Что такое микроменеджмент, почему это плохо и как исправить?

Микроменеджмент – чем он опасен?

Микроменеджмент негативно влияет и на руководителя, и на подчиненных. Прибегая к такому стилю управления, вы уделяете слишком много времени контролю над мелкими деталями, забывая о главных задачах, а именно:

• держать фокус команды на достижении главной цели;
• заниматься стратегическим планированием и развитием отдела и компании;
• развивать компетенции членов команды  проекта.

Если проводить аналогию, то заниматься микроменеджментом – это все равно что полировать крыло автомобиля вместо того, чтобы заниматься ее комплексным техническим обслуживанием.

С точки зрения подчиненных, микроменеджмент:

• ограничивает проявление инициативы;
• тормозит рабочие процессы;
• демотивирует;
• вызывает лишнее раздражение.

В итоге, вместо самостоятельных сотрудников компания получает лишь руки, которыми управляет начальник. Но так как он один, а задач у подчиненных много, он не может эффективно выполнить каждую из них. Руководитель тратит много времени на контроль работы команды, что может привести к глобальным проблемам всего проекта.

В каких случаях микроменеджмент может быть полезным?

С одной стороны, микроменеджмент несет немало вреда коллективной работе. С другой – если вы недавно наняли сотрудников, которым необходимо понять их роли и как выполнять свои обязанности, временный детальный контроль за их рабочими процессами может дать позитивный эффект.

Помимо этого, микроменеджмент может пойти на пользу в случаях, когда от него зависит успех всего проекта. Например, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, и руководитель вынужден вмешаться. Тогда, контролируя каждый шаг подчиненного и давая строгие указания, руководитель может вывести работу сотрудника на должный уровень. Но и тут нужно быть осторожным, так как причиной того, что сотрудник не справился с обязанностями, также может быть микроменеджмент. Потому в таких случаях рекомендуется провести анализ причин, которые привели к сбою в работе подчиненного.

Но все равно важно помнить, что даже в этом случае микроменеджмент должен быть:

• ограничен во времени;
• направлен на выращивание из сотрудника самостоятельной рабочей единицы.

Почему в компаниях возникает микроменеджмент?

Что заставляет руководителя стать микроменеджером? Ведь на самом деле управлять каждым действием сотрудников тяжело. Это отнимает много времени и сил. Почему некоторые руководители выбирают этот стиль управления? Причин тому несколько.

Причина №1: недоверие к своим подчиненным

Если руководитель считает, что сотрудники не способны выполнить свою работу эффективно, он может начать контролировать все процессы. 

Недоверие возникает в следующих случаях:

• сотрудники показали неспособность выполнять свою работу должным образом, и это негативно сказывается на показателях эффективности всего отдела;
• проект для команды новый, и возникает необходимость временно ввести микроменеджмент, пока все задачи не станут понятны;
• сотрудники недостаточно мотивированы, чтобы принять на себя ответственность за выполнение своих обязанностей;
• в команду изначально были подобраны некомпетентные сотрудники.

К сожалению, в этом случае руководитель забывает, что он нанял людей именно для того, чтобы они выполняли свои задачи самостоятельно и освобождали ему время для решения стратегических задач.

Причина №2: страх перед ошибками

Многие руководители боятся, что ошибка в работе одного из сотрудников может стать проблемой для всей компании. В результате они берут на себя ответственность за все решения и действия каждого члена своей команды. 

Нередко это происходит и тогда, когда руководитель недостаточно компетентен в управлении или тематике проекта и боится, что ошибка сотрудника негативно скажется лично на нем.

Причина №3: перфекционизм

Микроменеджмент может проявиться, если вы хотите, чтобы все было сделано идеально, и думаете, что только вы знаете, как это сделать правильно. В этом случае вы вмешиваетесь в работу подчиненных, даже когда они хорошо справляются с своими задачами.

Причина №4: организационная культура компании 

Если в вашей компании принято контролировать все и вся, это может привести к микроменеджменту на уровне отдела. Например, когда руководитель компании не умеет делегировать полномочия и требует отчеты о каждом шаге. Важно понимать разницу: 

• когда есть базовая отчетность по задаче или большой цели, чтобы руководитель просто был в курсе продвижения — это хорошо. 
• если руководитель допрашивает сотрудника по этим шагам, забирает задачи, разбирает все досконально, то это — гиперконтроль.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Такой стиль управления компанией невольно передается и на уровень отделов. К сожалению, это приводит к тому, что и руководители подразделений перестают проявлять инициативу и теряют заинтересованность в развитии общего дела.

К чему может привести микроменеджмент в компании?

Микроменеджмент может иметь множество последствий, как для руководителя, так и для его команды. Как правило, этот стиль управления считается вредным, но в редких случаях он может быть полезным. Чтобы понять, что происходит в вашей компании, важно оценить текущее положение дел и понять, как это влияет на процессы и сотрудников.

Один из главных минусов микроменеджмента — это снижение эффективности работы. Когда руководитель все контролирует, от его решений зависит тоже все. Это может привести к замедлению рабочих процессов, так как сотрудники не могут работать без утверждения каждого своего шага руководителем. Также это увеличивает нагрузку на руководителя, так как он тратит много времени на контроль вместо выполнения своих основных обязанностей.

Микроменеджмент может негативно сказаться на моральном духе команды:

• падает мотивация;
• снижается уровень удовлетворенности работой. 

Это может привести к увеличению текучки кадров, что, в свою очередь, может негативно сказаться на репутации вашей компании и затруднить привлечение новых специалистов.

Если вы постоянно проверяете работу сотрудников и не даете им проявлять инициативу, они могут начать сомневаться в своих способностях. Вместо того чтобы развиваться и учиться, они начинают просто исполнять приказы, боясь сделать что-то не так. 

Стоит отметить, что микроменеджмент может помешать внедрению инноваций в вашей компании. Если сотрудники постоянно чувствуют давление и знают, что каждый их шаг будет проанализирован, они становятся менее склонны к экспериментам и предлагают меньше новых идей. Им просто это не нужно, так как в условиях микроменеджмента они не заинтересованы в развитии компании.

Как видно, в большинстве случаев микроменеджмент не может быть полезным. Если вы не доверяете своим подчиненным и не умеете делегировать полномочия, это может привести к краху вашей компании.

Как определить, являетесь ли вы микроменеджером?

Возможно, вам кажется, что все идет хорошо, ведь вы просто: 

• контролируете рабочие процессы; 
• уделяете много времени на то, чтобы понять, как выполнять задачи;
• пытаетесь предугадать, что делать, когда возникают проблемы. 

Но на самом деле все это признаки микроменеджмента. Так как же понять, являетесь ли вы микроменеджером?

Способ №1: обратная связь

Если вы хотите понять, являетесь ли вы микроменеджером, спросите своих подчиненных, что они думают о вашем стиле управления. Но в этом случае будьте готовы услышать даже неприятное мнение. 

Важно учесть, что напрямую вам вряд ли скажут все, что думают о вашем стиле управления. Потому лучше создать анонимную онлайн-анкету и попросить подчиненных ее заполнить. Анкеты можно создать с помощью:

• Google-форм;
• Yandex Forms.

Чтобы сотрудники более охотно заполнили форму, донесите до них важность опроса и обеспечьте гарантии конфиденциальности.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Способ №2: проанализируйте свое поведение

Посмотрите, есть ли у вас или вашего начальника эти признаки микроменеджмента:

• уделяете много времени решению оперативных задач;
• концентрируетесь на процессе, а не на результате;
• требуете ежедневного детального отчета от подчиненных по проделанной за день работе;
• не принимаете во внимание мнение членов команды;
• предпочитаете самостоятельно выполнять те задачи, которые можно делегировать;
• негативно реагируете на любую критику;
• регулярно акцентируете внимание на ошибках сотрудников и не подмечаете их успехи.

Если вы узнали себя в этих пунктах, то, возможно, вы микроменеджер. Но не волнуйтесь, это не значит, что все плохо. Главное — понимать свои ошибки и стремиться их исправить. Если вы понимаете, что ваш стиль управления стал препятствием для эффективной работы команды, вам нужно изменить свое поведение.

Как перестать быть микроменеджером?

Как правило, для того чтобы перестать быть микроменеджером, нужно научиться доверять своей команде. Помните, что вы наняли этих людей, чтобы они выполняли свою работу, а не занимались выполнением ваших приказов. Ваша задача — наставить их на путь, а не контролировать каждый их шаг. 

Делегируйте полномочия

Делегирование полномочий — один из основных инструментов управления командой. Если вы делегируете свои задачи, у вас появляется больше времени для решения более важных вопросов. К тому же, ваши сотрудники начинают чувствовать, что им доверяют, и это, в свою очередь, повышает их уровень мотивации и производительности.

Конечно, иногда есть ситуации, когда необходимо вмешаться в чью-то работу. Но в этом случае важно делать это так, чтобы не снизить мотивацию и не подорвать доверие подчиненных.

Измените стиль общения

Вместо того чтобы указывать, что нужно делать, начните задать вопросы, которые помогут сотрудникам самостоятельно найти решение. Это поможет вам сохранить баланс между контролем и доверием.

Помните, что люди, которых вы наняли — профессионалы в своих ролях. Они знают, как выполнять свои задачи, и, скорее всего, могут делать это лучше, если им дать больше свободы.

Ставьте четкие и понятные цели и задачи

Принцип «Мне проще сделать самому, чем объяснять» – одно из проявлений микроменеджмента. Чтобы его избежать, ставьте своим подчиненным как можно более конкретные задачи. Для этого можно использовать одну из следующих моделей:

• SMART;
• GROW.

Это методики постановки целей и задач, с помощью которых вы или ваш начальник можете дать подчиненным четкое понимание, чего конкретно и в какие сроки от них ждут. Выбор способа достижения поставленных целей остается за ними.

Измените способ контроля

Если вы обеспокоены возможными результатами работы, но понимаете, что контроль даже самых мелких деталей рабочего процесса только вредит, используйте иной способ контроля. Мы уже писали о способах контроля работы сотрудников. В случае с микроменеджментом самым простым и в тоже время эффективным инструментом будет ежедневные совещания в начале рабочего дня. На них сотрудники и руководитель:

• отчитываются о достигнутых за вчерашний день результатах;
• ставят цели на сегодняшний рабочий день;
• обсуждают сложности, с которыми сотрудники столкнулись в процессе выполнения рабочих задач.

Совещания лучше проводить в формате открытого обсуждения. Хорошо, если руководитель отмечает на них успехи членов команды. Этот инструмент также может быть полезен как переходный этап от жесткого контроля к широкому доверию и делегированию полномочий.

И обратим ваше внимание, что работа строится эффективнее, если у сотрудника есть четкий to-do лист по задачам на день.

Заключение

В завершении этой статьи давайте подведем итоги, что же такое микроменеджмент, почему это плохо и как перестать, если вы считаете, что вы или ваш босс – микроменеджер.

Микроменеджмент – это стиль управления, когда руководитель контролирует каждый шаг своих сотрудников. Он не доверяет своей команде выполнять свою работу без его непосредственного участия. Микроменеджер хочет: 

• участвовать во всех процессах;
• принимать все решения; 
• контролировать действия сотрудников и их рабочее время. 

При микроменеджменте все идет через начальника, и он занимается всем, даже самыми мелкими задачами. Такой руководитель тратит много времени на решение вопросов, которыми должны заниматься его подчиненные.

При таком стиле управления сотрудники: 

• чувствуют, что им не доверяют; 
• испытывают излишнее давление;
• не могут полностью раскрыть свои таланты;
• теряют эффективность работы. 

Это может привести к снижению мотивации и уровня удовлетворенности работой. В конечном итоге, это приводит к падению прибыли и  текучке кадров в вашей компании.

Что делать и как бороться с тем, что вы – микроменеджмер 

Начните с самого важного – признайте проблему. Если вы считаете, что вы действительно занимаетесь микроменеджментом, это уже большой шаг вперед. Понимание того, что в вашем стиле управления есть проблема — это первый шаг к тому, чтобы стать лучше.

Делегировать полномочия — это второй шаг к решению этой проблемы.

Если вы хотите перестать быть микроменеджером, вам также придется научиться отпускать контроль. Когда менеджер умеет делегировать и доверять, это поможет ему не только справиться с нагрузкой, но и улучшить работу команды в целом. Важно дать им возможность брать на себя ответственность за свою работу.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Еще один способ справиться с микроменеджментом — это получение обратной связи от сотрудников. Будьте готовы слушать их мнение. Возможно, ваши сотрудники уже заметили ваш микроменеджмент и хотят, чтобы вы его изменили. Слушайте их и старайтесь улучшить свои навыки управления. В конце концов, ваша задача — помогать им работать эффективнее, а не создавать для них дополнительные проблемы.

Также помните, что в некоторых ситуациях микроменеджмент может быть полезен, например, когда есть проблема, которую только вы можете решить, или когда у вас проект, для которого важна каждая деталь. Но даже в этом случае важно сохранять баланс и не злоупотреблять своим руководством.

Если вы сможете справиться с микроменеджментом и научиться доверять своей команде, это значительно улучшит рабочие процессы в вашей компании. Вы сможете уделить больше времени стратегическому планированию и развитию бизнеса, вместо того чтобы все контролировать. И, что важно, ваши сотрудники будут чувствовать себя более ценными и вовлеченными в работу. Это сделает вашу компанию более успешной и эффективной.

Итак:

• не бойтесь отпускать контроль; 
• доверяйте своей команде; 
• уважайте их профессионализм и стремление к развитию. 

И помните, что идеальный руководитель — это не тот, кто во всем разбирается, а тот, кто знает, как правильно использовать свой опыт и навыки своей команды для достижения общих целей. Вы уже сделали первый шаг, признав, что у вас есть проблема. Теперь вы обладаете инструментами, чтобы справиться с ней и стать лучшим руководителем для своей команды.