Мотивация команды: что действительно работает в 2025 году

Digital Caramel уже 8 лет на рынке программатик-рекламы. Мы прошли путь от стартапа до масштабируемой компании, работающей на рынках РФ, стран СНГ, Латинской Америки и Европы. За этим ростом стоят не только технологии и стратегии, но в первую очередь – команда.

Сегодня СЕО Digital Caramel Рач Хумалян расскажет Compass Журналу, на основе каких принципов он выстраивает эффективные взаимоотношения с сотрудниками и почему командный дух играет ключевую роль в достижении успехов компании.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Прозрачность: вклад каждого — видим и значим

Прозрачность — это не просто открытость ради открытости. Это, в первую очередь, культура честного и своевременного обмена информацией. У нас это означает, что каждый сотрудник понимает цель своей работы, и видит, почему и как его труд влияет на продукт и бизнес в целом.

Это хорошо работает:

• При планировании задач

У нас совместное планирование: когда все участники проекта знают контекст и бизнес-цели, они предлагают более точные решения;

• При оценке эффективности

Прозрачные KPI снимают лишние вопросы и дают уверенность в справедливой обратной связи и оценке результатов труда;

• При принятии решений

 Сотрудники понимают, почему выбирается то или иное приоритетное направление для развития;

• При разрешении конфликтов

Команда оперирует фактами,  становится меньше домыслов  и больше ясности.

Все это не только повышает мотивацию, но и позволяет каждому чувствовать себя частью общего процесса, а не просто исполнителем задач.

Как настроить прозрачность: 10 шагов

1. Открыто заявите цели компании и регулярно их обновляйте.
2. Сформулируйте ключевые метрики (KPI) для команд и сотрудников.
3. Организуйте единое пространство для обмена информацией (у нас это Bitrix24).
4. Проводите регулярные встречи с возможностью задавать любые вопросы.
5. Делитесь результатами: не только успехами, но и ошибками.
6. Поясняйте контекст задач: зачем, почему сейчас и на что это повлияет в будущем.
7. Убирайте барьеры к информации: доступ должен быть по умолчанию, а не по запросу.
8. Устанавливайте правила обратной связи (конструктивной, своевременной, понятной).
9. Стимулируйте инициативу: предложения к улучшению должны стать нормой, а не подвигом.
10. Регулярно проверяйте, насколько прозрачность работает, спрашивайте об этом у команды.

{{cta_op_banner}}

Как работает культура прозрачности у нас

Мы регулярно проводим планерки и митинги, где руководители отделов  и владельцы компании обсуждают цели, приоритеты, определяют ответственных.  Контроль выполнения задач в команде осуществляется с помощью CRM Bitrix24. Это значительно ускоряет процессы и привносит четкость в работу с дедлайнами.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Раз в месяц мы устраиваем внутренние мини-лекции: кто-то делится опытом по диджитал-маркетингу, кто-то по управлению проектами. Иногда зовем внешних экспертов. Внутри агентства системно проводится аудит знаний. Коллектив должен быть в курсе развития новых технологий, поскольку новинки в этой области появляются каждый день и оказывают сильное влияние на развитие бизнеса в digital.

Отдельно скажу про тимбилдинги. Тут без официоза. Всей командой стараемся регулярно выбираться на природу: выйти из режима «онлайн» в режим «оффлайн». Активности придумываем разные, главное  – общение лицом к лицу, чтобы люди увидели друг друга, сблизились, задали волнующие их вопросы. Это помогает сохранять в компании живые и теплые отношения.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

В Digital Caramel каждый знает, как его вклад двигает компанию вперед. Это мотивирует сильнее, чем любой бонус в конце месяца (хотя бонусы, конечно, тоже бывают).

Автономность: доверие вместо контроля

Одним из наших ключевых принципов в мотивации талантливых сотрудников является доверие. Мы не навязываем инструкции, а даем людям свободу в принятии решений. Правильно сформированная автономность рождает инициативу и помогает людям расти профессионально.

Автономность — это не «каждый сам по себе», а возможность принимать решения в рамках своей зоны ответственности без постоянного внешнего контроля. Речь об инициативности и проактивности – при чётком понимании целей и ожиданий.

Это хорошо работает:

• В технических и креативных задачах, где важно не задать решение, а найти его;
• В fast-paced проектах, где нет времени на долгие согласования;
• При работе с внешними подрядчиками, когда исполнитель сам может выстроить нужную структуру;
• В росте сотрудников, которые хотят развиваться и брать больше ответственности.

Как выстроить автономность: 10 шагов

1. Чётко сформулируйте цель: человек должен понимать, куда идёт компания, прежде чем решать, как туда попасть.
2. Ограничьте рамки ответственности. Свобода требует границ: за что отвечает сотрудник и что вне его зоны.
3. Дайте полную информацию о контексте (чем больше данных, тем точнее решения).
4. Обсудите ожидания по результатам: не по процессу, а по тому, что должно получиться.
5. Поддерживайте, но не контролируйте: будьте рядом, но не мешайте работать.
6. Уточните уровень вовлечённости лидера: когда и на каких этапах он подключается.
7. Создайте безопасную среду для ошибок: важно, чтобы человек не боялся пробовать.
8. Уберите микроменеджмент из процессов: он убивает мотивацию быстрее всего.
9. Поощряйте инициативу и самостоятельность: замечайте, когда человек сам берёт на себя больше.
10. Регулярно обсуждайте автономию: что работает, что нет, где нужны корректировки.

Изнутри: автономность на практике

У наших ребят из технической службы нет отдельного менеджера, который постоянно стоит за их спинами с чек-листом. Они сами понимают, какая задача сейчас в приоритете: разработать конкурентоспособные инструменты по монетизации мобильных приложений и Telegram-каналов. Специалисты сами анализируют рынок, ищут фичи, продумывают архитектуру и даже нанимают субподрячиков, если понимают, что так будет лучше для продукта. Все – в их ответственности. Я, как руководитель, подключаюсь только на финальных этапах, чтобы дать свои комментарии или принять участие в тестировании продукта.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

Да, такая модель требует зрелости со стороны команды, но когда она работает, результат получается быстрее и качественнее, чем если бы мы пытались расписывать всё сверху.

Живая обратная связь: не раз в квартал, а в моменте

Мы не ограничиваемся формальными сессиями фидбека раз в три месяца. Вовлеченность и рост команды происходят тогда, когда обратная связь становится постоянной частью культуры. Она может быть и положительной, и отрицательной, главное — своевременной и искренней.

Живая обратная связь — это реакция здесь и сейчас, без бюрократии, без ожидания «удобного момента» или «официальной встречи». Это когда человек не боится сказать то, что считает важным, и делает это не чтобы критиковать, а чтобы улучшить результат.

Это хорошо работает:

• При запуске новых продуктов – когда всё может быстро меняться;
• В условиях сжатых сроков – когда на весу каждая деталь;
• Для предотвращения ошибок – до того как они стали серьёзными.

Как выстроить культуру живой обратной связи: 10 шагов

1. Начинайте с примера сверху: если лидеры дают и принимают обратную связь открыто, команда будет делать то же.
2. Поощряйте обратную связь в моменте: не откладывать на ретроспективу или «когда-нибудь».
3. Создайте психологически безопасную среду: где можно озвучить сомнение, не рискуя получить «за это».
4. Объясняйте цель обратной связи: она не для критики, а для улучшения продукта, процессов и взаимодействия.
5. Не ограничивайтесь негативом: отмечайте хорошие решения, инициативу, рост.
6. Разделяйте человека и действие: обсуждайте поступок, а не личность.
7. Внедрите короткие планёрки: удобный формат для быстрой сверки и сигналов.
8. Даже мелкие замечания — это важно: одно уточнение в моменте может спасти проект.
9. Обратную связь нужно учиться давать и принимать: обучайте этому так же, как инструментам и софту.
10. Фиксируйте выводы и улучшения: чтобы показать, что слова действительно влияют на процесс.

Живая обратная связь в действии: наш кейс

Кейс из недавнего опыта: мы готовили запуск нового продукта для монетизации мобильных приложений: внутренний SDK для рекламы. Сроки по сдаче проекта поджимали. И вот на одной из утренних планёрок один из специалистов тихо заметил: «Коллеги, а мы точно учли последние требования App Store по privacy?».

Оказалось, действительно Apple буквально пару недель назад обновила правила по сбору данных, а мы в спешке могли пропустить важные моменты. Если бы это всплыло уже после релиза — были бы серьёзные риски: от банального отклонения приложения до репутационных потерь у партнёров. Благодаря своевременной живой обратной связи, мы остановились, проверили всё ещё раз и доработали SDK.

Рост внутри команды: не обещания, а реальность

Рост внутри компании — это не только карьерная лестница, но и расширение компетенций, переход в новое направление, запуск собственного продукта внутри компании. Это путь, на который сотрудник может опираться, понимая: усилия и результаты замечаются и поддерживаются.

Это хорошо работает:

• При найме талантов на стартовые позиции: они видят, что рост реален, и начинают раскрываться;
• В момент профессионального выгорания: горизонтальное движение даёт новый импульс;
• Когда у человека появляется предпринимательская жилка: можно развивать продукт внутри команды;
• Для удержания сильных специалистов: рост даёт не только новые задачи, но и смысл;
• В фазе масштабирования компании: когда нужны внутренние лидеры, разделяющие ценности.

Как выстроить рост внутри компании: 10 шагов

1. Показывайте реальные кейсы роста – не лозунги, а живые истории.
2. Фиксируйте зоны роста с первого месяца – и возвращайтесь к ним регулярно.
3. Создайте карту карьерных маршрутов – вертикальных и горизонтальных.
4. Внедрите регулярные ревью и трек развития – это не про оценку, а про ориентиры.
5. Разделите грейды и зоны ответственности чётко и прозрачно – чтобы было понятно, что дальше.
6. Давайте проектную автономию – рост начинается с доверия и новых задач.
7. Обучайте менторству внутри команды – senior может выращивать junior.
8. Не ограничивайте рост рамками одного отдела – позвольте людям пробовать новое.
9. Привязывайте рост не только к KPI, но и к инициативе, обучению, влиянию на продукт.
10. Поощряйте не только результат, но и стремление к развитию – это топливо роста.

Рост внутри компании: наш опыт и статистика

Я работаю в Digital Caramel со дня основания компании и прошел путь от технического специалиста до генерального директора. Скажу больше, сейчас в компании 7 ключевых подразделений, и все их лидеры начали путь в компании с базовых позиций. Мы поощряем не только вертикальный рост, но и горизонтальное развитие. И поскольку этот путь открыт и прозрачен, сотрудники понимают: карьерный рост здесь — это не теория, а реальная возможность. Это мотивирует их проявлять свои способности становиться сильными специалистами в команде.

Если говорить про KPI и динамику роста, то по нашим внутренним данным:

• У новых сотрудников среднее выполнение индивидуальных KPI вырастает на 30–40% за первые 6-8 месяцев работы.
• В течение первого года у более чем 65% сотрудников меняется грейд или зона ответственности: кто-то переходит из middle в senior, кто-то становится тимлидом, кто-то уходит в смежное направление.
• У тех, кто работает в компании больше двух лет, прирост результативности по основным метрикам (будь то лидогенерация, объем продакшена, скорость разработки) стабильно держится на уровне 20–25% ежегодно.

Прозрачность, автономность, своевременная обратная связь и возможности роста — это те принципы, которые помогли нам занять свое место на рынке. Они же продолжают двигать нашу команду вперёд.