Система грейдов: что это такое
Система грейдов в оплате труда — это способ классификации должностей на основе их важности для компании, уровня ответственности и самостоятельности, необходимых знаний, умений и опыта для этой должности. Должность оценивают с помощью баллов и присваивают ей грейд, от суммы баллов зависит зарплата. Таким образом, каждый грейд имеет свой минимальный и максимальный уровень зарплат.
С помощью грейдов оплаты труда удается установить уровень зарплаты специалистов, учитывая то, насколько должность значима для компании. Также грейды помогают сделать оплату труда более прозрачной. Грейды должностей чаще всего используют в крупных компаниях, где важно четко разделять роли и обязанности сотрудников, степень их полезности для компании.
Например, в IT-компании X может быть такая структура грейдов:
- Junior. Это специалист, который только начинает свою карьеру. Задачи простые, а опыт минимален. Например, это разработчик, у которого есть базовые знания SQL, C++, Java. Его задача — просто разработать определенную функцию или написать код. Оклад грейда, к примеру, от 50 000 ₽ до 80 000 ₽.
- Middle. Сотрудник с несколькими годами опыта, который уже может выполнять задания самостоятельно. Задачи разработчика в этом случае сложнее, чем у джуна. Он знает больше языков программирования, разбирается в базах данных, пишет сложный код. На этой должности сотрудник будет получать чуть больше, к примеру, от 80 000 ₽ до 130 000 ₽.
- Senior. Опытный специалист, который может принимать ответственность за проекты и управлять младшими коллегами. Разработчик проводит ревью кода, координирует работу джунов и мидлов, управляет проектом. На нем больше ответственности, поэтому и уровень зарплаты выше. Ценность должности больше, сотрудник сможет получать, к примеру, от 130 000 ₽ до 250 000 ₽.
С помощью этих грейдов получится связать оплату и навыки, опыт, умения, уровень ответственности сотрудников. Это мотивирует их развиваться и расти в профессиональном плане. Количество грейдов зависит от размера и оргструктуры компании, их может быть 2-3, а может быть больше 20-30.
В одном грейде может быть несколько абсолютно разных должностей, но с похожей степенью ответственности. Также учитывают важность должности для успеха компании. Например, у менеджера по продажам и маркетолога может быть один грейд, как и у руководителей их отделов. Но при этом разные должности в одном грейде могут быть оценены разным количеством баллов.
{{cta_op_banner}}
К примеру, у менеджера по продажам больше баллов, чем у маркетолога, так как на нем больше ответственности и от него напрямую зависит количество закрытых сделок. А так как у менеджера больше баллов, его зарплата чуть выше, чем у маркетолога.
Оклад грейда — это вилка зарплаты, от количества баллов зависит конкретная сумма. Например, один из сотрудников грейда может получать 75 000 ₽, а другой 80 000 ₽. Итоговая сумма зависит не только от вилки окладов в грейде, но и от суммы баллов.
{{pc}}
{{/pc}}
{{mobile}}
{{/mobile}}
Грейд сотрудников — группа должностей, которые имеют примерно одинаковую значимость для компании, уровень ответственности и сложность задач. То есть в один грейд не обязательно будут входить только разработчики. Это могут быть, к примеру, копирайтер и маркетолог, или охранник и уборщица. Для разных грейдов может быть установлена разная зарплата и система премий.
При разработке системы грейдов главный акцент стоит делать на прозрачности системы, чтобы каждый сотрудник понимал, как формируется его заработная плата.
В среднем разработка системы грейдов занимает год, иногда можно успеть создать и внедрить систему за полгода. Но если бизнес большой, со сложной структурой, на это может уйти и 1,5 года.
Подробнее узнать об оценке труда и управлении командой можно в Telegram-канале «Бизнесовочная». Приглашаем подписаться, чтобы регулярно получать полезные материалы для предпринимателей.
Преимущества и недостатки системы грейдов
Преимущества грейдов:
- Делают систему оплаты более понятной. Система грейдов позволяет определить уровень заработной платы для каждого сотрудника. Каждый член команды понимает, сколько может зарабатывать на разных позициях. Это уменьшает недовольство коллектива связанное с тем, что кто-то получает больше, а кто-то меньше.
- Мотивируют развиваться. Оплата труда на основе грейдов мотивирует сотрудников. Они понимают, что в компании есть возможность повышения. Если они развивают свои навыки, то могут перейти на другой грейд и, соответственно, получить более высокую зарплату.
- Исключают несправедливость. С помощью грейда устанавливается справедливость в зарплатах, так как все сотрудники с одинаковыми обязанностями получают одинаковую оплату.
Недостатки грейдов:
- Не учитывают индивидуальные достижения и качество работы. Иногда сотрудники могут перевыполнять план или справляться с задачами лучше коллег. При этом зарплата у них не будет выше, чем у коллег из соответствующего грейда. Это может привести к разочарованию и снижению мотивации. Чтобы устранить такие риски, продумывают систему мотивации персонала, для каждого грейда назначают премии.
- Внедрение системы отнимает много времени. Составить грейды может быть достаточно сложно. Система грейдов требует времени и ресурсов для анализа и оценки соответствующих должностей.
- Делают оценку работы менее объективной. Система грейдов предполагает достаточно жесткий подходу к управлению командой. Вместо оценки реальных результатов работы или KPI акцент делают на соблюдении уровней.