Как составить тестовое задание, которое соискатели захотят выполнять

Время прочтения: мин.

Тестовое задание – неоднозначный пункт в этапе отбора кандидатов. Работодатель сомневается: давать или обойтись без него, оплачивать работу или не стоит. Кандидаты часто настороженно относятся к тестовым. Хотя при определенных условиях готовы на такой формат оценки.

В статье мы рассмотрим обе стороны:

почему соискатели отказываются от задания или выполняют его некорректно;
как компаниям создавать тестовые задания, которые приносят пользу всем участникам процесса.

Зачем нужно тестовое задание

Тестовое задание – это форма реальной рабочей задачи. С помощью тестового задания работодатель хочет проверить:

Что предпримет кандидат в представленной ситуации.
Есть ли у него необходимые навыки и как он их использует для решения задачи.
Подойдет ли человек для компании, впишется ли в корпоративную культуру.

Тестовое задание полезно для первичного отбора. Например, чтобы оценить кандидата на дисциплинированность в выполнении сроков работы, общее понимание поставленной задачи или адекватность в целом.

Тестовое задание при приеме на работу узкого специалиста может быть составлено индивидуально для каждого кандидата. Задания нацелены на проверку конкретных hard skills и мастерства их применения.

Задания для соискателя тоже должны приносить пользу. Тестовые задания помогают им:

Понять, соответствует ли их уровень знаний необходимых требованиям.
Показать свои навыки и раскрыть потенциал.
Пополнить свое портфолио новой интересной работой.

Когда тестовое задание без оплаты отпугивает кандидатов

Многие компании предлагают выполнить тестовое задание бесплатно. В целом это нормально, но мы приведем примеры, когда отказ кандидата делать бесплатную работу объективен.

Чтобы выполнить задание, нужно больше 4 часов

Если тестовое задание займет у кандидата много времени, то велика вероятность, что бесплатно он не будет его делать.

Некоторые кандидаты считают, что даже 3-4 часа – это много. На само тестовое задание они готовы выделить 2 часа без учета погружения в тему.

Когда задание – это полноценный проект

Если выполнение бесплатного тестового задания предполагает создание какого-то завершенного продукта, соискатель, скорее всего, будет возмущен. Такие задания вызывают сомнения: может быть, работодатель предлагает кандидатам делать тестовые задания, а потом присваивает их работы себе.

Для кандидата красным флагом будет, если для выполнения задания необходимо, например:

написать объемную статью;
создать сценарий и смонтировать видеоролик;
сделать лендинг для товара или услуги компании.

Когда компания не предлагает особых условий и перспектив

Некоторые кандидаты готовы выполнять тестовое задание бесплатно, если в компании интересные условия, перспективы роста и достойная зарплата. Также много значит громкое имя и репутация бренда.

Если вы предлагаете или имеете что-то из этого перечня, то у кандидата хотя бы есть мотивация. В остальных случаях тестовое задание и несколько этапов отбора только отпугивают.

Когда тестовое просят прикрепить к резюме

Отправить кандидату тестовое задание можно после ознакомления с его резюме. Когда вы предлагаете сделать тестовое сразу, для соискателя это сомнительное требование.

Возможно, он не подходит вам по объективным причинам. Например, он из другого города, а вам нужен сотрудник в офис. Никому не хочется делать работу зря.

О том, как составить вакансию так, чтобы на нее откликались нужные вам соискатели, писали в этой статье.

Каким сделать тестовое задание, чтобы его хотели выполнить

Мы разобрали, какие тестовые задания могут не понравится кандидатам. Теперь нужно понять, как составить идеальное тестовое.

Обойтись без тестового задания

Прежде чем составить задание, подумайте, удобен ли для вас такой формат отбора. Есть компании, которые отказались от тестовых заданий и используют другие инструменты. Например, HR-специалисты и руководители:

Оценивают релевантность и качество работ в портфолио.
Смотрят отзывы и рекомендации от прошлых работодателей.
Проводят собеседования и интервью разных форматов – можно дать список кратких вопросов и заданий, отталкиваясь от опыта кандидата.
Предлагают пройти испытательный срок нескольким подходящим кандидатам в формате стажировки.

Создать грамотный онбординг и поддерживать новичков можно даже тогда, когда компания работает в удаленном формате. Например, в корпоративном мессенджере Compass руководитель может создать чат для обучения новичков, закрепить в нем инструкции и чек-листы.

Также можно настраивать доступы для каждого сотрудника. Можно добавить новых коллег в определенные чаты, поставить ограничения на скачивание файлов. Удалить сотрудника, который не прошел испытательный срок, легко: в один клик он выходит из всех чатов.

Сделать задание небольшим по объему

Как мы говорили выше, если задание занимает у кандидата больше 4 часов, скорее всего, он от него откажется. Оптимальное время выполнения задания – 2-3 часа. И это при условии, что вы предлагаете сотрудникам интересные возможности и хорошую зарплату.

Если вы пока набираете обороты и не входите в топ лучших работодателей, то на прохождения задания кандидат должен потратить до 30 минут.

Лучше понять способности кандидата поможет составление индивидуального задания. Поэтапно это проходит так:

просмотрите резюме;
изучите портфолио, чтобы понять, какие уже есть навыки и где есть пробелы;
подготовьте тестовое задание, опираясь на информацию из резюме и представленные работы.

После прохождения тестового задания можно сделать вывод о том, как человек использует имеющиеся навыки и готов ли он прокачивать скиллы, которые пока не развиты.

Для персональной разработки заданий нужно время, поэтому можно формировать базу готовых заданий. Создайте группы заданий по навыкам, которые вы хотите проверить у того или иного соискателя.

Оплатить тестовое задание

Один из лучших способов привлечь сильных кандидатов – предложить оплачиваемое тестовое задание. При чем это выгодно не только для соискателя, такое задание полезно и для компании. Плюсы для нанимающей компании:

Можно дать объемную задачу, на выполнение которой уйдет больше, чем два часа. Но все же задание на несколько часов в целом не должно занимать у соискателя больше одного рабочего дня.
Если компания платит за работу, то может использовать ее. Например, копирайтеру можно предложить тему из вашего контент-плана, дать задание написать пост или небольшую статью. С одной стороны, вы даете реальные задания и видите кандидата в деле. С другой стороны, разгружаете свою команду.
Можно заранее договориться о доработках и правках. Например, после выполнения тестового задания работодатель видит, что работа сделана в целом хорошо, но есть нюансы. В процессе доработки можно понять, как кандидат реагирует на корректные замечания и вообще ведет коммуникацию.

Для задания необходимо сформулировать четкие критерии оценки и желаемый результат. Для работодателя – это основания для отбора, для соискателя – показатель качества работы компании.

Не каждое задание будет выполнено успешно. Благодаря вашей обратной связи кандидат поймет, почему он не прошел тестовое и не получил оплату.

Если вы выбрали оплачиваемую форму тестового задания, то будьте честны с кандидатами. Оплачивайте качественную работу, как обещали. И объясняйте, почему не готовы оплатить. Репутация компании важнее сэкономленных денег.

Понятно сформулировать задание

Задание должно быть составлено понятно и доступно. Прочитав задание, кандидат должен ясно понять свою задачу. Здесь мы имеем в виду не уровень сложности, а структуру и организацию задания.

Вот общие рекомендации:

Само тестовое и вся дополнительная информация должны быть в одном файле. Соискатель использует одну ссылку, а не путается в нескольких сообщениях.
Задание должно быть достаточно подробно составлено, но все же не выглядеть как пошаговая инструкция. Кандидат, который откликается на вашу вакансию, уже понимает контекст.
Проверьте, чтобы кандидату не надо было регистрироваться на сайтах, оплачивать подписки или скачивать редкие приложения. Если ищите, например, разработчика и хотите дать задание по конкретному приложению, то предупредите об этом.
Для составления тестовых заданий нужно ориентироваться на уровень кандидата. Если вы в поиске джуниора, то не описывайте в тестовом сложные термины.

Перед отправкой задания дайте прочесть его нескольким сотрудникам из вашей команды. Если у кого-то возникли вопросы, это повод доработать задание.

Написать сроки проверки

На оценку заданий необходимо время. Система тестовых заданий и их проверка должна быть выстроена так, чтобы это не занимало несколько недель. Сформированные критерии оценки помогут ускорить процесс.

Желательно написать кандидату в течение какого срока вы ответите. Соискатели тоже выбирают выгодные предложения и должны понимать, чего ожидать. В противном случае вы рискуете остаться без талантливого сотрудника, хотя он, возможно, мог подождать, если бы вы его предупредили.

Совершенствовать задания

Не только работы кандидатов могут быть неудачными, но и сами задачи могут быть составлены некорректно. Чем качественнее задания, тем больше шансов быстрее найти нужного человека.

Для разработки тестовых заданий и их улучшения запрашивайте обратную связь у соискателей, которые их прошли. Все ли было понятно, сколько заняло времени, насколько адекватно задание для оценки их профессиональных и деловых качеств.

Анализ полученной информации поможет увидеть ошибки и разработать новую систему.

Давать обратную связь

Иногда работодатели не видят смысла давать обратную связь тем, кто не смог пройти тестовое задание. Но все же постарайтесь ответить всем, просто проявите уважение к людям, которые уделили вам время.

Если вы дали небольшое бесплатное задание для первичного отбора кандидатов, то для ответа нужно просто написать вежливый отказ и поблагодарить за интерес.

Но особенно важно дать развернутую обратную связь кандидату, которого вы пока не готовы взять, но видите в нем потенциал. Напишите, почему сейчас он не подходит для вашей вакансии и как ему улучшить свои навыки. Как минимум, вы оставите о своей компании приятное впечатление. Как максимум, со временем этот кандидат прокачается и, возможно, вернется к вам крутым специалистом.

Итоги

Как сделать такое тестовое задание, чтобы быстро найти нужного человека, а потом использовать его работу в своих целях? Если вы не знаменитая компания, в которую хочет устроиться каждый кандидат, глобально есть два совета:

Оставьте задания бесплатными, но упростите и сделайте небольшими по объему.
Для использования тестовых заданий в работе и для оценки способностей кандидата, выберите реальную задачу. Но обязательно оплатите качественно выполненное тестовое.