Советы руководителю: как завоевать уважение команды

Время прочтения: мин.

Уважение к руководителю редко появляется в команде «по умолчанию». Обычно проходит время, прежде чем у команды сформируется определенное мнение о руководителе. И от того, каким это мнение будет, зависит наличие уважения и признания авторитета руководителя. В статье ниже рассказываем, почему важна влиятельность руководства в компании и как приобрести расположение сотрудников.

Основные проблемы отношений руководителя и подчиненных

Отсутствие авторитета

Обычно такая проблема возникает, когда новый руководитель приходит к уже сформированной команде. И по ряду причин человек не может завоевать уважение коллектива. Это могут быть причины как со стороны коллектива, так и со стороны руководителя.

Например, команда была очень привязана к прошлому руководителю и считала его лучшим, потому что он был не особо требователен. Новый руководитель стал сильнее контролировать сотрудников и внедрять системы отчетности работы. У определенного количества человек возникло возмущение и неприятие нового руководства.

Это одна из причин отсутствие авторитета у руководителя, но источники проблемы могут быть разными. Обратная ситуация примеру выше — если руководитель проявляет мало требовательности, слишком мягок и не требует никакого результата. В таком случае команда видит, что перед ними не лидер, а человек, который на все соглашается и которым можно управлять.

Ещё одна возможная причина — это нежелание руководителя налаживать более тесный контакт с подчиненными и сухое, лаконичное общение в рамках рабочих вопросов. В результате персонал не чувствует себя нужным, мотивация работать снижается.

Недопонимание

Отсутствие понимания между руководителем и подчиненными возникает, когда нет единства в представлении приоритетов, зон ответственности и интересов. Примеры:

нет четкой стратегии, и все задачи ставятся интуитивно, по мере возникновения;
нет четко прописанных и доступных для всех правил, кто за что отвечает в команде;
команде непонятно, какие цели преследует руководитель, так как он не делится своим взглядом на приоритетность задач;
у части команды и руководителя разные ценности.

Подобные проблемы могут тормозить выполнение рабочих задач. Важно выяснить, что именно стало причиной недопонимания и как это выражается в работе. Только поняв причины, можно найти решение.

Почему важно, чтобы руководителя уважали

Хорошие отношения в команде

Когда в команде хорошие, доверительные отношения, человек работает значительно легче с эмоциональной точки зрения. Доброжелательная атмосфера способствует мотивации сотрудников и вызывает у них желание ходить на работу. В такой компании значительно ниже текучка кадров, так как сотрудники чувствуют комфорт на рабочем месте. А хороший коллектив — один из критериев выбора при устройстве на работу многих соискателей.

В доброжелательной атмосфере руководителю намного легче доносить свои мысли до сотрудников, чем в состоянии конфликта. Команда расположена к руководителю и эффективнее выполняет свою работу.

Быстрое решение рабочих задач

Состояние конфликта или непонимания между руководителем и сотрудниками тормозит рабочие процессы. В случае, когда руководителя уважают и легко понимают, персонал выполняет задачи гораздо быстрее. Это позволяет команде оперативнее достигать бизнес-целей компании и масштабироваться бизнесу с высокой скоростью.

Легче справляться с кризисами

Команда, в которой силен авторитет руководителя, будет легче справляться с трудностями. Во-первых, потому что сотрудники доверяют решениям начальства и выполняют их. Во-вторых, из-за доверительных отношений команде даже из нескольких человек легче сплотиться и усердно работать перед лицом возникших трудностей.

В результате коллектив, который уважает своего руководителя, будет силен даже в кризис. И сможет сохранить или даже увеличить прибыль компании.

Практические советы руководителю

Будьте требовательны, но справедливы

Если вы хотите, чтобы работники ответственно относились к своим задачам, будьте требовательны. Поскольку не каждый человек самостоятельно мотивируется на работу и обладает достаточным уровнем дисциплины.

Чтобы конкретнее понять, насколько требовательным нужно быть в коллективе, регламентируйте рабочие процессы. Например, вам важно, чтобы к вечеру от каждого сотрудника был отчет о выполненных задачах прошедшего дня. Эти требования можно просто зафиксировать в регламентах работы.

Важно, чтобы требовательность была справедливой. Например, у вас есть человек, который работает медленнее, чем хотелось бы — дает меньше результата, чем вы от него ожидаете. В этом случае стоит поискать причины. Возможно у него слишком большая нагрузка и в отдел нужен помощник и т.д.

Если дело не в нагрузке, человек может экономить энергию по ряду других причин:

неинтересные или сложные задачи, не соответствующие его квалификации;
недостаточная мотивация;
проблемы в личной жизни и т.д.

Нужно отталкиваться от реальной причины и искать соответствующие решения. Подробнее о решении такой проблемы можно прочитать в книге сильных управленцев Дейва Логана и Джона Кинга — «Лидер и племя: пять уровней корпоративной культуры»

Справедливость руководителя заключается и в отношении к самому себе. Если хотите, чтобы сотрудники вас уважали, применяйте свои требования и к себе. Например, ваши сотрудники работают до восьми часов вечера ежедневно. Если вы, как руководитель, будете устраивать себе внеплановый отдых и часто уходить раньше без уважительных причин, лояльность сотрудников к вам будет гораздо ниже.

Демонстрируйте вовлеченность

Каждый сотрудник хочет чувствовать, что в нем нуждаются. Это особенно актуально для работы. Ведь если человек не видит своей пользы и цели, то это его демотивирует. Поэтому рекомендуем вникать в рабочие процессы и общаться с сотрудниками. Покажите, что вам не все равно, какие результаты выдает сотрудник. Демонстрируйте интерес к тому, как они проводят свое время вне работы, к их эмоциональному состоянию и уровню комфорта на рабочем месте.

Например, периодически можно устраивать встречи с сотрудниками. Где вы искренне будете интересоваться тем, все ли нравится им в работе, как они себя чувствуют, как у них обстоят дела. Так вы дадите понять, что каждый человек важен и нужен. Соответственно, это будет положительно сказываться на уровне уважения к вам.

Введите и поощряйте культуру обратной связи

Один из способов продемонстрировать вовлеченность — давать обратную связь. Чтобы этот процесс был систематизированным и не протекал стихийно, рекомендуем регламентировать, как и в каких случаях предоставляется обратная связь. Так человек видит что вы вовлечены в процессы и уважает это.

Важно помнить, что цели обратной связь сотруднику от руководителя должны быть конструктивными. Если вы критикуете работника, то нужно не ругать его, а описать негативные последствия его действий и то, как это можно исправить. Критиковать лучше тет-а-тет. А вот хвалить сотрудника лучше прилюдно, это поможет сгладить негативный эффект и замотивировать его.

Делитесь стратегией с командой

Когда ты не понимаешь, зачем эти усилия и к чему они приведут, работать сложнее. Поэтому делитесь с командой стратегией деятельности отдела. Это поможет им осознавать, какого результата нужно достичь и к какому результату приведет выполнение рабочих задач. Это не только повышает мотивацию сотрудников, но и укрепляет ваш авторитет руководителя. Когда команда понимает, что вы доверяете им стратегию и делитесь такой информацией, уважение к вам возрастает.

Поделиться стратегией с командой очень просто в формате созвона. Например, это может быть ежемесячное совещание, на котором вы презентуете стратегию сотрудникам. Дополнительно к уважению вы получаете еще и возможность получить обратную связь по стратегии и улучшить ее.

Предоставляйте достаточно свободы

Контроль и отчетность важны. Но при этом не стоит уходить в микроменеджмент, когда у сотрудника складывается ощущение, что начальник — это надзиратель. Регламентируйте важные для вас процессы, а в некритичных пунктах предоставьте сотрудникам свободу ответственности. Это поможет команде чувствовать, что им доверяют и выбирать для себя наиболее удобные способы работы.

Например, в работе у сотрудников есть час на обед. Свобода будет заключаться в том, что сотрудники могут использовать это время в любой период рабочего дня. Главное, предупреждать о своем отсутствии и присутствии, чтобы никто не потерялся.

Сделайте общение прозрачным

Прозрачное общение — это такое общение, в котором все необходимые для работы данные доступны, а прогресс по задачам можно легко отследить. Сейчас многие команды общается в мессенджерах — на их примере расскажем, как внедрить принципы прозрачности.

Например, все согласования можно вынести в общий чат, вместо личных переписок. Это поможет сделать прозрачным принятие всех решений. Необходимо создать общий чат для той или иной цели или проекта — и в нем вести все задачи по этой цели.

В корпоративном мессенджере Compass удобно создать такую структуру чатов, чтобы общение было прозрачным. Кроме того, можно оперативно согласовывать с помощью реакций — будь то предложения, макеты или траты бюджета.

Одним из элементов прозрачности является удобство работы с информацией. Чем проще найти информацию по задаче, тем быстрее работает вся команда. В обычных мессенджерах информация в чате смешивается: за несколько минут могут написать столько сообщений, что потом сложно найти, где решался ваш вопрос.

Решением такой проблемы может стать функция комментариев, или тредов. Под каждым сообщением можно развернуть отдельную ветку комментариев, не нагружая общий чат разношерстными обсуждениями.

Работайте над корпоративной культурой

Для того, чтобы у сотрудников было желание работать в компании, недостаточно лишь материальной мотивации в виде заработной платы и KPI. Важно формировать у команды чувство общности и принадлежности к общей цели. Это поможет сформировать нематериальную мотивацию, которая будет поддерживать сотрудников.

Например, можно создать чат для неформального общения, где коллектив будет делиться друг с другом своими планами, идеями, помогать или просто делиться актуальными рабочим процессам мемами. Кроме того можно внедрить корпоративные мероприятия вроде совместного похода на квест или поездки на горнолыжный курорт. Организация общения в неформальной обстановке и прохождение совместных испытаний способно сильно сблизить сотрудников.

Дополнительно можно создать общий чат руководителей. Так новое руководство сможет учиться у более опытных коллег и быстрее обмениваться информацией.

Руководитель, который заботится о том, чтобы сотрудникам было интересно работать и отдыхать вместе, будет вызывать лояльность и уважение.

Делитесь знаниями

Еще один из способов сформировать авторитет у подчиненных и показать вовлеченность для руководителя — обучение сотрудников. Во-первых, этим вы демонстрируете, что вам не безразлично развитие команды. Во-вторых, развивая сотрудников, вы повышаете их квалификацию, что положительно сказывается на результатах работы.

Обучение можно провести самостоятельно, организовав профильный семинар. Или же пригласить спикера, который проведет мастер-класс. Например, для менеджеров отдела продаж может подойти тренинг по развитию эмоционального интеллекта, который поможет им лучше понимать клиентов и успешнее продавать.

Самый простой вариант — устраивать регулярные совместные чтения книг по интересным темам. Например, вы создаете группу среди коллег, которая договаривается прочитать книгу «Пять пороков команды». Группа собирается каждые две недели на часовом созвоне и обсуждает ⅓ книги. Так за полтора месяца команда прочитает всю книгу и поделиться друг с другом впечатлениями, что поможет запомнить материал.

Распределяйте нагрузку правильно

Еще один из способов показать себя заботливым руководителем и вызвать уважение — правильно распределить нагрузку между сотрудниками. Выявить эту потребность можно с помощью обратной связи и отчетности. Посмотрите, насколько успешно работник выполняет задачи, успевает ли в срок. Если нет, то одной из причин может быть неверно распределенная нагрузка.

Правильно дозированное количество задач у подчиненных поможет контролировать риск выгорания сотрудника и увеличит его лояльность к вам. Один из вариантов — ввести практику планирования. Вы можете создать отдельный чат, где сотрудники будут утром писать свои планы на день, а вечером отчитываться в формате to-do list об итогах. Если сотрудников много, можно сделать отдельный чат для каждого отдела. Также можно внедрить таблицу или CRM-систему для развития чувства ответственности человека.

Несколько важных нюансов планирования:

не ставьте сразу большую задачу, лучше распланируйте ее на несколько мелких этапов;
пишите задачи в завершенном виде, чтобы был понятен результат вроде «договориться с двумя компаниями о сотрудничестве»;
план и отчет можно объединить в одно сообщение, редактируя его и проставляя эмодзи зеленой галочки перед выполненными пунктами.

Планируйте рост сотрудников

Для многих соискателей при приеме на работу одним из решающих критериев является карьерная лестница. И для сотрудника может быть важен вертикальный рост. Один из способов сформировать авторитет является продумывание карьерного трека сотрудника.

По мере роста сотрудника давайте ему более сложные задачи на стыке того, что он уже хорошо умеет, и того, что пока не умеет, но уже в состоянии научиться.

Пример успешного руководителя

Сундар Пичаи, который является генеральным директором Google — яркий пример успешного руководителя. Расскажем о двух принципах его работы, которые помогут улучшить менеджмент сотрудников и быть авторитетом у подчиненных.

Пичаи придает большое значение получению обратной связи от сотрудников. Например, в июле 2022 года Google провела опрос среди более 6 000 сотрудников, который назвали «‎спринтом простоты». Этот опрос был нацелен на выявление слабых мест в менеджменте компании и увеличение эффективности рабочих процессов.

Результаты опроса позволили выявить недочеты в управлении, онбординге новых сотрудников и рабочих процессах. Это позволило сделать работу компании более эффективной. Организация внедрила систему рефакторинга созвонов, то есть оценку их необходимости. Это помогло сократить время согласований.

Также Сундар уверен, что хороший руководитель — это тот, кто интересуется каждым сотрудником. В одном из интервью он сказал о том, что разговаривает с каждым членом команды и интересуется его мнением.

«‎Чтобы эффективно руководить, за сотрудником вы должны видеть человека, а не его должность. Нужно задавать вопросы. Узнавайте об их семьях, хобби, и формируйте более глубокую связь».

По его словам, это правило формирует у сотрудников привязанность. Дополнительно такое общение позволяет узнать реальное мнение сотрудников о рабочих процессах и повышать их эффективность.

Заключение

Для того, чтобы быть успешным руководителем, необходимо завоевывать уважение своей команды. Авторитет у подчиненных — неотъемлемый атрибут успешного управления. Грамотная коммуникация с командой — фундамент для формирования авторитета руководителя.

Десять советов, которые помогут вам быть уважаемым руководителем:

будьте требовательны, но справедливы;
демонстрируйте вовлеченность;
введите и поощряйте культуру обратной связи;
делитесь стратегией с командой;
предоставляйте достаточно свободы;
сделайте общение прозрачным;
работайте над корпоративной культурой;
делитесь знаниями;
распределяйте нагрузку.

Чтобы лучше сплотить команду и сформировать чувство принадлежности, общайтесь с коллегами в отдельном пространстве для работы. Таким пространством может стать корпоративный мессенджер Compass.