Пять стадий увольнения
Подготовка к увольнению проходит поэтапно. Сначала человек лишь иногда задумывается об уходе, позже – начинает предпринимать активные действия. Рассмотрим подробнее, какие «красные флаги» могут подсказать руководителю о назревающей проблеме и какие есть методы удержания сотрудника на каждом этапе.
{{cta_banner}}
Первая стадия: снижение мотивации
На этом этапе человек начинает терять интерес к работе. Его мотивация и, как следствие, производительность и эффективность сильно снижаются. Сотрудник выполняет минимум задач: только самые необходимые. Он не интересуется новыми проектами и не проявляет инициативу.
Определить снижение мотивации можно, например, так: заговорите с человеком о будущем компании. Если он будет вести себя отстраненно, как будто уже не чувствует себя частью команды, то, скорее всего, проблема с мотивацией уже есть.
{{pc}}
{{/pc}}
{{mobile}}
{{/mobile}}
Что надо делать. Не игнорируйте эти сигналы. Необходимо открыто поговорить с сотрудником и узнать, в чем причина такого настроения. Возможно, проблема в рутине или однообразной деятельности, например, человеку не хватает новых интересных задач. Предложите ему возглавить крупную инициативу или пройти дополнительное обучение, например, курсы повышения квалификации. Можно обсудить карьерные перспективы или способы освобождения от операционки.
Вторая стадия: эмоциональное отстранение
Иногда человек, который раньше всегда был душой компании, вдруг начинает отстраняться от коллектива и игнорирует корпоративную жизнь. Например, больше не пьет кофе вместе со всеми в обед и не участвует в пятничных посиделках. Или на вопрос, есть ли у него желание пообщаться после работы, постоянно отказывается либо уходит от ответа.
Если неформального общения с коллегами становится значительно меньше, то это очень тревожный звоночек. Конечно, у человека могут быть личные причины, которые не связаны с работой. Но лучше заранее перестраховаться и поговорить с сотрудником.
Что надо делать. Если сотрудник только думает о выходе из компании, еще можно вернуть его интерес. Например, предложите ему возглавить новое направление и снизьте количество рутинных задач. Обязательно обсудите перспективы карьерного роста и развития. Если проблема не в работе, а в личных мотивах, то просто отпустите ситуацию.
Третья стадия: поиск новой работы
В какой-то момент человек начинает активно искать новую работу. Он может регулярно пропадать на 2-3 часа в рабочее время «по личным причинам» или много времени проводить в Linkedin. В отделе кадров могут заметить, что сотрудник обновил резюме и заново опубликовал его на популярных ресурсах.
Если человек недобросовестный, он может начать копировать рабочие материалы с сервера или, например, небрежно одеваться.
Что надо делать. Если дело дошло до поиска нового места, то время для маневра ограничено. Чтобы сохранить ценного сотрудника, надо немедленно назначить и провести встречу – обсудить его проблемы и пожелания.
Заранее подготовьте контрпредложение с четким описанием пути карьерного развития внутри компании. В нем должен быть указан новый уровень зарплаты и другие персональные привилегии. У вас есть преимущество перед другими работодателями на рынке: вы уже хорошо знаете этого человека. Поэтому предлагайте то, что для него ценно. Например, использование служебного автомобиля.
Сотрудник может и согласиться, и отказаться. Главное – заранее подготовить и иметь в запасе максимум аргументов в пользу вашего предложения. Это повысит шансы на успех.
{{cta_op_banner}}
Четвертая стадия: мысленное увольнение из компании
На этом этапе человек еще числится в штате, но мысленно уже работает в другом месте. Он может сознательно или бессознательно игнорировать свои обязанности и саботировать распоряжения руководителя.
Управление людьми с настолько низким уровнем мотивации – крайне сложная задача. Какие-то вопросы вообще не будут двигаться с места. В неформальной обстановке такой сотрудник может делиться с коллегами мыслями о том, как ему все надоело.
Что надо делать. Вероятность вдохновить человека на возвращение к работе на этом этапе крайне мала. Сотрудник уже морально ушел от работодателя, и аргументы для возврата должны быть очень весомыми. Если сотрудник действительно нужен и важен для бизнеса, обсудите с СЕО или HR, какие наилучшие условия вы можете предложить.
Возможно, часть задач этого человека стоит делегировать другим членам команды. Заранее обезопасьте ключевые проекты: подключите к ним коллег, чтобы потеря одного звена не повлияла на важные процессы.
Пятая стадия: увольнение сотрудника
На этой стадии человек наконец-то решается сообщить руководителю о своем решении и пишет заявление об уходе.
Что надо делать. На этом этапе удержать сотрудника, скорее всего, уже не получится. Лучшее, что можно сделать – это отнестись уважительно к такому решению и принять его. Попросите человека отработать еще 1-2 недели. Так он сможет передать знания и завершить текущие проекты.
В некоторых компаниях считают, что длительная отработка после заявления об увольнении не нужна. Ведь человек не будет полноценно выполнять свои обязанности. При этом негативные эмоции, которые копились месяцами, скорее всего, вырвутся наружу, и атмосфера в коллективе станет напряженной. Возможно, решение об отработке стоит принимать индивидуально – в зависимости от уровня ответственности и доброжелательности человека.
В любом случае попрощайтесь мирно, по-человечески. Не стоит окончательно сжигать мосты: профессиональный мир тесен. Вполне может случиться, что вы снова будете сотрудничать.