Методы управления персоналом: когда стоит премировать, а когда — штрафовать

Иногда сотрудников нужно контролировать, потому что только так они работают хорошо. Бывает наоборот: жесткие рамки мешают развитию, не дают коллективу проявлять творчество и креативность, что негативно влияет на результат работы. Рассказываем все про методы управления персоналом: какие бывают и как выбрать подходящий для вашей компании. 

Традиционные методы управления персоналом 

Методы управления персоналом — система мотивации сотрудников в организации, которая направлена на повышение их работоспособности и результативности. Для управления персоналом руководители и отдел кадров используют 3 группы методов, которые помогают настроить трудовой коллектив на нужный темп и качество работы.

{{cta_banner}}

1. Административные методы управления

Это дисциплина и контроль того, как сотрудники организации выполняют внутренние правила компании: придерживаются ли они графика, сдают ли отчеты, выполняют ли условия и инструкции для достижения поставленных целей. 

В этом случае с персоналом взаимодействуют с помощью системы:

• нормативных документов: уставов, приказов, распоряжений, договоров, должностных инструкций;
• дисциплинарных взысканий: выговоров, штрафов, увольнений.

Для кого подходит: такие методы управления используют, когда нужно контролировать деятельность работников организации, если они не смогут работать без надзора. Примеры: деятельность работников цехов или бригады строителей, работников производства. 

Для кого не подходит: административные методы управления не для творческих команд. Если сделать выговор дизайнерам за несоблюдение дресс-кода, это не поможет приучить работников к форме. Они и дальше будут являться в офис в чем захотят. Как правило, для управления таким персоналом и решения проблем нужны более свободные правила и совершенно другие методы управления сотрудниками, способствующие их развитию. В таком случае эффективнее 2 и 3 группа методов управления персоналом: экономические, психологические и социологические методы. 

2. Экономические методы управления

Это влияние на персонал организации с помощью материальной системы мотивации: заработной платы, премий, доплат, бонусов. Сюда же относятся льготы. Стандартная схема управления персоналом: за свою деятельность сотрудник получает зарплату, поощрения и премии, например, квартальную или годовую. Еще предприятие может компенсировать расходы сотрудников на связь, проезд, командировки.

В процессе управления отделом продаж часто используют вариант, где премию выплачивают за выполнение плана. Премию привязывают к KPI — ключевым показателям эффективности, их берут не из воздуха, метрики основаны на расчетах. Этот метод управления персоналом используют для увеличения мотивации работников организации. Например, таргетологу ставят план снизить стоимость клика до 19 ₽. Он должен добиться поставленных целей, чтобы получить премию. 

Для кого подходит: экономические методы стимулируют сотрудников работать эффективнее, побуждают к развитию, поэтому подходят практически для всех коллективов. Премии используются для управления персоналом отделов продаж и всеми специалистами, чью оплату труда можно привязать к каким-то показателям. Например, для маркетологов, HR, дизайнеров, копирайтеров, таргетологов, финансистов, разработчиков и обычных работников на заводах, продавцов.

Для кого не подходит: экономические методы управления персоналом не для тех коллективов, которые работают исключительно из-за высокой зарплаты или премии. Это только часть мотивации персонала внутри организации. Если людей не вдохновляет ничто, кроме оплаты труда, это отразится на качестве работы. Помимо материальной выгоды сотрудники должны любить свое дело, хотеть развиваться и эффективнее работать на благо компании. Иначе в первый же кризис при сокращении премий такие сотрудники начнут увольняться, никакие способы нематериальной мотивации не помогут это остановить.

3. Социально-психологические методы управления

Такие методы должны создавать комфортную атмосферу в коллективе. Они направлены на регулирование конфликтов, поиск решения проблем внутри коллектива, развитие инициативы и чувства ответственности у работников. Предприятие создает комфортные условия для работников, благоприятный социальный климат.

Основные способы воздействия на сотрудников:

• формирование корпоративной культуры для управления командой;
• создание комфортных условий труда в виде кондиционеров в кабинете, современной техники или удобной офисной мебели;
• психолог в штате организации, который помогает сотрудникам разобраться с трудностями на работе;
• проведение тренингов, покупка обучений — нематериальная мотивация для обеспечения карьерного роста подчиненных;
• создание в офисе зоны отдыха, комнаты психологической разгрузки с видеоиграми, теннисным столом или боксерской грушей. 

Для кого подходит: эти способы для команд, которым важна атмосфера в коллективе, корпоративная культура, творческий запал сотрудников, благоприятный социальный климат. Например, такие методы часто используют в IT-компаниях. Создают условия труда, чтобы загруженные обработкой данных разработчики могли отвлечься, прежде чем перейти к следующей задаче. Это способствует развитию креативности, после отдыха айтишник возвращается к своим задачам, разработка дается ему легче.

Так, в IT-компании PIM Solutions для управления персоналом создали дружелюбную атмосферу: проводят корпоративы, а по пятницам сотрудники из офиса и на удаленке собираются с пивом и пиццей, чтобы пообщаться с коллегами.

Для кого не подходит: эти методы не для команд, которым нужна строгая дисциплина и достижение конкретных целей, соблюдение сроков. Например, для управления цехом или строительной компанией. Если строителям сделать комнату отдыха, социальный и психологический климат может и станет лучше, но срыв сроков строительства гарантирован. 

В этом случае используют другие методы управления и решения проблем. Для настраивания производственных процессов эффективнее работают штрафы за просроченные дедлайны, нормативные акты, регламенты. Важно строгое соблюдение требований, в этом поможет дисциплинарная ответственность: выговор, замечание или увольнение.

Методы управления персоналом можно использовать одновременно, ведь они связаны между собой. Для решения проблем необязательно использовать только административные, можно добавить к ним экономические или психологические методы. 

Допустим, компания берет в штат маркетолога: 

• при приеме на работу с ним заключают договор, в котором прописывают размер заработной платы и премирование по условиям выполнения KPI; 
• нового сотрудника знакомят со штатным расписанием, должностными инструкциями, тонкостями отдельных факторов — какой график и структура компании;
• специалисту рассказывают про коуча в штате, к которому в любой момент можно обратиться за поддержкой, ведь его задача мотивировать сотрудников; 
• еще есть антистресс-комната, куда можно заглядывать для отдыха и перезагрузки. 

Таким образом, в компании используют все 3 варианта управления: экономические, социально-психологические и административные методы управления персоналом. 

Современные методы управления персоналом

Чтобы собрать команду, которая будет работать как часы, нужно взаимодействовать с персоналом на каждом этапе. Современные руководители и отделы кадров начинают работать со специалистами еще в процессе найма, а не тогда, когда люди уже месяц выполняют свои задачи. 

1. Подбор персонала

В отделе кадров проводят маркетинг персонала. Их функции: искать работников для организации на бирже и проводить с ними собеседования, продумывать способы стимулирования сотрудников, планировать процессы трудоустройства. 

HR охотятся за персоналом других компаний, если понимают, что их уровень идеален для данной деятельности. Еще продумывают задания и вопросы для интервью для отбора лучших кандидатов на рынке. 

Эта система управления персоналом должна являться конкретной: с понятными критериями целей и инструментами. Тогда эйчары смогут выстроить принятие сотрудников, которые будут работать на личный результат внутри организации — это позволяет отсеять неквалифицированных и безответственных специалистов. 

2. Адаптация и онбординг

Чтобы новички быстро вникли в суть работы организации и чувствовали себя комфортно на рабочем месте, используют методы онбординга. Подготавливают сотрудника к его задачам и знакомят с персоналом, офисом, обязанностями. Допустим, взяли на работу менеджера по продажам. Ему должны показать, как выстроены системы работы в отделе кадров, продаж и смежных отделах. 

Для применения онбординга можно закрепить за менеджером наставника и подготовить материалы: штатное расписание, записи разговоров работников, инструкции с разбором продаж, скрипты, скринкасты с разбором программ и т д. Без адаптации персонала часто возникает текучка кадров, так как новички просто теряются на новом рабочем месте. Это мешает развитию компании.

В TalentTech, «Нетологии» и FL.ru провели исследование под названием «28% россиян увольняются на испытательном сроке» — его можно найти на сайте проекта «Поток». Основной вывод: 54% новичков боятся не найти общий язык с начальником и персоналом. 

Поэтому онбординг является важным элементом решения минимум двух проблем: знакомства с обязанностями и помощи новичку освоиться в коллективе, стать частью системы. Социальные связи важны для многих людей, без помощи в адаптации сотруднику не захочется являться на рабочее место.

3. Мотивация

Материальную и нематериальную системы мотивации внедряют, как только сотрудник начинает деятельность в организации. Сразу объясняют, за что положено материальное стимулирование: премии за достижение целей и норм, дополнительные выплаты за переработки. Рассказывают и про другие методы воздействия, например, что лучших сотрудников предприятие отправляет на конференции. 

Новички должны узнать про эти методы системы управления персоналом в самом начале работы. Тогда у сотрудника появляется дополнительный стимул для достижения целей, он старательно выполняет свои обязанности, стремится к развитию профессиональных навыков. Еще наблюдается рост производительности труда и вовлеченности в рабочий процесс. 

В Kadrobot.com провели исследование, чтобы понять, какая деятельность мотивирует людей работать эффективнее. В соответствии с результатами «Исследования мотивации персонала в 2022 году: статистика и анализ», лучшие современные методы материальной системы мотивации (в порядке убывания важности) такие:

• обучение за счет предприятия;
• медицинское страхование;
• заработная плата выше рыночной.

Лучшие современные методы нематериального управления персоналом (в порядке убывания важности):

• гибкий график и удаленная работа;
• карьерный рост;
• комфортная атмосфера в коллективе.

4. Обучение

Отдел по работе с персоналом проводит обучение, деловые завтраки или бизнес-ланчи, дискуссии и деловые игры. Повышение квалификации сотрудников — систематическая работа отдела кадров. Менеджеры по персоналу должны согласовывать план, график и уровень обучения с руководителями отделов на постоянной основе. 

Иногда компании нанимают бизнес-тренера, который приезжает в офис и проводит тренинги. Или берут в штат тренера для управления отделом. Все эти методы в той или иной степени способствуют развитию компании и направлены на достижение 2 целей: роста личностных и профессиональных качеств сотрудников. 

5. Оценка

В процессе работы происходит оценка профпригодности всего коллектива: как подчиненные справляются с обязанностями, насколько вовлечены в свою работу. Для этого проводят тестирование, делают анализ данных по отчетам и ключевым показателям эффективности — KPI. Если в организации есть система отчетов, руководителям проще проводить анализ данных деятельности подчиненных для управления компанией. 

Анализировать работу коллектива удобно в корпоративном мессенджере Compass. Например, маркетолог каждый день пишет в чат «Реклама» отчет о выполнении поставленных задач и результатах действий. HR сводит информацию по отчетам прямо в чате, что руководитель может проконтролировать в любой момент. Достаточно открыть мессенджер и он увидит полный набор данных: чем каждый день заняты сотрудники, что успевают и что не успевают, какие KPI достигают, а какие — нет.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Стратегии управления персоналом

Руководитель может выбрать одну из 5 стратегий управления сотрудниками. Рассказываем, какие существуют стратегии.

1. Предпринимательская стратегия

Подходит для управления небольшой командой, стартапами и бизнесом, который только начинает развиваться. Руководитель берет на работу инициативных сотрудников с опытом, которых не нужно долго обучать. Для управления развитием компании важно, чтобы специалисты сразу начали работать эффективнее, показывать нужные результаты труда, добиваться поставленных целей, являться в офис без опозданий. 

Для этого используют стандартные инструменты: уделяют внимание мотивации и адаптации персонала, выстраивают хорошие отношения в команде. Основные методы управления персоналом — материальное стимулирование: высокая зарплата и премии, выплаты за перевыполнение нормы. Предприятие создает комфортные условия для своих работников.

Для управления отделами руководители практически не проявляют жесткость, ставку делают на благоприятный социальный и психологический климат. Специалисту дают возможность проявлять себя, отвечать за свою деятельность, искать варианты решения проблем. Эти методы позволяют ему эффективнее работать: ведь этого хочет сам сотрудник, а не предприятие. Важна регулярная оценка кадров: это помогает увидеть, кого необходимо повысить и еще больше мотивировать этим.

Ключевую роль играет создание комфортных условий труда. Для этой стратегии управления персоналом используют знания социологии и психологии людей, их личной эффективности. Внедряют премии, бонусы, подарки, наставников. Еще взращивают чувство ответственности работников за результат, это включает в них желание делать даже больше, чем того хочет руководство.

“Как обеспечить мотивированность работников? Вы можете активизировать их труд, применив следующие принципы. Повысьте у них степень ответственности, ликвидировав некоторые уровни контроля. Дайте людям контроль над всем процессом или блоком работы. 

Предоставьте подчиненным прямой доступ к информации, вместо того чтобы снабжать ею в первую очередь менеджеров. Позвольте людям брать на себя решение новых, более сложных задач, с которыми они не сталкивались ранее. Давайте индивидуальные задания, которые помогут подчиненным повысить свой профессиональный уровень”. 

Цитата из книги «Управление персоналом» Harvard Business Review (HBR).

2. Стратегия динамического роста

Подходит для компании, которую нужно масштабировать. В процессе управления важно добиться, чтобы персонал был предан компании, люди брали на себя ответственность за результаты труда. В таком случае сотрудники инициативны, работают эффективнее и делают все для достижения целей. Они знают, что им есть куда расти внутри компании. За счет этого происходит рост производительности труда, что приводит к быстрому развитию компании.

HR-специалисты отвечают за реализацию кадрового менеджмента: обеспечение компании нужным количеством сотрудников, их стимулирование, распределение по рабочим местам. При такой стратегии управления персоналом еще на этапе найма HR-специалисты смотрят не только на профессиональный уровень человека, но и на качества его личности, способности, особенности поведения и интересы. Происходит оценка данных кадрового состава и предпочтение отдают ответственным и отзывчивым людям, которые умеют находить выход из проблемных ситуаций. 

Здесь важна корпоративная культура, благоприятный социальный климат и хорошее отношение сотрудников к компании. Для воздействия на персонал руководители уделяют внимание созданию комфортного социально-психологического климата, чтобы сотрудникам хотелось являться в офис, взаимодействовать с коллегами и работать.

Премии привязывают к KPI — ключевым показателям эффективности, таким образом каждый сотрудник знает, за что получает или не получает надбавку. Руководство обсуждает со своими подчиненными некоторые моменты управления, учитывает их потребности. Например, хотят ли подчиненные переходить на руководящие должности — для них важно мнение всех работников кадрового состава. У сотрудников есть право участвовать в принятии таких решений. 

3. Стратегия прибыльности

В первых двух стратегиях ориентируются на сотрудников, которые помогают росту вашей компании. В стратегии прибыльности главная цель — удержать достигнутый уровень прибыли компании, поэтому в процессе управления компанией пренебрегают человеческими ресурсами. Способы взаимодействия с персоналом организации более жесткие.

Способы воздействия: здесь предполагается использование административных методов управленческих воздействий. На практике применяют разные виды наказаний в виде взысканий или штрафов. При найме на работу сотрудники проходят жесткий отбор, обязателен испытательный срок. Есть строгий порядок расчета оплаты труда и размера материального вознаграждения, это прописано в договоре. Методы управления персоналом еще строже, чем в предыдущих стратегиях.

4. Ликвидационная стратегия

Бывает так: прибыль компании снижается, а руководство планирует продавать активы, чтобы остаться на плаву. В такие моменты стратегия управления персоналом направлена на поддержание работы коллектива без системы денежной мотивации персонала, упор на административные методы управления. 

Рост зарплат приостанавливается, финансовые вливания в коллектив в виде премий приостанавливают, карьерного роста нет, при этом используют дисциплинарные взыскания. Возможности компании ограничены, новых сотрудников на работу практически не берут: только если кто-то уволится. 

Обучение персонала проводят в случае крайней необходимости: когда затраты на найм более опытного специалиста будут стоить дороже, чем курсы повышения квалификации для сотрудника в штате. Применяются меры, предусмотренные законом: замечание, выговор.

5. Циклическая стратегия

Предназначена для использования в компании на грани разорения. Руководство предпринимает все действия, чтобы сохранить бизнес. Как правило, начинаются сокращения, оставшимся сотрудникам предстоит выполнять часть задач тех, кого уволили. Права на выбор у них нет: или увольнение, или повышенная нагрузка.

Обычно в такие кризисные периоды персонал чувствует себя угнетенно, теряет мотивацию. В коллективе нет доверительных отношений. Поэтому важно, чтобы сотрудники были гибкими и могли адаптироваться под постоянно меняющиеся условия труда. Идеальные личностные качества для специалистов компании с учетом ситуации — чувство долга и ответственности.

{{cta_banner}}

В процессе управления персоналом руководству предстоит принимать сложные решения. Одна из основных задач — оценка, кого уволить, а кого оставить в штате, на кого переложить часть труда, необходимо ли нанимать кризис-менеджера. При такой стратегии управления продвижение и обучение персонала проводят только при необходимости, работников редко поощряют премиями. Мнение кадрового состава о кадровых перестановках внутри подразделения, отдела не учитывают.

Ключевые рекомендации по управлению персоналом

Есть несколько важных аспектов для создания системы управления персоналом, которые необходимо учесть.

Планирование рабочего времени

Долгосрочным планированием в компании занимается руководство: назначают цели, сроки работы над проектом. Краткосрочным занимаются руководители отделов: определяют сколько времени нужно на каждый этап, ставят дедлайны. Это нужно для мотивации сотрудников работать эффективнее и в нужном темпе. 

Иногда организационное планирование перепоручают рядовым сотрудникам: им дают задачи, они ставят сроки. Это часть системы управления персоналом: помогает сделать коллектив более ответственным, так как работникам нужно самим распределить время работы и уложиться в сроки.

Планирование системы KPI

Директор вместе с руководителями отделов просчитывают различные ключевые метрики для кадрового состава, по которым будут оценивать сотрудников. Например, выбирают ключевые показатели эффективности KPI для менеджеров по продажам: количество звонков в день и заключенных сделок, средний чек и конверсии продаж. 

Создание системы отчетности

В процессе управления персоналом важно понимать, достигают ли сотрудники KPI. Для этого нужны отчеты. Допустим, менеджеры по продажам должны отчитываться, сколько сделали звонков за день, сколько различных сделок заключили, на какую сумму, какой средний чек и конверсия. 

Для этого нужно разработать должностные инструкции: что должно быть в отчетах, как часто их необходимо сдавать — каждый день, раз в неделю или в месяц. Этой частью системы управления персоналом занимается руководитель отдела.

Работа над дисциплиной

Дисциплина в компании может быть жестче или мягче — зависит от вашей компании или даже одного отдела, стиля управления руководства. Например, в IT-компании сотрудники отдела продаж должны отчитываться о начале трудового дня и его окончании, каждый день писать отчеты со списком дел, указывать количество звонков. 

В этой же компании разработчики сдают только ежедневный отчет по задачам — для них важно сколько сделали за день, а не со скольки до скольки работали. То есть руководители должны видеть деятельность сотрудников, а не график работы. Эти тонкости трудовой дисциплины и управления продумывает руководство, составляет административные регламенты, знакомит с ними сотрудников. 

Стратегические созвоны

Многие рабочие моменты в компании легко решить в переписке, но для планирования работы вашей компании лучше проводить видеозвонки. В процессе управления персоналом созвоны нужны, чтобы трудовой коллектив знал про долгосрочные цели, планы на месяц или квартал. Главное, не перегрузить сотрудников онлайн-сессиями, иначе им некогда будет выполнять свои обязанности. Поэтому необходимо выбрать круг определенных вопросов, которые в компании решают в формате видеозвонков. 

Все эти моменты управления персоналом можно реализовать достаточно легко и управлять персоналом организации с телефона или компьютера в одном приложение без таск-трекеров и CRM-систем. 

Например, с помощью корпоративного мессенджера Compass можно создать систему отчетности, каждый сотрудник будет писать в чат отдела отчеты по KPI. Также можно отчитываться о начале трудового дня и выполнении поставленных задач, проводить видеозвонки. Еще определять неформальных лидеров по перепискам в чатах , они являются частью механизма управления персоналом. 

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Чек-лист: как эффективно управлять персоналом

1. Выберите подходящие методы управления персоналом: административные, экономические или социально-психологические. Административные методы не подходят для творческих команд, а социально-психологические методы — для управления персоналом, с которым не обойтись без системы инструкций, штрафов и регламентов. Например, для работников цехов, бригад строителей.
2. Используйте современные методы управления персоналом на каждом этапе взаимодействия с командой. Во время найма тестируйте работников, рассказывайте о материальной и нематериальной мотивации, проводите онбординг для новичков и обучение для каждого работника. Периодически оценивайте работу с помощью ключевых показателей эффективности KPI и саму систему управления персоналом.
3. Используйте одну из 5 стратегий для управления персоналом: предпринимательскую, ликвидационную, циклическую, динамического роста, прибыльности. Подход зависит от целей руководителя: сохранить прибыль, развивать компанию или избежать банкротства.
4. Для создания системы управления персоналом планируйте время для работы над проектами и KPI, устраивайте стратегические созвоны, поработайте над созданием структуры отчетности и инструкции для поддержания трудовой дисциплины. 
5. Для реализации этих методов управления персоналом можно использовать корпоративный мессенджер Compass: собирать отчеты, проводить видеособрания, общаться по рабочим задачам.