиле управления авторитарные лидеры держат каждую задачу и процесс под контролем. Все указания менеджера должны выполняться беспрекословно, никто не спрашивает мнение подчиненных. Устанавливается четкий срок и способ выполнения поручений. У работников нет инициативы, а лидер добивается своего при помощи системы наказаний.
Демократический. Руководитель стремится обсуждать все задачи со своими сотрудниками. Все решения принимаются в коллегиальном формате. Есть простор для инициативности, креативности. Сотрудники мотивированы и вовлечены в каждый рабочий процесс, хорошо развиты качественные показатели и командная работа.
Либеральный. Стиль, при котором руководитель лишь обозначает направление развития. Сотрудники сами выбирают, как им выполнять поставленные задачи. Ответственность за результат работы лежит на сотрудниках. Руководитель только направляет.

Теория Дугласа МакГрегора

Американский психолог Дуглас Мак-Грегор в 60-е года представил свою модель стилей управления. Он разработал 2 теории, которые показывают, как разные менеджеры оценивают и воспринимают рабочую мотивацию своих сотрудников, а также как их можно мотивировать на работу:

Теория Х. Чем-то напоминает авторитарный тип управления. Менеджеры, которые придерживаются этой теории уверены, что среднестатистический человек от природы презирает труд и работу. Поэтому многих сотрудников приходится силой принуждать к труду и использовать наказания в качестве движущей мотивации. Сотрудники постоянно избегают ответственности, перекладывают свои обязанности и желают, чтобы ими руководили: что, как и когда нужно делать.
Теория Y. Полная противоположность первой теории. В этом случае считается, что человеческая природа основана на постоянной деятельности и саморазвитии. Работа — это естественный процесс, а самоконтроль присущ каждому. Менеджеры, которые придерживаются данной теории верят, что трудящиеся люди ищут возможность развиваться, полны сил, находчивы, стремятся брать на себя ответственность, а также получают мотивацию через вознаграждения.

Принцип Лайкерта

В 20 веке еще социальный психолог Ренсис Лайкерт занялся изучением эффективной системы управления персоналом. С течением времени ему удалось выделить 2 крайности, которых придерживаются руководители в процессе управления: фокусировка на задачах и фокусировка на человеке. Согласно принципу Лайкерта, было выделено 4 стиля управления:

Эксплуататорско-авторитарный стиль. Полная фокусировка на рабочем процессе в ущерб сотрудникам. По смыслу совпадает с авторитарным стилем Левина. Принимаются решения только «сверху». Тотальный контроль со стороны руководства, запугивание, высокая мотивация только через санкции (угроза наказания).
Благосклонно-авторитарный стиль. Промежуточный стиль управления, при котором у сотрудников появляется базовая самостоятельность в принятии решений по оговоренным вопросам, но только в ограниченных рамках. Хорошая и качественная индивидуальная или совместная работа уже подразумевает вознаграждение, но плохая или удовлетворительная — наказывается.
Консультативно-демократический стиль. В рамках этого метода управления доверие к сотрудникам повышается. Им передается ответственность за все тактические задачи, однако самые важные стратегические решения все равно принимает высшее руководство. Наказания почти не используются. Сотрудники доверяют руководителю, понимают свою зону ответственности и успешно саморазвиваются. Контролируется результат, но не процесс работы.
Демократичный стиль. Этот метод подразумевает даже дружеские отношения между руководителем и сотрудниками. Все решения проблем обсуждаются только коллегиально.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Предыдущий концепт усовершенствовали и дополнили ученые Блэйк и Моутон (Блейк и Моутон). Они учли предыдущую модель управления и на основе своих данных разработали новый инструмент для оценки лидерских качеств и выбора стиля менеджмента. На большом квадратном поле ученые расположили 81 ячейку. По вертикали идет «степень заботы о человеке», а по горизонтали — «степень заботы о производстве».

Руководитель имеет возможность пройти специальный тест и оценивать свои ответы по 5-бальной шкале, где 0 — «никогда», а 5 — «всегда». Так получится определить позицию в квадрате и понять, какой стиль руководства характеризует того или иного менеджера. Всего выделяют 5 позиций управления в рамках каждой модели:

Примитивное руководство (балл — 1.1). Руководитель никак не заботится ни о подчиненных, ни о производстве. Нет заинтересованности в работе с персоналом.
Авторитарное руководство (балл — 9.1). Руководитель ставит фокус на задачи, производство и его продуктивность. С сотрудниками нет никакого взаимодействия.
Производственно-социальное (балл — 5.5). Это усредненный баланс, когда руководитель одновременно старается заботиться о сотрудниках и комфорте их работы, а также о производственных задачах. Но не все так просто и однозначно. Все это делается поверхностно, не детально. Обычно результат такой работы сотрудников также будет очень средним.
Социальное управление (балл — 1.9). Первый приоритет — забота о людях. Вопросы производства отходят на второй план. Складывается благоприятная атмосфера в коллективе, но компания может недополучить прибыль.
Командное управление (балл — 9.9). Самый идеальный вариант управления. Руководитель уделяет много времени всем показателям. Он одновременно прислушивается к сотрудникам и не упускает из внимания саму систему производства. В итоге создается дружная и эффективная команда, которая старается сделать максимум, чтобы добиться результата.

Современные стили управления компанией

С течением времени на основе открытых разными учеными концепций и классификаций стилей управления сформировались современные негласные виды управления, которых и придерживаются многие руководители в современном бизнесе.

Выделим несколько наиболее популярных современных стилей руководства компанией и сделаем основной упор на их преимущества и слабые стороны (плюсы и минусы).

Авторитарный

Этот стиль управления в менеджменте является самым жестоким и беспринципным. Руководитель единолично принимает решения. Сотрудники должны беспрекословно выполнять все поручения лидера. За любые ошибки — штрафные санкции. Сотрудники работают в постоянном страхе.

Основные преимущества:

быстрое принятие ключевых решений (при таком подходе нет лишних дискуссий, все в руках у одного человека);
оперативная мобилизация ресурсов и задач, которая поможет не обанкротиться в кризисные времена и достигнуть поставленных целей.

Основные недостатки:

подавление инициативы, самостоятельности и мотивации сотрудников;
нет возможности для развития кадров (постоянная текучка);
не появляются новые, инновационные идеи в рамках бизнеса (отсутствие гибкости, тотальный контроль);
у руководителя слишком много дополнительных задач по контролю, поэтому он становится менее эффективным.

Демократический

Этот стиль — один из самых известных. Его суть в том, что руководитель работает по принципу «первый среди равных». Большая часть рабочих вопросов и задач обсуждается с командой. Сам лидер доверяет и делегирует задачи своим сотрудникам.

Окончательное решение по разным производственным задачам все-таки выносят руководители, но по крайней мере они могут прислушиваться к мнению большинства.

Основные преимущества:

сотрудники получают большую порцию вдохновения, мотивации, они крайне инициативны;
каждый может легко высказать свое мнение, идеи а значит, присутствует разнообразие точек зрения по рабочим вопросам;
гибкость в управлении;
развитый командный дух и хороший психологический климат внутри своей компании.

Основные недостатки:

сотрудники могут перекладывать ответственность за выполнение работы друг на друга;
общие решения обсуждаются и поэтому принимаются крайне долго, что замедляет процесс развития компании и эффективность работы.

Либеральный

Либеральный стиль в большей степени основан на невмешательстве. Фактически члены коллектива могут работать независимо и принимать решения по тем или иным вопросам самостоятельно.

Руководитель понимает, как управлять, но выступает в качестве «старшего» советника. Фактически при таком управлении он должен делегировать полномочия (общие) и сфокусироваться исключительно на стратегическом планировании. При этом такой лидер все же может направлять развитие сотрудников в нужную сторону.

Основные преимущества:

члены команды не боятся развиваться, проявлять инициативу, самостоятельно принимать важные решения;
большой простор для творчества, карьерного роста в случае успешной деятельности;
руководителю не нужно тратить много сил и времени на дебаты и разъяснения, команда полностью выступает как самоконтролируемый и независимый механизм.

Основные недостатки:

подходит только для опытных команд, в которых каждый сотрудник привык работать самостоятельно, без каких-либо наставлений со стороны руководства;
отсутствует четкая цель, ради достижения которой могли бы работать сотрудники;
невозможно реализовать в больших компаниях, поскольку в крупных организациях все-таки часто появляются неформальные лидеры и создаются единые правила для всех;
ошибки некомпетентных сотрудников заметны и влияют на бизнес в большей степени.

Корпоративный (коучинг)

При таком стиле осуществляется настоящее сотрудничество между руководством и командой. Обычно лидеры и члены коллектива — равноправные партнеры. Руководитель помогает сотрудникам, и вся команда работает над задачами вместе. Лидеры лишь контролируют все результаты деятельности сотрудника.

Руководители, которые придерживаются такого стиля, являются настоящими наставниками. Они заботятся о сотрудниках, их моральном состоянии, выстраивают хорошие отношения и обеспечивают профессиональный и личностный рост.

Лидер всегда пытается выделить индивидуальность каждого человека. Например, может давать усложненные задачи, направляет на обучение или стремится повысить компетентность сотрудника.

Основные преимущества:

создается равноправная, очень дружная и сплоченная команда, в которой нет конфликтов, либо они решаются решаются путем спокойного диалога;
у сотрудников нет страха брать больше ответственности, они мотивированы и постоянно работают над собой, предлагают новые идеи;
сотрудники достаточно быстро развиваются профессионально, поскольку всегда получают обратную связь и понимают, как улучшить свою работу;
лидеры осведомлены о проблемах, связанных с выполнением работы в своей команде.

Основные недостатки:

руководители устают и «выгорают», пытаясь улучшить личное взаимодействие всех членов коллектива;
некоторые сотрудники после быстрого профессионального развития могут покинуть компанию в поисках «лучших» предложений;
требуются значительные затраты времени и ресурсов со стороны компании и руководства.

Также нужно сказать, что при подобном стиле управления общение между сотрудниками и руководителями происходит на постоянной основе и абсолютно по разным тематикам: от конкретных рабочих задач до обсуждения развития профессиональной квалификации. Нередко выстраивается дружеское внерабочее общение.

Некоторые опытные руководители организовывают такое разнонаправленное взаимодействие в корпоративных мессенджерах. Корпоративный мессенджер — это удобная единая площадка для коммуникации внутри коллектива.

В таком приложении можно создать и распределить разные чаты под конкретные задачи: от внерабочей активности до конкретных проектов. Они будут четко разграничивать все области рабочего процесса и препятствовать путанице и хаосу в чатах. Помимо этого, через корпоративные мессенджеры легко осуществляются онлайн встречи, организуются тренинги, обучения.

Все это наиболее активно реализуется со стороны руководителя при корпоративном управлении. Таким образом лидер выстраивает удобную систему коммуникации, которая положительно влияет на работу коллектива.

Трансформационный

Руководители, которые придерживаются такого стиля, — настоящие новаторы. Они стремятся вдохновлять и мотивировать сотрудников мыслить нестандартно, чтобы быстрее достигнуть как корпоративных целей и задач, так и профессионального потенциала каждого сотрудника. Их задача — показать лучшие результаты.

По мнению таких лидеров, изменения и рост — это единственный способ оставаться на шаг впереди и добиться успеха. Поэтому они разными способами пытаются выдвинуть своих сотрудников за пределы зоны комфорта. Присутствие специалистов в такой инновационной среде развивает их интересы и приводит к быстрому повышению компетенций и знаний.

Основные преимущества:

вся команда и компания в целом начинает максимально быстро реагировать на внешние изменения и адаптироваться к ним, эффективность работы возрастает;
сотрудники при таком управлении обычно становятся более гибкими и быстро растут в профессиональном плане (появляются новые идеи развития).

Основные недостатки:

лидеры часто заботятся о моральном состоянии сотрудников, а лишь хотят, чтобы они постоянно делали что-то новое (даже если это ухудшает рабочий климат, демотивирует сотрудников);

компания может столкнуться с повышенной текучкой кадров из-за быстро изменяющихся потребностей со стороны личности руководителя.

Какой стиль управления стоит выбрать?

Как показывает реальная практика, при выборе лишь одного стиля управления вы, скорее всего, не сможете добиться каких-то значимых результатов. Дело в том, что окружающая среда бизнеса слишком агрессивна и динамична. Руководству, и в том числе всему коллективу, постоянно приходится подстраиваться под новые внутренние и внешние обстоятельства.

Это значит, что при осознанном выборе стиля управления не рекомендуется останавливаться только лишь на одном варианте. Комбинируйте разные приемы в зависимости от условий и возможностей окружающей среды.

Что важно учитывать при выборе методов управления:

Специфику бизнеса. В первую очередь стоит отталкиваться от среды, в которой существует компания. Везде есть свои особенности. Для тяжелой промышленности важны более жесткие и четкие сроки выполнения задач, крепкая иерархия «сверху-вниз». Для творческой сферы (например, дизайн) важна взаимная поддержка, больше свободы действий внутри коллектива и т. д.
Команду. К каждому человеку нужно стараться искать индивидуальный подход. Кто-то привык работать только по четким указаниям, а кому-то нужна свобода действий, и он готов нести ответственность за работу и результат. Проанализируйте, какие сотрудники есть в вашей команде, какие у них ценности, чего они хотят.
Конкретную ситуацию. Как уже было упомянуто выше, любая компания существует в динамичной и непредсказуемой среде, и стиль управления должен зависеть от текущей ситуации в бизнес среде. Если наступил момент кризиса и компания терпит убытки, можно прибегнуть к более жесткому стилю управления. Когда бизнес процветает — наступает момент инноваций, плавного развития и плюрализма мнений внутри команды.

Подведем итог

Можно сказать, что идеального и ультимативного стиля управления не существует. У всего есть свои преимущества и недостатки.

Лучший руководитель — это не тот, который выбирает самый «мягкий» стиль управления сотрудниками, а тот, который умеет анализировать текущую рыночную и конкурентную ситуацию и вовремя адаптироваться к изменениям, перестраивая и свою систему взаимодействия с подчиненными.

В рамках стратегии работы, каждый лидер должен сначала выбрать, а потом суметь сочетать желаемый стиль управления, который подходит под его характер, вместе с текущими внешними условиями и потребностями бизнеса (учитывая задачи, рынок, особенности коллектива).

Только в таком случае получится управлять сотрудниками, а значит, и бизнесом наиболее эффективно. Комбинируйте основные стили управления в менеджменте, не уходите в крайности, и продуктивность работы предприятия повысится.