Стратегия подбора персонала: лайфхаки от руководителя

Время прочтения: мин.

В нашей компании ответственность за подбор сотрудников лежит на руководителе: для небольших компаний это нормально, поскольку обеспечивает наиболее сильный подбор. Основные критерии, которые мы учитываем при подборе:

работа ведется удаленно, поэтому нам нужны очень ответственные люди, готовые самостоятельно контролировать себя;
для реализации проектов на высоком уровне важно, чтобы команда была подготовленной и профессиональной;
рынок меняется очень быстро, и в связи с этим необходимо, чтобы команда была готова постоянно развиваться.

Исходя из этого, хотим поделиться лайфхаками, которые помогут руководителям небольших и средних компаний сделать процесс найма более эффективным.

Лайфхаки для эффективного процесса найма

№1: “сарафанное радио” работает

Самый простой способ поиска специалистов по нашим критериям – надежные рекомендации. По нашему опыту, хорошо работают три источника:

Действующие сотрудники компании. Они точно знают, как мы работаем, какие скиллы нужны, поэтому обычно приводят хороших людей.
Студенты. Работая на кафедре филологии НГТУ, я много взаимодействую со студентами, практику которых курирую. Со временем я лучше узнаю этих людей, они лучше узнают меня как преподавателя и руководителя, и случается, что мы тоже выбираем друг друга.
Знакомые эйчары и коллеги по цеху. Они обладают теми качествами, которые ценны в наших сотрудниках: ответственность, профессионализм, способность к развитию, уважение границ. У кого-то из них собственный бизнес или они руководят в других компаниях, и мы с ними хорошо общаемся. Люди, рекомендованные ими, обычно успешно включаются в работу в команде.

Рекомендации проверенных людей позволяют нам быстрее находить тех, кто легко впишется в нашу команду.

№2: вакансия должна отражать реальность

Если вам требуется конкретный специалист и вы решили искать его в интернет-пространстве, не стоит ограничиваться только одним ресурсом. Но при этом стоит учитывать специфику площадки. Наш опыт подсказывает, что:

на Headhunter легче искать сотрудников на оклад: это специалисты и руководители отделов/направлений;
на SuperJob могут найтись достаточно грамотные специалисты из регионов;
на Авито, Яндекс.Профи, Фрилансе легче найти монтажеров или операторов на проектную работу.

В вакансии или при постановке ТЗ мы указываем строго те деньги, которые человек получит, без вилки. Описание обязанностей, по нашему мнению, также должны быть максимально прозрачны: это снимает большую часть вопросов на собеседовании.

При поиске кандидата учитывайте специфику HR-площадок и давайте максимально прозрачное описание работы и условий оплаты.

№3: верьте интуиции, рассматривая резюме соискателей

На этапе рассмотрения резюме я формирую пул людей, внимательно изучая их резюме. Если что-то смущает на уровне интуиции, я всегда этому верю – и не трачу время на проверку. Если что-то в резюме привлекает, я его запоминаю и связываюсь с человеком, но без ожиданий: на этом этапе спокойно отсеивается кто угодно.

Можно уверенно сказать, что в резюме в первую очередь привлекает внимание фото: сразу понятно, вызывает ли визуально человек доверие или нет. Далее идет оценка его портфолио, того, что он уже сделал и что посчитал нужным сообщить о себе. Резюме, написанные при помощи ИИ, видно сразу. С ними мы не работаем: при прочтении такого текста не видно человека, и по этой причине к нему нет доверия. Так что если вы соискатель – не бойтесь писать о себе сами: так вы быстрее найдете свою команду.

В обычном смысле собеседования мы не проводим: как правило, я связываюсь с людьми, представляюсь, говорю, какая задача у нас есть, и оцениваю, какие решения и варианты они предлагают. И уже из этого мы делаем выводы, работать ли с человеком или нет.

Верить себе в ходе рассмотрения вакансий важно, потому что только в этом случае вы будете уверены в каждой кандидатуре и не будете испытывать сомнений относительно работника.

№4: проверяйте не только hard, но и soft skills

Любой соискатель обязательно проходит тестовое задание, по которому мы определяем, подходит ли он нам как профессионал: копирайтеры получают задание написать посты для сообщества, монтажеры – ТЗ на монтаж и т.д.

Помимо этого мы оцениваем soft skills: важно, чтобы человек был ответственным, ориентирован на поиск решений и развитие, готов выстраивать коммуникацию и отвечать на вопросы.

К примеру, большую часть нашего коллектива составляют “тревожные кабанчики” – те самые люди, что обычно страхуют все процессы на полшага вперед. Важно, чтобы это сразу было. Так что, если человек проявился с сообщением, что тестовое задание выполнено, я ставлю в голове галочку, но продолжаю ждать. Ответственный соискатель и на этапе приема задания не снимет с себя ответственность за его выполнение: он вернется еще раз и спросит, как дела с этой задачей, на какой стадии она.

Одновременно это проверяет стрессоустойчивость соискателя. Если соискатель сдал тестовое, но его не проверили на следующий день, это уже стресс для человека. Важно, как он на это реагирует: понимает ли он, что все в порядке, что “мяч на другой стороне”, что о проверке задания могли просто забыть, и может быть, надо об этом просто напомнить. Бывает, что у человека включается обида, и это сразу чувствуется по общению: такие люди не подходят нам, потому что это обязательно проявится в работе.

Для эффективной работы важны hard и soft skills: рекомендуем составлять тестовые задания, которые проверяют не только первое, но и второе. В них произойдет проверка тех же навыков, но уже в реальных условиях.

№5: делегируйте ответственность, если уверены, что можете

У нас есть опыт делегирования подбора персонала руководителям отдела. Это возможно при соблюдении следующих условий:

руководитель отдела готов самостоятельно вести поиск, нести ответственность за свои решения и обсуждать их со мной при необходимости;
я готова к тому, что в команду может прийти человек, который не полностью соответствует моим ожиданиям, в курсе всех деталей и имею возможность конструктивно обсуждать их с руководителем отдела.

Мнение команды имеет вес и при оценке результатов узкоспециального тестового задания. К ней я привлекаю специалистов из моей команды, работающих в этой области, чтобы они могли также оценить компетенции соискателя. Однако и в том случае, если подбор делегирован, и в том случае, если мы оцениваем результаты тестового задания коллегиально, я оставляю за собой право финального решения.

Только уверенность в компетентности и адекватности персонала может позволить делегировать им эту важную задачу. Так что сначала убеждаемся в этом, и только после – делегируем.

№6: слушайте команду, но делайте по-своему

Если человек добавлен в команду и представлен коллегам, это означает, что мы готовы принять его в свою команду. И это тестовый период уже для самого нового сотрудника – чтобы он оценил, готов ли он работать в команде или нет.

Честно говоря, еще ни разу такого не было, чтобы команда пришла с обратной связью в духе “Маша, кого ты приняла, это какой-то ужас”. Я в любом случае воспринимаю обратную связь и получаю ее по всем сотрудникам. И, конечно, у нас есть критерии критичных вещей: если человек обманывает или ворует, буллит или еще что-то в этом роде. Но такого, слава Богу, не было. Некритичные проблемы мы стараемся “потушить”, обсудить совместно или принять и жить с этим дальше.

Обратную связь важно получать каждому руководителю, но при этом стоит адекватно оценивать кандидата и его способности. Соблюдая этот баланс, вы сможете обеспечить комфортную адаптацию человека в коллективе.

№7: делайте вклад в долговременное развитие

Мы ориентированы на долговременную работу, поэтому стремимся создать такую среду, в которой каждому было бы комфортно работать, учиться новому и всесторонне развиваться. Поэтому, помимо кураторства новичков в коллективе, мы:

создаем и пополняем базу знаний по разным направлениям, пишем кейсы и инструкции;
премируем сотрудников за новостях о полезных обновлениях, новых сервисах и т.д.;
даем возможность каждому провести обучение для компании или клиентов по своей специальности;
организуем обучение специалистам на профессиональных площадках, посещение конференций за счет компании.

Важно системно через внешние и внутренние каналы обучать сотрудников для их профессионального роста, и это касается не только новичков.

№8: расставайтесь легко и без обид

По опыту работы мы поняли, что если человек захотел уйти и сообщил нам об этом, это еще не значит, что он правда уйдет. Он может еще передумать и работать дальше. Так что в целом мы расстаемся не когда этого захотел соискатель, а тогда, когда мы принимаем это решение, и при этом отпускаем коллег спокойно и дружелюбно, часто продолжая общение вне работы. Бывает, что коллеги возвращаются к нам через какое-то время.

Мы расстаемся, если сотрудник:

хочет расти в тех задачах, которые у нас не приоритете;
хочет поменять профессиональную сферу, а мы не можем ему это обеспечить;
переезжает в другой город или страну и у него меняются приоритеты.

Разговаривайте с сотрудником, проясняйте причины расставания, ищите возможности нивелировать их. Расставайтесь достойно.

Итог

Новый человек в коллективе – это всегда важное событие, и мы надеемся, что наше сотрудничество будет максимально эффективным. Наши принципы найма позволяют отбирать людей так, чтобы они легко вписались в работу и были счастливы в ней. Желаем, чтобы вам они также принесли пользу.