Тихое увольнение: как понять, что сотрудник уже не с вами, и что с этим делать

В бизнесе часто боятся двух вещей: текучки и выгорания. Но есть еще один, куда более коварный враг — тихое увольнение. Это не когда человек уходит. Это когда он остается.

Он по-прежнему числится в штате, заходит в Zoom, отправляет отчеты, даже лайкает посты компании в корпоративной социальной сети. Но в глазах — пустота. Вопросы на митингах? Молчит. Инициатива? Нулевая. Ответственность? Только по инструкции. Он здесь, но его энергия, вовлеченность и смысл — давно в другом месте.

И если вы — руководитель, HR или собственник бизнеса — и не научились считывать этот сигнал, ваш корабль может начать медленно, но неотвратимо терять скорость. Потому что тихое увольнение — это не про одного человека. Это про возможную системную утечку мотивации.

Вместе с бизнес-коучем и медиатором Полиной Коровиной разобрались, почему тихое увольнение нельзя игнорировать, и что с этим делать.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Что такое «тихое увольнение» простыми словами?

Это когда сотрудник перестает эмоционально принадлежать компании, но не уходит физически. Он больше не хочет расти, предлагать идеи, брать на себя дополнительную ответственность — но и не пишет заявление. Он остается, потому что:

• боится перемен;
• привязан к стабильности;
• не видит альтернатив;
• или просто не хочет снова проходить собеседования.

Это не саботаж и не протест. Это выключение внутреннего мотора. Он не рушит процессы, он просто перестает быть их движущей силой.

Такой сотрудник может быть вежливым, пунктуальным и даже «удовлетворительным» по всем KPI. Но ключевое слово здесь — «удовлетворительный». Он больше не созидает. Он перестал быть партнером по росту.

Почему это происходит?

Причин у «тихого ухода» много, и почти все — системные.

1) Разрыв ценностей

Когда то, что компания декларирует, расходится с тем, как она реально действует, люди быстро это чувствуют. Например, на сайте написано: «Мы — про заботу о клиентах», а в реальности цели выстроены исключительно на агрессивную прибыль любой ценой. Или обещают гибкость, развитие, свободу — а на деле все сводится к контролю, отчетности и «работе ради галочки».

Раз за разом сталкиваясь с таким несоответствием, сотрудник теряет доверие. А дальше — и мотивацию.

2) Нарушение психологического контракта

Возникает в том случае, если описание вакансии, реальных задач, коллективного процесса и возможностей для сотрудника расходятся с действительностью. Если реальность сильно отличается от того, что декларировали во время собеседования – рано или поздно наступает момент, когда сотрудник думает: «Меня использовали. Я отдал больше, чем получил». Тогда он разрывает психологический и эмоциональный контракт и снимает с себя обязательства, оставляя только минимум необходимых действий.

3) Потеря смысла

Сильных сотрудников мотивируют не только деньги. Им важно быть полезными, ощущать важность своих действий. И если человек не видит своего результата, не чувствует важности своего вклада, или месяцами не получает обратную связь – рано или поздно внутри возникнет вопрос: «А зачем я это делаю?»

Когда исчезает смысл — исчезает и включенность.

4) Страх перемен

Даже если все плохо, не каждый готов на резкий шаг. Особенно в нестабильной экономике. Люди боятся потерять соцпакет, привычную рутину, команду. Часто в этот процесс включаются мифы о себе: «у меня не получится», «я не смогу найти такую же работу», «тут я привык и как-то адаптировался, а в новом месте я уже не смогу так же».  И решают «остаться физически, но уйти психологически». Это безопаснее. Это комфортнее. Это — ловушка.

{{cta_op_banner}}

Как распознать «тихо уволившегося»?

Он не скажет вам напрямую: «Я больше не верю в компанию» и не будет критиковать, открыто сопротивляться, явно выражая свою позицию. Но вы увидите это по поведению:

• Он не проявляет инициативу, даже если раньше был генератором идей.
• Он избегает новых проектов, ссылаясь на занятость или неуверенность.
• Он не спорит и не обсуждает. Выглядит, как будто ему все равно.
• Он выполняет задачи формально, не стремясь к лучшему результату.
• Он минимизирует коммуникации, становится «невидимкой» внутри команды.

В отличие от выгорания, где энергия уходит из-за истощения, здесь энергия есть — но она направлена не на компанию. Такой сотрудник может с интересом развивать хобби, работать на фрилансе, готовиться к запуску своего проекта — но все это вне корпоративного контекста.

Почему бизнесу стоит волноваться?

1) Это заразно

Когда один человек работает без энергии, интереса и ориентации на лучший результат, другие начинают задумываться: «А зачем я стараюсь?» Так тихое увольнение превращается в культуру апатии, команда начинает терять энергию.

2) Это дорого

Вы платите зарплату, налоги, аренду рабочего места, обучение — а получаете минимум отдачи. Это как держать в штате машину, которая ездит 20 км/ч при мощности в 200. Под капотом — потенциал, но он не используется.

3) Это тормозит рост

«Молча ушедшие» редко говорят о проблемах, не поднимают тревоги, не предупреждают о рисках. Они не будут спорить, предлагать, искать решения. И если таких сотрудников становится много — организация теряет способность развиваться.

4) Это может развиваться дальше

Недовольство имеет свойство накапливаться. Если вчера такой сотрудник никак не реагировал на процессы внутри компании, то сегодня у него может появляться раздражение на коллег и клиентов, что со временем будет усугубляться.

Что с этим делать? Инструкция для руководителей и HR

Вот пошаговая карта действий для бизнеса. Не универсальная таблетка, но практичная навигация.

Признайте: это не лень, это сигнал

Не начинайте с упреков: «Ты разленился», «Раньше был другим». Вместо этого — задумайтесь над причиной. Что изменилось? Где сбой в системе? Что компания перестала давать взамен?

Начните с открытого диалога

Искренняя, откровенная беседа «не для галочки» действительно может помочь. Возможно, сотрудника терзают какие-то эмоции, о которых вы не знаете. Или произошли иные события, повлиявшие на его настроение. Иногда человеку достаточно почувствовать себя услышанным и важным для коллектива, чтобы вернуться в него эмоционально. Чтобы реанимировать отношения важно вспомнить, зачем вы начали работу вместе, как было раньше и подумать, как это можно вернуть.

Важно: не спорьте с ответами. Слушайте. И фиксируйте неформальные сигналы.

Персонализируйте развитие

Один сотрудник хочет роста. Другой — гибкости. Третий — интересных задач. У всех — разные стимулы. Поэтому забудьте про «универсальные» тренинги по мотивации. Вместо этого:

- предложите новые зоны ответственности;

- дайте возможность сменить отдел или проект;

- подключите коуча или наставника;

- покажите траекторию роста, если она возможна.

Проверьте культуру

Имеет ли значение вклад сотрудника? Получает ли он признание? Есть ли у него ощущение, что его работа влияет на результат? Если в компании только KPI и планерки, без смысла и признания — люди гаснут. Атмосфера важна не меньше зарплаты.

Упростите процессы

Иногда причина апатии — не в смыслах, а в перегрузке бессмысленным. Бесконечные отчеты, лишние согласования, «сначала в Excel, потом в CRM, потом письмом» — все это убивает мотивацию. Уберите лишнее — и вы увидите, как у сотрудников появляется воздух.

А если вы — тот самый «тихо уволившийся»?

Спросите себя:

- Я устал или потерял смысл?

- Мне нужно восстановиться или уйти?

- Я хочу изменений здесь — или где-то еще?

Если чувствуете, что огонь еще можно разжечь — поговорите с руководителем, обозначьте, что вам нужно. Возьмите инициативу — не для компании, а для себя.

Если понимаете, что ресурсы исчерпаны — не тяните. Уходите достойно. Не ради протеста, а ради движения. Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на то, что на самом деле не подходит.

Не бойтесь видеть правду

Тихое увольнение — это не всегда про болезнь конкретного сотрудника. Чаще всего это симптом системного сбоя.

Сбоя в культуре, в лидерстве, в коммуникации, в мотивации. И чем раньше вы его распознаете — тем выше шанс перевести ситуацию из зоны потерь в зону роста.

Да, иногда люди уходят навсегда. И это нормально. Не все сотрудники должны быть с вами до пенсии. Но гораздо чаще они уходят вглубь себя, потому что не видят смысла, не чувствуют поддержки и не понимают, что дальше.

А значит, у вас есть выбор:

- Игнорировать — и иметь в штате «фантомов» с живыми аватарками в Zoom.

- Или начать действовать — и вернуть к жизни тех, кто еще может быть драйвером роста.

Если вы руководитель — включите честные разговоры в управленческий инструментарий. Не только про задачи, но и про чувства, смыслы, мотивацию. Это не слабость, это -зрелость.

Если вы HR — обратите внимание не только на текучку, но и на тихих. Те, кто не жалуются и не хлопают дверьми, часто уже мысленно ушли. И именно они могут быть самой уязвимой категорией.

Если вы сотрудник — не проживайте жизнь в режиме «аварийного энергосбережения». Это может быть не та компания, не тот этап, не та роль — и это не катастрофа. Но будьте честны с собой: вы на своем месте или просто сидите?

В заключение

Бизнес — это не только про стратегии, цифры и рынок. Это про людей, которые делают этот бизнес возможным. И если вы хотите, чтобы компания развивалась, росла, адаптировалась, выживала в турбулентности — вам нужны не просто сотрудники, а включенные люди.

А включенность — это не премия. Это атмосфера, доверие, смысл, участие.

Создайте это — и вы увидите, как даже «погасшие» сотрудники могут снова зажечься.

Не создадите — готовьтесь к тому, что компания будет напоминать офис-призрак: столы есть, люди есть, отчеты сдаются… но жизнь ушла.

Если вам откликнулась эта статья, поделитесь ею с руководителями, HR-коллегами или просто с теми, кто, возможно, прямо сейчас «тихо ушел» и ждет, чтобы его кто-то вернул — не приказом, а смыслом.