Грейд: что это и как выстроить систему оплаты труда

Время прочтения: мин.

С увеличением количества сотрудников становится труднее оценивать стоимость работы каждого специалиста в компании. Чтобы было проще адекватно определить, какой вклад в общий успех вносят сотрудники на разных должностях, используют систему грейдов. В статье рассказываем, в чем особенность системы грейдов, каким компаниям она подходит и как ее внедрить.

Система грейдов: что это такое

Система грейдов в оплате труда — это способ классификации должностей на основе их важности для компании, уровня ответственности и самостоятельности, необходимых знаний, умений и опыта для этой должности. Должность оценивают с помощью баллов и присваивают ей грейд, от суммы баллов зависит зарплата. Таким образом, каждый грейд имеет свой минимальный и максимальный уровень зарплат.

С помощью грейдов оплаты труда удается установить уровень зарплаты специалистов, учитывая то, насколько должность значима для компании. Также грейды помогают сделать оплату труда более прозрачной. Грейды должностей чаще всего используют в крупных компаниях, где важно четко разделять роли и обязанности сотрудников, степень их полезности для компании.

Например, в IT-компании X может быть такая структура грейдов:

Junior. Это специалист, который только начинает свою карьеру. Задачи простые, а опыт минимален. Например, это разработчик, у которого есть базовые знания SQL, C++, Java. Его задача — просто разработать определенную функцию или написать код. Оклад грейда, к примеру, от 50 000 ₽ до 80 000 ₽.
Middle. Сотрудник с несколькими годами опыта, который уже может выполнять задания самостоятельно. Задачи разработчика в этом случае сложнее, чем у джуна. Он знает больше языков программирования, разбирается в базах данных, пишет сложный код. На этой должности сотрудник будет получать чуть больше, к примеру, от 80 000 ₽ до 130 000 ₽.
Senior. Опытный специалист, который может принимать ответственность за проекты и управлять младшими коллегами. Разработчик проводит ревью кода, координирует работу джунов и мидлов, управляет проектом. На нем больше ответственности, поэтому и уровень зарплаты выше. Ценность должности больше, сотрудник сможет получать, к примеру, от 130 000 ₽ до 250 000 ₽.

С помощью этих грейдов получится связать оплату и навыки, опыт, умения, уровень ответственности сотрудников. Это мотивирует их развиваться и расти в профессиональном плане. Количество грейдов зависит от размера и оргструктуры компании, их может быть 2-3, а может быть больше 20-30.

В одном грейде может быть несколько абсолютно разных должностей, но с похожей степенью ответственности. Также учитывают важность должности для успеха компании. Например, у менеджера по продажам и маркетолога может быть один грейд, как и у руководителей их отделов. Но при этом разные должности в одном грейде могут быть оценены разным количеством баллов.

К примеру, у менеджера по продажам больше баллов, чем у маркетолога, так как на нем больше ответственности и от него напрямую зависит количество закрытых сделок. А так как у менеджера больше баллов, его зарплата чуть выше, чем у маркетолога.

Оклад грейда — это вилка зарплаты, от количества баллов зависит конкретная сумма. Например, один из сотрудников грейда может получать 75 000 ₽, а другой 80 000 ₽. Итоговая сумма зависит не только от вилки окладов в грейде, но и от суммы баллов.

Грейд сотрудников — группа должностей, которые имеют примерно одинаковую значимость для компании, уровень ответственности и сложность задач. То есть в один грейд не обязательно будут входить только разработчики. Это могут быть, к примеру, копирайтер и маркетолог, или охранник и уборщица. Для разных грейдов может быть установлена разная зарплата и система премий.

При разработке системы грейдов главный акцент стоит делать на прозрачности системы, чтобы каждый сотрудник понимал, как формируется его заработная плата.

В среднем разработка системы грейдов занимает год, иногда можно успеть создать и внедрить систему за полгода. Но если бизнес большой, со сложной структурой, на это может уйти и 1,5 года.

Подробнее узнать об оценке труда и управлении командой можно в Telegram-канале «Бизнесовочная». Приглашаем подписаться, чтобы регулярно получать полезные материалы для предпринимателей.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Преимущества грейдов:

Делают систему оплаты более понятной. Система грейдов позволяет определить уровень заработной платы для каждого сотрудника. Каждый член команды понимает, сколько может зарабатывать на разных позициях. Это уменьшает недовольство коллектива связанное с тем, что кто-то получает больше, а кто-то меньше.
Мотивируют развиваться. Оплата труда на основе грейдов мотивирует сотрудников. Они понимают, что в компании есть возможность повышения. Если они развивают свои навыки, то могут перейти на другой грейд и, соответственно, получить более высокую зарплату.
Исключают несправедливость. С помощью грейда устанавливается справедливость в зарплатах, так как все сотрудники с одинаковыми обязанностями получают одинаковую оплату.

Недостатки грейдов:

Не учитывают индивидуальные достижения и качество работы. Иногда сотрудники могут перевыполнять план или справляться с задачами лучше коллег. При этом зарплата у них не будет выше, чем у коллег из соответствующего грейда. Это может привести к разочарованию и снижению мотивации. Чтобы устранить такие риски, продумывают систему мотивации персонала, для каждого грейда назначают премии.
Внедрение системы отнимает много времени. Составить грейды может быть достаточно сложно. Система грейдов требует времени и ресурсов для анализа и оценки соответствующих должностей.‍
Делают оценку работы менее объективной. Система грейдов предполагает достаточно жесткий подходу к управлению командой. Вместо оценки реальных результатов работы или KPI акцент делают на соблюдении уровней.

Чем грейды отличаются от других систем оплаты

Отличие от тарифной системы оплаты

Тарифная система — это набор фиксированных ставок, которые применяют к работникам в зависимости от их должности и квалификации. Например, каждая профессия имеет свой тариф, который обозначает, сколько денег должен получать сотрудник. Тарифную систему часто используют в государственных учреждениях и в компаниях, где основное внимание уделяют соблюдению правил.

Например, в школах зарплата учителей зависит от стажа работы и квалификации. Чем выше уровень образования у педагога и чем больше у него опыт, тем выше зарплата.

На заводах и фабриках также часто используют тарифные системы. Рабочих могут разделять по категориям в зависимости от сложности работы. Например, у слесаря первого разряда зарплата ниже, чем у слесаря второго и третьего разряда.

Грейдирование должностей компании — более сложный подход к оплате труда. Должности оцениваются по большому количеству критериев: управленческим функциям, уровню сложности обязанностей и самостоятельности. Использование групп грейдов дает возможность более точно определять вклад сотрудников в работу компании.

Отличие от сдельной системы оплаты

При сдельной системе оплаты сотрудник получает деньги за конкретное количество выполненной работы или за произведенные товары. В этом случае оплата труда напрямую зависит от эффективности работы специалиста. Чем больше он сделает, тем больше заработает.

Например, на заводах и фабриках работники могут получать оплату в зависимости от количества товаров, которые они выпустили за смену. Это мотивирует команду работать быстрее и эффективно.

Такую систему оплаты используют не только на производстве. Например, дизайнер на фрилансе может брать оплату за каждый проект или за определенный объем задач: иллюстрацию, баннер, карточку и т. д. Чем больше проектов он сделает за месяц, тем выше будет его зарплата.

Если бы компания работала на основе грейдов, дизайнер получал бы деньги не за количество выполненных задач, а в зависимости от уровня ответственности, самостоятельности и сложности работ.

Виды грейдов

1. Классическая грейдовая система Эдварда Хэя. Это самый известный метод оценки персонала по системе грейдов. В этом случае работу оценивают по трем основным критериям:

обязанности;
ответственность;
решение проблем.

За каждый из критериев грейда выставляют баллы и затем считают общее количество баллов для должности.

На основе этих баллов устанавливают несколько грейдов, что позволяет определить справедливые и обоснованные вилки заработной платы. В классической системе предусмотрены 32 грейда.

2. Ранжирование по степени сложности. Такая система основана на оценке уровней сложности выполняемой работы. Должности распределяют по уровням грейда от простых до сложных.

На предприятии ранжирование может выглядеть так:

Низкий уровень, грейд 1. Работники выполняют простые задачи: упаковывают товар, грузят, доставляют получателю.
Средний уровень, грейд 2. Рабочие, которые должны обладать определенной квалификацией и навыками. Это могут быть сотрудники цеха.
Высокий уровень, грейд 3. Руководители, которые принимают важные решения и несут большую ответственность за результат. Например, начальники цехов.

Зарплата грейда тем больше, чем выше его порядковый номер.

3. Индивидуально разработанные системы. В этом случае систему грейдирования нескольких должностей создают с учетом специфики конкретной компании и ее стратегических целей. В таких системах могут сочетаться элементы классической системы и ранжирования.

Например, в IT-компании систему грейдов можно создать так, чтобы она учитывала не только уровень ответственности и опыта сотрудников, но и вклад в инновации, креативность и командную работу. Это позволит более точно оценивать и поощрять сотрудников в соответствии с их вкладом в развитие компании.

Каким компаниям подходит система грейдов

Такая система оплаты труда не подходит, если в компании мало сотрудников — меньше 100. Тогда ее разработка становится слишком затратной. Но грейдирование персонала может быть полезно для таких компаний:

1. Крупные компании с разнообразием должностей. Применять грейдирование полезно в больших организациях, в которых работает много специалистов с разными уровнями квалификации и ответственности.

Например, в крупных промышленных предприятиях, государственных учреждениях или корпорациях грейдирование помогает упорядочить процесс оплаты труда. Для каждого уровня грейда определен диапазон зарплат, что упрощает систему оценки труда.

2. Компании с четкой иерархией. В компаниях, где существует четкая иерархия и многоуровневая структура управления, грейдовая система также полезна. Она позволяет обозначить уровень ответственности для каждой должности, связать его с соответствующей заработной платой.

Например, такая система помогает избежать путаницы в зарплатах в банковском секторе или в медицинских учреждениях, где есть несколько уровней управления.

Система грейдов не подходит:

Творческим командам, в которых основное внимание уделяется инновациям и креативности, а не уровню ответственности. Творческие должности сложно оценивать с помощью диапазонов грейдов, ставить баллы за сложность задач и степень ответственности.
Стартапы часто работают в условиях неопределенности и постоянных изменений, поэтому систему грейдов может быть очень сложно внедрить. Степени значимости должностей могут быстро меняться, сотрудники могут выполнять множество разнообразных задач. Из-за этого установка фиксированных грейдов, возможно, окажется неэффективной.
Грейдовая система может не подходить компаниям, в которых большинство сотрудников выполняет низкоквалифицированные задачи. Это касается должностей, у которых нет градации по сложности задач, ответственности, самостоятельности. В таких случаях систему оплаты лучше организовать, используя другие инструменты. Например, почасовую или сдельную оплату.

Как внедрить систему грейдов

Внедрение системы грейдов может быть сложным процессом, но, следуя нескольким простым шагам, вы можете сделать его более эффективным.

1 шаг. Составить список должностей

В первую очередь нужно составить список всех существующих должностей. Для этого опишите организационную структуру компании, определите все должности, учитывайте как управленческие, так и рядовые. Например, в большой компании это могут быть менеджеры, финансовые аналитики, инженеры, вспомогательный персонал.

После этого нужно описать обязанности сотрудников на всех должностях, особенности работы, есть ли другие люди в подчинении. Это можно сделать с помощью опросов и интервью — так проще, или понаблюдать за каждым сотрудником — это дольше и сложнее.

Для некоторых должностей оценить уровень квалификации и ответственности, степень важности и сложности задач может быть трудно. Иногда в этом помогают руководители подразделений. Они проводят описание должностей своего отдела или предоставляют необходимые материалы, документы, контакты сотрудников.

2 шаг. Определить и описать требования к должностям

На втором этапе важно детально определить и описать требования к каждой должности:

Обязанности. Определите, какие задачи работник должен выполнять. Например, бухгалтер сдает отчеты, менеджер по продажам работает с клиентами.
Ответственность. Определите, какая степень ответственности ложится на работника. Например, менеджер проекта будет нести ответственность за успех выполнения проекта, а у разработчика уровень ответственности меньше.
Полномочия. Укажите, какие полномочия имеет работник в рамках своей должности. Например, руководитель отдела может принимать решения о найме новых сотрудников, а рядовой сотрудник отдела — нет.
Квалификационные требования. Определите, какие знания, навыки и опыт необходимы для выполнения обязанностей.
Решение проблем. Обычно рядовые сотрудники решают небольшие проблемы, а категория должностей «Руководители» занимаются более крупными. Это также нужно описать.

Иногда необходимо добавить в описание должности другие факторыы. Например, условия труда или необходимость выполнять задачи в ограниченное время.

3 шаг. Определить критерии оценки должностей

Чтобы оценить должности для системы грейдов, нужно определить объективные критерии, по которым будет происходить оценка описанных ранее отдельных должностей. Это могут быть такие факторы:

Сложность работы. Оцените, насколько трудные задачи, которые выполняет сотрудник. Для выполнения сложных задач нужно больше времени и усилий, что делает должность более ценной для компании.

Степень ответственности. Оцените, какой уровень ответственности у сотрудников на каждой должности. Например, для должностей руководителей характерен более высокий уровень ответственности. Такие должности необходимо оценивать выше тех, на которых ответственности меньше.

Влияние на компанию. Оцените, как сотрудник на данной должности влияет на успех компании. Если он напрямую влияет на работу компании, это также должно отразиться на его грейде.

Дополнительно можно рассматривать количество людей в подчинении, уровень самостоятельности или стоимость ошибки. Например, если бухгалтер неправильно заполнит отчеты, компания может получить штраф. Цена такой ошибки выше, чем у офис-менеджера, который может забыть заправить принтер.

4 шаг. Провести оценку

После определения критериев грейда можно перейти к объединению должностей в грейды. Вот как это сделать:

Создайте таблицы с критериями и грейдами. Для грейда составляют таблицы, в которых будут указаны различные критерии и соответствующие им уровни.
Оцените каждую должность. Можно использовать балльную систему, где каждая позиция получает баллы за различные критерии.
Сравните результаты. После оценки всех должностей рассмотрите результаты. Сравнение должностей помогает убедиться, что вы добились справедливости в присвоении грейдов.
Установите зарплаты. Теперь нужно прописать вилку окладов для каждого грейда. Диапазон зарплат грейда определяется суммой баллов по критериям, отобранным на предыдущем шаге. Конкретная сумма зависит от количества баллов.

Шаблон системы грейдов

5 шаг. Подготовить сотрудников

При переходе на систему грейдов нужно подготовить команду. Для этого проведите презентацию новой системы оплаты, ответьте на вопросы сотрудников. Они должны понимать, что происходит при переходе на следующий грейд и что для этого нужно.

Руководители отделов должны поддерживать своих подчиненных в процессе перехода на новую систему. Они должны стать амбассадорами изменений.

При найме новых сотрудников им также нужно рассказать, что такое грейдирование. И донести информацию о том, что каждый новый грейд дает доступ к более высокой зарплате. Это позволит повысить уровень вовлеченности команды, подробнее об этом можно прочитать в нашем блоге.

Резюмируем: что такое грейды

Грейд в системе оплат — группа должностей, которые имеют примерно одинаковую важность для бизнеса, степень самостоятельности, ответственности и сложности задач. Система грейдов — способ классификации должностей на основе описанных выше критериев. Чем выше грейд, тем выше зарплата сотрудника.
Грейдирование позволяет определить уровень зарплаты экспертов, учитывая то, насколько должность значима для компании, сделать систему расчета зарплат более прозрачной.
Группировка должностей осуществляется с помощью одной из систем оценки персонала. Это может быть классическая схема Эдварда Хэя, в которой 32 грейда. Или индивидуально разработанная система грейдов.
Для создания системы грейдов существует несколько причин: отсутствие несправедливости и понятная система оплаты, зарплата соответствует степени важности должности. Также это мотивация — сотрудники стремятся перейти с предыдущего грейда на новый, так как на нем выше зарплат. Сотрудники знают, что в компании есть возможность карьерного роста, это хорошо влияет на их продуктивность.
Чтобы внедрить грейды, нужно собрать список должностей в организации и описать их. Затем выбрать факторы оценки и проанализировать каждую должность, выставив баллы по критериям. В конце для грейдов нужно указать вилки зарплат. Минимальная сумма оплаты самого низкого грейда должен быть не меньше прожиточного минимума. Хотя грейды достаточно сложно составить и оценить, со временем они упрощают процесс оплаты труда.
При переходе на систему грейдов нужно подготовить команду. Для этого проведите презентацию новой системы оплаты, ответьте на вопросы сотрудников. Новые сотрудники при приеме на работу также должны знать об особенностях своего грейда. Обучение сотрудников в рамках каждого грейда является неотъемлемой частью процесса внедрения грейдирования должностей.