Управление персоналом: принципы, методы, советы

Главные принципы управления персоналом

Каждая организация выбирает формы и методы управления персоналом, в зависимости от специфики работы, масштабов бизнеса и стоящих перед ним задач. Управление кадрами – это не точная наука. Существует большое количество разных подходов в работе с персоналом организации. Но можно выделить основные принципы, на которых базируются все эти подходы:

Принцип подбора персонала

Для создания эффективной команды при найме сотрудников важно обращать внимание не только на их профессиональный опыт, но и на личные и деловые качества. Принимать на работу лучше таких сотрудников, ценности которых совпадают с ценностями компании. 

Принцип преемственности

Персонал компании – это «живой» организм, он постоянно находится в движении. Кто-то меняет работу по своему желанию, кто-то уходит в декрет или на пенсию. Для поддержания баланса в коллективе стоит сочетать и молодых сотрудников, и опытных специалистов.

Принцип соответствия

Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя, его умениям и навыкам.

Принцип замещения отсутствующего работника

В случае, если сотрудник по каким-то причинам не может выполнять свои обязанности, его работу берет на себя другой сотрудник со схожим функционалом. 

Принцип контроля

Доверие к сотрудникам следует сочетать с разумным контролем выполнения их работы.

Принцип непрерывного повышения квалификации

Для успешного развития компании необходимо постоянно повышать уровень профессионализма ее сотрудников. 

Принцип создания возможностей для карьерного роста

Самые успешные компании создают сотрудникам условия для непрерывного карьерного роста. Возможность повышения в должности, как правило, мотивирует человека и побуждает его к более эффективной работе. Это повышение должно быть основано на объективной оценке его заслуг.  

Принцип открытого соревнования

Для сотрудников, которые претендуют на руководящие должности, следует устраивать открытые соревнования по заранее известным «правилам игры» – критериям оценки их работы.

Принцип правовой защищенности

Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства. 

Применение этих принципов позволит привлекать и удерживать лояльных высококвалифицированных специалистов, которые заинтересованы не только в личном развитии и увеличении дохода, но и вносят осознанный вклад в общее дело, помогая компании достигать глобальных целей.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом организации – это набор инструментов, помогающих компании достичь поставленных целей. Все методы управления сотрудниками применяются либо для их стимулирования, либо для контроля. Эти инструменты можно разделить на три основных группы. Какой-то одной группы методов недостаточно, для эффективной работы нужно гармонично сочетать их все.

Первая группа – это экономические методы управления. В основе экономических методов лежит влияние на сотрудников через уровень заработной платы и других материальных поощрений. К ним можно отнести:

• премирование по результатам успешной работы;
• участие в получении прибыли от работы компании;
• штрафы и вычеты за некачественно выполненные задачи;
• различные бонусы и льготы, например, ДМС, оплата проезда или сотовой связи.

Вторая группа – административные методы управления. Они призваны мотивировать сотрудников через чувство долга и трудовую дисциплину, а также личную ответственность. К административным методам управления можно отнести:

• должностные инструкции;
• приказы и распоряжения;
• регламенты, уставы, стандарты, кодексы и т. д. 

Третья группа – социально-психологические методы управления. Это более тонкие инструменты, которые позволяют влиять на успешность работы сотрудников. К ним относятся:

• построение корпоративной культуры компании и создание благоприятной психологической атмосферы;
• построение системы прозрачных коммуникаций;
• изучение личной мотивации работников;
• выстраивание индивидуальных программ развития;
• вовлечение работников в жизнь компании;
• стимулирование сотрудников через признание заслуг и похвалу.   

{{cta_banner}}

Комплексное использование этих методов управления позволит компании создать сплоченную и эффективную команду.

Советы по управлению персоналом

Управление персоналом организации – это циклический процесс. Вот несколько рекомендаций, как улучшить работу с сотрудниками на каждом этапе этого цикла. 

На этапе планирования структуры компании

Разработайте структуру компании и штатное расписание в зависимости от стратегических целей бизнеса. Чем проще структура, тем она понятнее для сотрудников и тем легче ей управлять. Периодически проводите повторный анализ структуры и бизнес-процессов фирмы и, при необходимости, обновляйте их. 

На этапе подбора персонала и найма сотрудников

Разработайте профиль должности 

Все качества, которые важны в будущем сотруднике, следует описать в профиле должности – его опыт, компетенции, образование, личные и деловые качества, ценности и приоритеты. Тогда отделу персонала будет проще найти сотрудника для этой должности и провести отбор. Вакансия будет закрыта быстрее.  

Создайте HR-бренд компании

Он нужен для того, чтобы донести вашу ценность как работодателя. В описании вакансии укажите сильные стороны компании, преимущества для сотрудников и то, что выгодно отличает ее от конкурентов. Используйте описание HR-бренда во всех каналах поиска сотрудников.

На этапе адаптации сотрудников

Разработайте план адаптации

Адаптация новичков – очень важный процесс. Зачастую от него зависит, насколько долго сотрудник задержится в компании, какую пользу ей принесет. Для эффективной адаптации можно использовать такие приемы, как welcome-тренинг на рабочем месте, обзорную экскурсию по компании, личное знакомство с коллегами и руководителями, вводное обучение с закреплением наставника. Создайте из прихода нового сотрудника событие, дайте ему почувствовать свою ценность уже на старте работы.

Помогите новичку разобраться в структуре компании

Иногда сотруднику сложно сориентироваться на новом месте. Ведь он должен быстро разобраться в структуре компании, ее бизнес-процессах, понять к кому и с каким вопросом можно обращаться. В этом ему может помочь, например, использование корпоративного мессенджера Compass. 

Структура чатов в этом приложении, как правило, совпадает со структурой компании. А карточки сотрудников, в которых указаны должности и статусы, помогут быстро познакомиться с коллегами.   

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

На этапе непосредственного руководства коллективом

Создайте удобную систему постановки задач и контроля их выполнения

Сотрудники должны четко понимать, какие задачи, в какие сроки и с каким результатом им следует выполнить. При использовании Compass можно высылать описание задачи в соответствующий чат, тогда ничего не потеряется и не забудется. Туда же можно отправлять и сообщения о результатах работы.   

Отслеживайте загрузку персонала и равномерно распределяйте задачи

Для понимания текущей загрузки своих подчиненных можно попросить сотрудников регулярно отправлять в чат корпоративного мессенджера перечень вопросов в работе с плановыми датами их завершения. 

Давайте сотрудникам регулярную обратную связь

В Compass эту функцию могут выполнять реакции от руководителя – смайлы на сообщениях о небольших задачах. А по итогам крупных проектов можно дать развернутый комментарий в треде – отдельной ветке комментариев под сообщением.

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

На этапе удержания и мотивации

Объединяйте сотрудников при помощи корпоративной культуры 

Эффективность работы персонала зависит не только от уровня квалификации каждого работника, но и от сплоченности, наличия командного духа и умения координировать усилия. К корпоративной культуре также относятся традиции и ценности компании, ее особая атмосфера. Внедрение корпоративных традиций и мероприятия по командообразованию помогут построить такую культуру.   

Продумайте мотивацию сотрудников

Система мотивации в той или иной форме есть в каждой компании, однако не всегда она построена эффективно.  Сотрудник должен быть не только экономически заинтересован в результатах своего труда. Он должен получать от своей работы психологическое и моральное удовлетворение.

Зарплата – сильный мотиватор, но у людей есть и другие стремления, интересы. Кого-то мотивирует возможность карьерного роста. Другим важно чувствовать свою значимость. А кто-то работает лучше, когда сложность задач постоянно повышается. Поэтому нужно убедиться, что методы, которые вы применяете, подходят именно вашим сотрудникам.

Постройте систему прозрачных коммуникаций внутри компании

Сократите дистанцию между разными отделами, а также между руководителями и подчиненными. Чем проще и быстрее сотрудники будут коммуницировать между собой, тем эффективнее будет бизнес. В Compass, например, согласовывать вопросы с руководителем можно очень оперативно – просто отправьте в чат вопрос и варианты ответа с цифрами. Так руководителю понадобится всего несколько секунд, чтобы сообщить о своем решении.       

{{pc}}

{{/pc}}

{{mobile}}

{{/mobile}}

На этапе обучения и развития

Создайте культуру постоянного развития и совершенствования

Поощряйте самообучение и обмен опытом - сотрудники могут читать книги на актуальные темы, а также посещать специальные семинары, тренинги и онлайн-мероприятия по профилю работы или по смежным областям. А для ключевых сотрудников можно создать индивидуальный план развития с перечнем и датами необходимых обучений.  

Создавайте базу знаний, накапливайте опыт компании

Настройте систему хранение файлов так, чтобы все полезные материалы можно отправлять в отдельный чат. Так они всегда будут «под рукой» и сохранятся надолго.   

На этапе оценки и управления карьерным ростом

Периодически проводите оценку эффективности работы сотрудников

Оценку можно провести в формате аттестации, тестирования, деловых игр и т. д. Некоторые компании проводят проверки часто и регулярно – у них есть система грейдов, ежемесячные аттестации и премии за хорошие результаты. В других компаниях ее проводят, если возникают какие-то проблемы в работе, либо при необходимости перевести сотрудника на следующую ступень по карьерной лестнице.

Создайте внутренний кадровый резерв компании

Кадровый резерв - это уже работающие кандидаты, которые обладают хорошими профессиональными навыками и готовы к повышению при появлении такой возможности. Сотрудников лучше «выращивать» и постепенно «продвигать наверх» внутри компании, помогать развитию их карьеры. Такие специалисты более лояльны и опытны, лучше разбираются во внутренних процессах организации, чем внешние кандидаты.   

Современное управление подразумевает гибкость и гуманность руководства по отношению к сотрудникам, заботу о них и удовлетворение потребностей. На первое место выходят индивидуальный подход и максимальная вовлеченность персонала в бизнес-процессы компании.

Распространенные ошибки в управлении персоналом

К наиболее популярным ошибкам управления персоналом организации можно отнести следующие ситуации:

• Полное отсутствие системы управления персоналом и кадровой политики. Менеджеры в этом случае действуют хаотично - стихийно нанимают сотрудников, мотивируют их «от случая к случаю» и т. д. Такая работа, конечно, не приносит ожидаемых результатов.  
• Раздутый штат компании или, наоборот, нехватка персонала. Такое случается, если кадровый состав не соответствует бизнес-задачам организации.  
• Проблемы с адаптацией новых сотрудников. Отсутствие плана адаптации новичков может привести к высокой текучке кадров.
• Отсутствие системы постановки задач и контроля результатов. У каждого работника должно быть четкое понимание своих задач и KPI – критериев качества результата. При их отсутствии эффективность работы персонала снижается.  
• Непоследовательность в работе. Бессистемные изменения стандартов и норм, основанные только на личном мнении руководителя, приводят к снижению мотивации персонала и усложняют рабочий процесс.
• Отсутствие программы повышения квалификации и возможностей для карьерного роста. Это может привести к нехватке знаний и навыков у сотрудников, низкому уровню подготовки кадров.  
• Неудовольствие коллектива условиями работы. Оно может относиться к уровню оплаты, карьерному продвижению, отношению со стороны руководства, уровню комфорта рабочего места и другим факторам.
• Безразличное отношение к подчиненным и их проблемам, а также завышенные или заниженные ожидания от сотрудников.

Как понять, что управление персоналом работает хорошо

Главный показатель того, что система управления персоналом в компании работает хорошо – это, конечно, скорость и качество выполнения бизнес-задач. К дополнительным метрикам качества работы можно отнести:

• Процент комплектации штата и наличие кадрового резерва.
• Уровень текучести кадров. Он рассчитывается как отношение количества уволившихся к среднему числу сотрудников за период.
• Сроки адаптации новичков и доля новых сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок.
• Уровень удовлетворенности сотрудников, их лояльности и вовлеченности в работу, готовность остаться в организации надолго. Эти параметры можно оценить при помощи опроса.
• Процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.

Компания может оценивать эти параметры относительно «самой себя» в прошлом, а также сравнивать их с другими бизнесами в той же отрасли. Главное – следить за динамикой этих метрик и, в случае необходимости, оперативно принять меры по улучшению ситуации.  

Лайфхаки известных компаний по управлению персоналом

В 2022 году рейтинг лучших работодателей в мире по версии Forbes возглавила компания Samsung Electronics. В основе их HR-стратегии лежит значимость личности каждого работника, его вклада в развитие бизнеса и инновационные технологии.

Признание ценности каждого члена команды и активное выражение благодарности используют и другие крупные предприятия:

• Руководители Walmart считают, что каждого сотрудника надо хвалить каждый день.
• Илон Маск в SpaceX пишет своим подчиненным воодушевляющие и мотивирующие письма, лично выражает свою благодарность.
• А менеджеры Mitsubishi помимо устной благодарности используют еще и материальное поощрение. На определенной ступени карьерного развития каждый сотрудник получает в подарок машину.

Компании проявляют заботу о сотрудниках – помогают им расслабиться и снять стресс. Например, Amazon оборудовала на рабочих складах кабинки для медитаций, а Илон Маск взял в штат массажиста.

Подчеркнуть значимость сотрудника можно необычно и креативно. Например, Стив Джобс, когда был руководителем в Next, придумывал новые названия должностей. Например, вместо «менеджера» он вводил позицию «гений продаж». Это поднимало самооценку и вдохновляло сотрудников.   

Итоги

Современные методы управления персоналом ориентированы на признание ценности каждого работника, и это – решающий фактор конкурентоспособности компании. Такой подход базируется на партнерстве и сотрудничестве всех членов команды, облегчении взаимодействия между руководителями и подчиненными, на повышении качества жизни сотрудников. Работа с персоналом направлена на его непрерывное обучение, повышение квалификации и мотивации для достижения лучших результатов. Это дает долгосрочный положительный эффект – бизнес развивается успешнее, работает более слаженно, прибыль растет. И инвестиции в управление человеческими ресурсами окупаются многократно.