Ошибки в работе руководителя: 15 советов, как их избежать

Время прочтения: мин.

Совершать ошибки – это нормально. Главное – вовремя заметить их, исправить и не позволить повлиять на результат работы. Рассмотрим типичные управленческие ошибки руководителей и расскажем, что делать, чтобы их избежать.

15 ошибок в работе руководителя

Ошибка 1. Руководитель не делится стратегией с командой

Это достаточно распространенная ошибка – ее иногда совершают даже опытные менеджеры. Они не делятся с командой стратегией развития и глобальными планами компании. И сотрудники не знают, к какой цели идут – до них доводится разрозненная информация и ставятся только узконаправленные задачи.

Такой подход приводит к ошибкам в работе, замедляет взаимодействие между членами команды, снижает общую эффективность, потому что у сотрудников нет общей картины того, что происходит в компании.

Если же руководитель делится с сотрудниками целями и планами компании – это мотивирует их к поиску оптимального решения вместе с командой и помогает быстрее прийти к нужному результату.

Решение: обязательно расскажите сотрудникам, к каким целям идет компания, и как вы видите ее развитие в будущем.

Ошибка 2. Некорректная постановка задач

Неправильная или нечеткая постановка задачи – это типичная ошибка, которая характерна для многих начинающих руководителей. И это плохо сказывается на результатах работы. Ведь если дать поручение, но не обозначить, например, срок или необходимый уровень качества, то, скорее всего, оно не будет выполнено так, как нужно.

Решение: при постановке задачи дайте сотруднику всю необходимую информацию, уточните его загрузку и попросите обратную связь – убедитесь, что он все понял.

Вот какую информацию нужно дать сотруднику, если вы хотите, чтобы она была выполнена качественно:

почему задача важна в контексте больших целей компании;
подробная инструкция с приложением вспомогательных материалов;
образ результата и критерии его качества;
срок выполнения и приоритетность относительно других задач;
ресурсы или полномочия, которые выделены на задачу.

Ошибка 3. Недостаточное делегирование

Одна из типичных ошибок руководителя – когда он сам часто берет на себя задачи, которые можно смело делегировать сотрудникам. В результате менеджер перегружен работой, а у его команды недостаточная загрузка. Руководитель не может отпустить «операционку», у него нет времени, чтобы заняться управлением и начать развивать свой бизнес. Если эта ситуация долго не меняется, то это грозит эмоциональным выгоранием менеджера и стагнацией компании.

Возможная причина – руководитель не умеет, либо не хочет делегировать. Он не знает, как сделать свою работу качественно, кроме как выполнить ее самому. Многие менеджеры действуют в соответствии с поговоркой “хочешь сделать хорошо – сделай это сам”. Но для руководителей этот принцип не подходит, ведь их основная задача – организовать работу команды.

В этом случае поможет развитие управленческих компетенций. Важно умерить свое стремление все контролировать и понять, что есть много сотрудников, которые могут выполнить задачу так же хорошо, как и ты.

Решение: пересмотрите план работ и переложите часть нагрузки на своих подчиненных, делегируйте задачи по максимуму. Основная работа руководителя – управлять процессом, а не заниматься текущими делами.

При постановке задачи поясните, что сотруднику даст ее выполнение. Например, возможность попробовать себя в новой роли или повысить свой профессиональный уровень. Это замотивирует человека и поможет ему прийти к нужному результату.

По итогам работы обязательно дайте сотруднику обратную связь. Так он поймет, что его старания замечены руководством и будет благодарен за похвалу и конструктивные комментарии, как улучшить работу в будущем.

Ошибка 4. Чрезмерный контроль

Еще одна типичная ошибка руководителя – это чрезмерный контроль. Он возникает, если менеджер не доверяет команде, либо не понимает, чем она занимаются. С его стороны проявляется так называемый микроменеджмент, когда руководитель вмешивается в каждый шаг работы сотрудника.

Такой подход очень демотивирует людей. Особенно негативно он сказывается на опытных членах команды. Результат работы с чрезмерным контролем может получиться еще хуже, чем вообще без него. Ведь при излишнем внимании тратится время сотрудников и самого менеджера. Люди становятся менее самостоятельными, а в коллективе возникает напряжение.

Решение: разработайте наглядную систему отчетности, которая устроит и руководителя, и подчиненных. Например, используйте систему OKR (objective key results) – она фокусирует команду на целях и ключевых результатах, а также дает понимание, чем именно занимается человек.

По методу OKR все цели сотрудников разбиваются на ключевые шаги. У каждого шага – есть плановая дата выполнения. И команда ежедневно обменивается статусами по этапам достижения цели. Их можно отправлять, например, в чат корпоративного мессенджера.

Руководитель должен найти “золотую середину” между постоянным контролем сотрудников и их самостоятельной работой. Тогда сотрудники станут более инициативными и будут сами нести ответственность за результат.

Ошибка 5. Излишняя мягкость

Многие начинающие руководители совершают эту ошибку – они хотят расположить к себе персонал, подружиться с сотрудниками и подстроиться под них. Им сложно дать сотрудникам обратную связь с конструктивной критикой и попросить их качественно выполнить свою работу.

Когда руководитель чрезмерно мягок, снижается эффективность команды – ведь договоренности, как правило, не соблюдаются, не выдерживаются сроки, уровень качества и т.д. Такой подход может сохраняться долго – до тех пор, пока не начнутся серьезные проблемы в бизнесе.

Если решения принимаются, в первую очередь, исходя из интересов сотрудников, а не из интересов организации, то это сигнал к тому, что вы стали слишком мягким руководителем.

Решение: идти сотрудникам навстречу только на взаимовыгодных условиях – и для них, и для компании. Договоритесь с командой о правилах работы и следуйте им. Обозначьте, какие пожелания сотрудников могут быть выполнены, а какие противоречат целям отдела и организации. Обсудите, что можно сделать, чтобы решить текущие проблемы и при этом учесть интересы всех сторон.

Ошибка 6. Излишняя опека над сотрудниками

Еще одна крайность, которая свойственна руководителям – это опекунство над сотрудниками. У менеджера при этом могут быть самые благие намерения – он хочет помочь подчиненным и научить их, как делать работу правильно. Но слишком часто берет на себя задачи сотрудников – доделывает или переделывает их, не давая коллегам возможности справиться самостоятельно.

Это приводит к тому, что команда становится пассивной, эффективность работы снижается. Руководитель считает, что сотрудники не справятся без него. А люди привыкают к тому, что менеджер все делает сам, и не прикладывают усилий, чтобы решать проблемы самостоятельно.

Решение: поменяйте подход к работе – не доделывайте за сотрудниками, а развивайте их. Дайте обратную связь по задаче и попросите сотрудника переделать свою работу.

Договоритесь о правилах взаимодействия. Члены команды должны обращаться к вам с теми вопросами, которые не смогли решить самостоятельно. Пусть расскажут, что они уже сделали, чтобы решить проблему.

Поощряйте инициативу – пусть при согласовании вопросов сотрудники сами предложат варианты решений. Их можно пронумеровать и прислать в чат мессенджера. В этом случае вы сможете ответить цифрой – это быстро и удобно.

Ошибка 7. Отсутствие системности в работе

Основа успешного бизнеса – это прозрачная структура компании и отлаженные процессы. Но не все руководители отделов готовы разбираться в процессах и наводить в них порядок, выстраивать четкую систему взаимодействия. Иногда менеджеры требуют от команды результат, но при этом считают, что у них нет времени на то, чтобы погружаться в детали работы.

Такую ошибку совершают не только многие начинающие руководители, но и опытные менеджеры. Как следствие – выполнение задачи замедляется, ведь процессы не оптимальны. Могут возникать ошибки – беспорядок в системе работы снижает уровень ее качества.

Решение: разделите всю работу на простые и понятные процессы. Напишите короткие инструкции к каждому процессу – участники должны четко понимать свою роль, кто и что должен делать на каждом этапе работы.

Используйте удобный и наглядный инструмент управления командой. Например, выделите для каждого процесса чат в корпоративном мессенджере и пригласите в этот чат ответственных за него сотрудников. Попросите их писать о ключевых этапах работы и при необходимости передавать вопросы друг другу.

Так вы сможете отслеживать действия сотрудников по каждому процессу. И вся команда будет погружена в контекст работы.

Ошибка 8. Непоследовательность в действиях

Компания действует слаженно и эффективно, если все члены команды понимают и принимают принципы ее работы. «Правила игры» в команде задает менеджер. Но когда руководитель меняет правила слишком часто и неожиданно или сам не следует им – это дезориентирует и запутывает людей, снижает их мотивацию.

Еще один вид непоследовательности – давать обещания, но не выполнять их. Когда человек не держит свое слово, это снижает доверие и уважение к нему. Работа при этом замедляется – сотрудники не видят смысла стараться, ведь руководитель может не выполнить обещание, например, по премии за результат.

Решение: в первую очередь будьте последовательны в работе и внимательны к своим обещаниям. Если вводите изменения – дайте команде время адаптироваться к ним. Предупредите о новых подходах заранее, поработайте с возражениями. Изменения должны вводиться постепенно, но планомерно.

Ошибка 9. Работа без аналитики

Мы контролируем только то, что можно измерить. Иногда менеджеры недостаточно используют инструменты аналитики. Когда руководитель смотрит только на конечный результат и не оценивает качество работы на промежуточных этапах, это приводит к снижению эффективности компании. Менеджер в этом случае, как правило, полагается на везение и интуицию, а не на технологию и конкретные действия. Успех становится случайным, а не закономерным.

Например, при работе с клиентами важно анализировать статистику воронки продаж. Если пришло 100 покупателей, а сделка совершена с 10 из них, то надо разобраться – что произошло с остальными 90. И что нужно сделать, чтобы продаж стало больше.

Из-за отсутствия такой аналитики сотрудникам отдела продаж кажется, что причина неудач лежит во внешних факторах – например, «к нам идут не те клиенты», «у нас сегодня не было трафика». С такими формулировками сложно работать, так как не понятны рычаги влияния.

Решение: выделите промежуточные показатели, работа с которыми увеличит итоговую конверсию. Тогда будет понятно, как сделать так, чтобы результат улучшился.

Объясните сотрудникам пользу такого подхода. Они увидят закономерности и зависимость результата от конкретных действий, а значит возьмут ответственность за итоги работы на себя.

Ошибка 10. Невнимание к развитию корпоративной культуры

В компаниях, где большое внимание уделяется корпоративной культуре, сотрудники более вовлеченные, активные и лояльные. В таких организациях более комфортная психологическая атмосфера – это укрепляет команду и помогает компании достигать своих целей.

Если же корпоративную культуру не развивать, то коллектив, возможно, не превратится в команду. И каждый сотрудник будет работать сам по себе.

Решение: подумайте, какую корпоративную культуру вы хотите создать, и какие ценности есть в вашей компании, опишите их. В дальнейшем транслировать сотрудникам эти ценности надо будет и словами, и делами.

Развивать корпоративную культуру можно разными способами, главное – стимулировать командную работу и создавать атмосферу открытых коммуникаций и взаимоподдержки.

Проводите различные мероприятия, в том числе, на сплочение команды. Это можно делать даже при удаленной работе. Например, запустите спортивный челлендж и делитесь друг с другом достижениями через корпоративный мессенджер.

Ошибка 11. Невнимание к мотивации сотрудников

Многие компании стимулируют сотрудников только финансовыми бонусами – зарплатой и премиями. Но денежная мотивация – далеко не единственный способ поощрения персонала. Вдохновить сотрудников и «зарядить» команду на результат помогут инструменты нематериального воздействия.

Мотивация – это важный аспект в работе руководителя. Если не уделять ему внимания, то энтузиазм команды постепенно снижается, ведь даже к большой зарплате и хорошим условиям труда со временем привыкаешь.

Решение: продумайте систему нематериальной мотивации сотрудников. Это могут быть конкурсы на лучший результат, программы личного и профессионального развития, бонусы за хорошую работу, например, возможность взять выходной и т.д.

Самый простой и действенный способ нематериальной мотивации – благодарность и признание заслуг человека, его значимости для компании. Этот способ можно использовать регулярно – в текущей работе.

Раз в полгода проводите мотивационные беседы с каждым сотрудником. Узнайте, как работает человек, все ли ему нравится, что происходит в его жизни и чем он интересуется. Так вы сможете лучше понять коллегу и подобрать к нему индивидуальный «ключик» эффективной мотивации.

Ошибка 12. Делегирование найма службе HR

Еще одна ошибка руководителя – когда найм персонала полностью передается под ответственность HR-службы.

Успешные менеджеры, как правило, создают команду «под себя». Они хотят найти таких сотрудников, которые подходят им не только по профессиональным, но и по личным качествам. Еще важно, чтобы новичкам были близки ценности организации, и они смогли вписаться в ее корпоративную культуру.

Если же руководитель вообще не участвует в процессе найма, то вероятность найти такого подходящего сотрудника сильно снижается.

Решение: разработайте профиль должности будущего сотрудника совместно с отделом HR. Укажите в нем не только профессиональные, но и личные качества человека, а также важные ценности, которые он должен разделять.

Обязательно примите участие в финальном собеседовании – так вы сможете лично познакомиться с кандидатом, задать все вопросы и убедиться, что он вам подходит.

Ошибка 13. Недостаточное внимание к новичкам

Одна из типичных ошибок руководителя – уделять недостаточное внимание адаптации, обучению и онбордингу новых сотрудников. Иногда новички на долгое время оказываются предоставленными сами себе, ими никто не занимается или занимается, но очень формально.

Это сильно снижает «запал» и мотивацию новых членов команды, а также замедляет процесс их интеграции в компанию. Увеличивается доля сотрудников, которые не прошли испытательный срок.

Решение: разработайте детальный план адаптации новичков. Он должен включать не только формальные инструкции, но и личное знакомство с руководителями и коллегами, работу с наставником, тестовые задания и этапы проверки знаний. Чтобы все шло хорошо, в план надо также включить регулярную обратную связь от нового сотрудника – понятно ли ему, что он должен делать, какие есть вопросы или пожелания.

Для удобства создайте чат в корпоративном мессенджере, пригласите в него новичка, его наставника и руководителя. Пусть в чате будет храниться план адаптации и база знаний для него. Сотрудник может задавать вопросы или делиться впечатлениями о работе прямо в чате онбординга.

Ошибка 14. Отсутствие обратной связи команде

Иногда руководители не дают обратную связь своей команде – они либо не умеют, либо не считают важным и нужным это делать. Но пользу обратной связи сотрудникам сложно переоценить. Она дает человеку понять, что его труд замечают и ценят, и он делает что-то полезное.

Кроме того, развивающие комментарии в рамках обратной связи помогут ему улучшить качество работы в будущем. Персоналу важна и похвала, и конструктивная критика.

Решение: если не хватает уверенности или знаний, как давать обратную связь – займитесь развитием своих управленческих навыков.

Как правильно давать обратную связь:

Она должна быть своевременной и обоснованной.
Если оценка негативная – ее нельзя давать публично.
Используйте «правило бутерброда» – начните с плюсов, далее обозначьте точки роста и завершите обратную связь еще одним положительным моментом.

Если же причина в отсутствии времени или привычки это делать, то возьмите за правило давать хотя бы минимальный комментарий по каждой выполненной задаче. Это уже даст сотрудникам понять, что они двигаются в нужном направлении. Можно выбрать удобный формат, например, отправлять сообщение в мессенджер.

Ошибка 15. Чрезмерная критика и обесценивание

Еще одна управленческая ошибка – когда руководитель регулярно дает обратную связь, но увлекается работой с недостатками. И при этом не подчеркивает сильные стороны сотрудников.

Это может происходить по разным причинам. Например, из-за того, что генеральный директор, как собственник компании, сильно вовлечен в процесс управления и чересчур сфокусирован на результате. Иногда он просто хочет сделать «как лучше», но использует неправильные инструменты.

Если менеджер сильно сгущает краски и обесценивает работу сотрудников, это может негативно сказаться на мотивации и вовлеченности персонала.

Решение: соблюдайте баланс между положительной и развивающей обратной связью. Не обесценивайте работу сотрудников. Если что-то не получается – надо разбираться в причинах и отлаживать бизнес-процессы, не зацикливаясь на негативных моментах.

Итоги

У роли руководителя много подводных камней. Управление персоналом – это достаточно сложная и разноплановая работа. Иногда сотрудники даже не подозревают, сколько разнообразных решений каждый день принимает их начальник. Ошибки допускают все, и это нормально. Главное – вовремя заметить это и исправить ситуацию.

Подумайте, какие ошибки вы могли совершить и спланируйте, что в следующий раз сделаете по-новому. Положительные изменения не заставят себя долго ждать.