Комментарий Compass
Тяжело работать с коллегами, которые не идут навстречу и не берут на себя ответственность за рабочие задачи. Это значит, что работа превращается в микроменеджмент. Приходится либо заставлять и контролировать коллег на каждом шагу, либо отказаться от делегирования и решать задачи самостоятельно. Оба этих варианта не принесут вам долгосрочной пользы. Так случилось в американской компании Sears, где исполнительный директор Эд Лэмперт выбрал не растить корпоративную культуру командной работы и ответственности, а добиваться успеха с помощью микроменеджмента и жёсткого контроля над командой. В 2018 году после нескольких лет масштабного снижения выручки компания Sears была признана банкротом.
Для определения ролей и обязанностей в проекте поможет матрица RACI. Это диаграмма распределения ответственности, которая отображает каждую задачу, этап или ключевое решение. С её помощью легко обозначить, кто будет ответственным за каждый этап работы. Можно дополнительно указать сотрудника, который поможет команде, если возникли сложности во время выполнения задачи. В качестве альтернативы можно использовать методику определения ответственности Яна и Вима Ховинга и матрицу ARPA для принятия решений.
А вот несколько советов, как научить сотрудников брать ответственность за результат работы и правильно делегировать задачи.
Установите чёткие цели и критерии оценки результата
Они должны быть ясными и конкретными, чтобы каждый член команды понимал, как его работа влияет на общий успех компании. Создайте критерии оценки результатов и обеспечьте доступ к информации, необходимой для выполнения задач. Создавайте план на месяц только вместе с командой — пусть он будет реалистичным для каждого из ответственных сотрудников. Чтобы коллегам было легче решать, как они смогут достигать цели, можно использовать метод целеполагания OKR.
Поощряйте сотрудников за самостоятельность в принятии решений
Передавая ответственность за процесс принятия решений сотруднику, вы перестаёте делить ответственность с командой и переходите на язык целей и результатов. Если люди сами хотят брать ответственность за результат, поощряйте такие инициативы. Отпускайте ответственность из своих рук постепенно и следите, как команда справляется и адаптируется. Не стоит сразу передавать всё — иначе для команды это может быть шоком, и выстроенная система может развалиться. Принятие ключевых решений с большой долей риска оставляйте за собой. Так вы сможете подстраховать команду и бизнес в критических точках.
{{cta_book}}
Обеспечьте надёжную коммуникацию
Прозрачное общение в команде — ключевой элемент здоровой культуры командной работы и ответственности. Регулярные встречи и отчёты о выполненных задачах помогут сотрудникам соседних отделов лучше понимать, что происходит в компании, и как их действия влияют на общий успех. Встройте в процессы 2 типа встреч. Первый — еженедельные общие встречи с командой, где вся команда презентует вам результаты работы за неделю. Второй тип — ежедневные короткие встречи (дейли) для синхронизации участников команды без вашего участия. Просите присылать короткий отчёт по результатам такой встречи — так вы всегда будете держать руку на пульсе, не вмешиваясь лишний раз в работу команды. На каждой из общих встреч создавайте атмосферу общности, делайте акцент на сопричастности к общему результату и вкладе каждого сотрудника.
Создайте безопасное пространство
Не забывайте, что ошибки совершают все — и более того, иногда именно ошибки приводят к дальнейшим успехам. «Культура умных ошибок» в Google построена на идее, что сотрудники должны быть свободны в экспериментировании и принятии рисков, чтобы достичь новых результатов. Вместо того, чтобы отчитывать за промахи, спрашивайте команду, чему они научились и что изменят в дальнейшей работе на основе этого опыта.
Если вы хотите больше узнать о том, как наладить взаимодействие с коллегами и объединиться ради целей компании, вам поможет книга Патрика Ленсиони «Пять пороков команды».
Если есть вопросы, напишите нам с пометкой «В редакцию»: [email protected]
